Līderība vadībā – definīcija, teorijas un pieejas

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Mūsdienīga vadība nav iedomājama bez individuālas inovatīvas pieejas izmantošanas pastāvīgi mainīgiem apstākļiem. Patiešām, tikai šajā gadījumā ir iespējams sasniegt jaunus un vienlaikus daudzsološus virzienus uzņēmuma attīstībā. Tas viss liek domāt, ka vadība nevar pastāvēt bez vadītājiem, tas ir, bez tiem cilvēkiem, kuri spēj uzņemties vadību par organizāciju un tajā pašā laikā katru tās darbinieku pārvērst par saviem sekotājiem un domubiedriem.

Līderība vadībā mūsdienās ir ļoti aktuāla problēma. Galu galā sīvā konkurence, kas pastāv tirgū, noved pie nepieciešamības pieņemt savlaicīgus lēmumus, kā arī uzlikt atbildību par galamērķa sasniegšanu un organizācijas efektīvu darbību kopumā.

Līderība iekšāmūsdienu vadība pieņem, ka cilvēkam ir tādas īpašības, kas ļautu viņam kompetenti vadīt darbiniekus. Tas ir galvenais trumpis uzņēmumiem konkurences apstākļos. Tieši ar to organizācija izceļas uz pārējo fona.

Pamatkoncepcija

Līderība ir īpašība, kas raksturīga pašai indivīda būtībai. Vienlaikus tā ir viena no senākajām cilvēku dzīves organizēšanas formām, kā arī efektīvs līdzeklis, kas ļauj atrisināt daudzus aktuālus jautājumus.

Jau cilvēces sabiedrības rašanās agrīnajā stadijā dominējošie amati tajā sāka piederēt šādai kārtībai, kur vadošās lomas tika uzticētas gudrākiem, spēcīgākiem un izturīgākiem kopienu pārstāvjiem. Cilšu pārstāvji viņiem uzticējās, viņu gudrībai un autoritātei. Tie ir cilvēki, kas kļūst par līderiem. Taču cilvēku sabiedrība turpināja attīstīties. Līdz ar to vadības sistēma kļuva arvien sarežģītāka. Tā ir pārstājusi būt personiska un ieguvusi sarežģītākas formas.

Tomēr, kā senāk, arī mūsdienās ir objektīva vajadzība pēc līdera, ko nevar realizēt. Galu galā šādas personas galvenais uzdevums ir novērst pasivitāti, kā arī iesaistīt visus grupas dalībniekus vadības procesā.

Līderība ir noslēpumaina un nenotverama īpašība. Tās esamību ir viegli atpazīt, bet diezgan grūti aprakstīt. Šo cilvēka īpašību praksē izmantot ir vēl grūtāk, un tādu cilvēkā izkopt vienkārši nav iespējams.

VisāPašreizējām līderības teorijām vadībā ir sava pieeja šī jēdziena definīcijai. Vienkārši nav iespējams atrast vienotu skatījumu uz šo parādību.

Līderība tiek uzskatīta par darba metodi, kuras mērķis ir palīdzēt darbiniekiem vislabākajā veidā atrisināt uzdevumu. Tajā pašā laikā tā tiek uzskatīta par komandas un grupas darba neatņemamu sastāvdaļu.

Līderība vadībā tiek uztverta arī kā spēja pacelt darbinieku redzējumu augstākā līmenī. Tas ļauj cilvēkam strādāt ar vismodernākajiem standartiem. Turklāt vadība vadībā ir neatņemama personības īpašība, kuras dēļ tās iezīmes veidojas ārpus ierobežojošajiem rāmjiem.

Šam terminam ir arī citas definīcijas. Tādējādi vadība vadībā tiek uzskatīta par vadības attiecībām starp vadītāju un viņa sekotājiem. Tajā pašā laikā tie ir balstīti uz visefektīvāko dažādu spēka avotu kombināciju katrai konkrētai situācijai un mudina cilvēkus sasniegt savus mērķus. Tajā pašā laikā līderības jēdziens vadībā šo fenomenu nemaz neuzskata par vadību. Lai gan šāda persona var būt uzņēmuma vadībā.

Līdz ar to var redzēt, ka līderības tēma vadībā ir diezgan daudzšķautņaina. Šāda sociāla parādība ir viens no obligātajiem elementiem organizācijas vadības sistēmā, tā veida "sprūda". Tajā pašā laikā līderības fenomens var izpausties jebkurā organizētā grupā. Galvenais, lai viņi tiecas uz vienu kopīgu mērķi.

Līderības veidi

Ietekme uz cilvēku grupu vai komandu var būt formāla un neformāla. Ja mēs apsvērsim pirmo (īsi) vadības iespēju vadībā, tad šajā gadījumā ietekme uz padotajiem tiks iedarbināta no ieņemamā amata. Bet ir arī citas situācijas. Tajos ietekmi uz cilvēkiem izdara cilvēks savu personīgo prasmju, spēju un citu resursu dēļ. Šajā gadījumā mēs runājam par neformālu vadību. Taču abos gadījumos šādam cilvēkam komandā vienmēr būs emocionāls, psiholoģisks vai sociāls atbalsts, kas ļaus vadīt cilvēkus.

Vadība bieži atzīst līderību organizācijā līderim, ja viņš ir spējis pierādīt savu vērtību un kompetenci ne tikai organizācijai, bet arī grupām, kā arī atsevišķiem darbiniekiem. Šajā gadījumā šāda priekšnieka raksturīgākās iezīmes ir:

• personāla uzticība;
• spēja redzēt visu situāciju;
• lēmumu pieņemšanas elastība;
• komunikatīvās prasmes utt.

Tas viss ļauj izdarīt nepārprotamu secinājumu, ka vadītājs ir jebkuras organizācijas, grupas vai sabiedrības dominējošā persona.

Pamatojoties uz ietekmes virzienu uz cilvēkiem un uzņēmuma darbu kopumā, ir šādi vadības veidi:

• konstruktīvi (funkcionāli), veicinot organizācijai izvirzīto mērķu sasniegšanu;
• destruktīvs (disfunkcionāls), kaitē uzņēmumam;
• neitrāla, nevar ietekmēt ražošanas mērķus.

Tomēr ir vērts atzīmēt, ka, pielietojot vadībā pastāvošās teorijas par līderību un līderību reālajā dzīvē, dažkārt ir diezgan grūti novilkt noteiktu robežu starp visiem iepriekš aprakstītajiem šīs parādības veidiem. Galu galā komandas dzīve ir diezgan daudzšķautņaina, un visas attiecības nav iespējams sakārtot "pa plauktiņiem".

Viens no svarīgākajiem nosacījumiem uzņēmuma efektīvākai vadībai ir konstruktīvas vadības klātbūtne. Tas ļauj sasniegt savu mērķi pēc iespējas ātrāk. Optimālais, bet tajā pašā laikā grūti sasniedzams variants ir gan formālā, gan neformālā līdera īpašību apvienojums vienā personā. Līderības efektivitāti ietekmē arī priekšnieka amats emocionālo attiecību sfērā. Tam nevajadzētu būt pārāk zemam. Pretējā gadījumā emocionālais naidīgums sāks būtiski iedragāt vadītāja oficiālo un biznesa autoritāti, kas novedīs pie viņa darbības efektivitātes samazināšanās kopumā.

Līderības problēmas vadībā tiek aplūkotas no svarīgāko punktu viedokļa, kas nepieciešami organizācijai savu uzdevumu risināšanai. Patiešām, no vienas puses, šī parādība tiek uzskatīta par noteiktu īpašību kopumu, kas piemīt personai, kas ietekmē citus cilvēkus, un, no otras puses, tas parasti nozīmē procesu, nevis spēcīgu ietekmi, kas izraisa uz sasniegumuindivīdu grupa ar paredzētajiem mērķiem.

Līderības teoriju virzieni

Šī kvalitāte ir interesējusi daudzas pētnieku, zinātnieku un domātāju paaudzes. Tajā pašā laikā jāatzīmē, ka viņu viedokļos nekad nebija vienas šīs parādības būtības un būtības definīcijas. Neskatoties uz to, ideju attīstība par to, kā arī eksperimentālie sasniegumi šajā jomā kalpoja par pamatu trīs galveno vadības pieeju veidošanai. Tie ir:

• līdera īpašības;
• līdera uzvedība;
• situācijas, kurās rīkojas vadītājs.

Tajā pašā laikā vadības līderības pamati skaidri norāda, ka svarīga loma uzņēmuma problēmu risināšanā tiek atvēlēta sekotāju īpašībām un uzvedībai. Katra no iepriekšminētajām pieejām piedāvā savu risinājumu līderības problēmai.

Vērts arī atzīmēt, ka vadībai vadības sistēmā ir tieša saikne ar darbinieku motivāciju. Ņemiet, piemēram, agrākos jēdzienus. Viņu autori ierosināja noteikt šīs parādības efektivitāti, pamatojoties uz līderu īpašībām, kā arī uz viņu uzvedības stiliem. Šajā gadījumā situācija netika ņemta vērā. Galu galā šādas koncepcijas nekad nav kļuvušas par pilnīgu teoriju. Viņi burtiski "noslīka" ļoti daudzos uzvedības modeļos un personiskajās īpašībās. Tomēr viņi tomēr sniedza zināmu ieguldījumu vispārējā līderības teorijā. Apskatīsim dažus no populārākajiem galamērķiem.šajā studiju jomā.

D. Maka Gregorija teorija

Šī zinātniskā hipotēze attiecas uz virzienu, kas ņem vērā vadības uzvedības raksturu. Tās autors skaidri iezīmēja divus galvenos vadības stilus. Tie ir autoritārie (teorija X) un demokrātiskie (teorija Y).

Kādi ir šie vadības stili vadībā? Pirmais no tiem ietver attieksmi pret darbiniekiem, pamatojoties uz šādu priekšstatu:

• visiem cilvēkiem nepatīk darbs un izvairās no tā, kad vien iespējams;
• neambiciozi darbinieki vienmēr vēlas atbrīvoties no atbildības un vēlas tikt vadīti;
• visi vēlas drošību;
• lai cilvēki strādātu, viņiem nepieciešama pastāvīga kontrole, kā arī piespiešanas un soda draudi.

Ar šādiem uzskatiem autokrātiskais līderis centralizē savas pilnvaras. Viņš pastāvīgi kontrolē padotos, neļauj viņiem pašiem pieņemt lēmumus, un, lai sasniegtu noteiktu mērķi, viņš izdara ievērojamu psiholoģisku spiedienu.

Y teorija nosaka, ka:

• darbs ir dabisks process, un labvēlīgos apstākļos cilvēki nevis attālinās no atbildības, bet, tieši otrādi, uz to tiecas;
• darbinieki, kas saistīti ar organizācijas mērķiem, izmanto paškontroli un pašpārvaldi;
• Vidusmēra cilvēka intelektuālais potenciāls tiek izmantots tikai daļēji.

Demokrātisks līderis savā darbā dod priekšroku šādiem ietekmes mehānismiem uz padotajiem,kuri apelē uz viņu vajadzību būt piesaistītiem augstākam mērķim. Šāds priekšnieks par savu galveno uzdevumu uzskata labdarības, uzticības un atvērtības atmosfēras radīšanu.

Likerta teorija

Tas attiecas arī uz uzvedības pieeju vadībai. Šīs teorijas autors identificē divu veidu līderus. Pirmajā no tiem viņš iekļāva tādus vadītājus, kuri vēlas paaugstināt darba ražīgumu uzņēmumā, koncentrējoties uz veicamo uzdevumu. Otra veida līderis galvenokārt koncentrējas uz cilvēku.

Pirmais no diviem vadītāju veidiem visvairāk nodarbojas ar mērķu un uzdevumu izstrādi, kā arī atalgojuma sistēmas izstrādi organizācijā. Otrais nodarbojas ar cilvēcisko attiecību uzlabošanu, iesaistot darbiniekus līdzdalībā vadībā. Likerts arī ieteica 4 līderim raksturīgus stilus:

• ekspluatīvs-autoritārs, līdzīgs autokrātam;
• labvēlīgs autoritārs, ierobežojot darbinieku līdzdalību lēmumu pieņemšanā;
• padomdevēja, ietverot padoto taktisko lēmumu pieņemšanu, bet vadītāja stratēģiskus lēmumus;
• demokrātiska, kurā starp priekšnieku un padotajiem tiek radīta pilnīgas uzticēšanās atmosfēra, kas ļauj vadīt uzņēmumu grupā.

Tādējādi teorijas autors skaidri iezīmēja līderības veidus vadībā, uzskatot, ka no visiem piedāvātajiem variantiem optimālākais ir tas, kas ir vērsts uz cilvēku.

Mičela teorija unHausa

Situācijas pieejas līderības teorijai piedāvā šīs parādības efektivitātes skaidrojumu dažādu mainīgo izteiksmē, nepievēršot uzmanību līdera personībai.

Tādējādi Mičela un Hausa teorija, kas tiek dēvēta arī par "Ceļa mērķi", mēģina izskaidrot līdera uzvedības ietekmi uz padoto produktivitāti, motivāciju un apmierinātību. Lai efektīvi vadītu, vecākajam vadītājam būs nepieciešams:

• paskaidrojiet darbiniekiem, ko viņš sagaida no viņu rīcības;
• palīdzēt novērst traucējumus, kas rodas problēmas risināšanā;
• virziet visus padoto spēkus mērķa sasniegšanai;
• apmierini darbinieku vajadzības, veiksmīgi izpildot uzdevumu.

Saskaņā ar šo modeli vadības stils ir tieši atkarīgs no 2 situācijas faktoriem. Pirmais no tiem atspoguļo darbinieku personīgās vajadzības, proti, pašizpausmi, autonomiju, pašcieņu un piederību. Otrs faktors ir saistīts ar ārējās vides ietekmi, kas izpaužas līdera pārliecībā ietekmēt citus.

Fīllera teorija

Šis modelis ir devis milzīgu ieguldījumu izpratnes veidošanā par vadības stiliem un iezīmēm vadībā. Fīllera teorija aicina koncentrēties uz situāciju, vienlaikus piedāvājot apsvērt trīs faktorus, kas tieši ietekmē līdera uzvedību:

• attiecības starp priekšnieku un padotajiem;
• uzdevuma struktūra;
• biroja darbības joma.

Šī modeļa autore uzskata, ka jebkuros apstākļos ir jābūt līdzsvaram starp prasībām, kuras izvirza radusies situācija, kā arī līdera personiskajām īpašībām. Tas rada augstu apmierinātības un produktivitātes līmeni.

Humānistiskās orientācijas teorija

Atšķirībā no visiem citiem vadības jēdzieniem vadībā, šis skatās uz cilvēka dabu. Viņa apgalvo, ka cilvēki pēc savas būtības ir sarežģīti, bet tajā pašā laikā motivēts organisms. Uzņēmums vienmēr ir vadāms. Tāpēc veiksmīgam darbam vadītājam ir jāpārveido viņa vadītā organizācija tā, lai indivīdam tajā tiktu garantēta brīvība, kas nepieciešama savu mērķu sasniegšanai un vajadzību apmierināšanai. Bet tajā pašā laikā priekšnoteikums ir, lai visi komandas locekļi sniegtu savu ieguldījumu to problēmu risināšanā, ar kurām saskaras uzņēmums. Šo ideju izstrādāja amerikāņu psihologi Dž. Makgresors, R. Bleiks un citi.

Motivācijas teorija

Šā modeļa sekotāji ir S. Evans, S. Mičels u.c.. Šī teorija apgalvo, ka līdera efektivitāte ir tieši atkarīga no viņa ietekmes uz darbinieku motivāciju, no darba procesā iegūtās apmierinātības., kā arī par spēju produktīvi izpildīt uzdevumus.

Šī ideja, kas liecina par noteiktu vadības struktūru, izceļ tādus līderu uzvedības veidus kā;

• atbalsta;
• direktīva;
• orientēts uz panākumiem utt.

Atribūtu teorija

Saskaņā ar šo koncepciju vadītājs tiek uzskatīts par "lelli". Viņš saņem norādījumus, kā arī spēku no saviem sekotājiem.

Pēdējie ir sava veida leļļu tēli, kas iekustina savu lelli.

D. Golemana teorija

Šis jēdziens ir jaunākais. Saskaņā ar viņas idejām līderību vadības teorijā var definēt kā cilvēku vadību, kas balstīta uz emocionālo inteliģenci. Šīs teorijas izstrādi veica Čikāgas Universitātes profesors D. Golemans 80.-90. pagājušajā gadsimtā. Pēc viņa izvirzītās idejas par efektīvu tiek uzskatīta tāda vadība, kas spēj kontrolēt cilvēku emocijas. Ko tas nozīmē? Saskaņā ar šo teoriju vadītājs ar augstu emocionālo inteliģenci spēj realizēt ne tikai savas, bet arī citu cilvēku jūtas, pateicoties kurām viņš vēlāk sāk vadīt komandas locekļus.

Tajā pašā laikā šādai personai ir šādas prasmes:

• savu jūtu apzināšanās, spēja tās pamanīt un smalki atšķirt;
• savu jūtu vadīšana ar spēju tikt galā un kontrolēt negatīvo emociju destruktīvos impulsus, kas ļauj elastīgi pielāgoties jebkurai situācijai un noskaņoties uzvarai;
• jutu apzināšanās, kas piemīt otram cilvēkam, kā arī viņa izpratne un spēja būt līdzjūtīgam;
• darbinieku jūtu vadīšana ar spēju nodrošinātemocionāla ietekme uz padotajiem iedvesmas, ietekmes, konfliktu risināšanas, komandas veidošanas un komandas veidošanas veidā.

Emocionālās inteliģences modelis lūdz vadītāju attīstīt un uzlabot visas četras iepriekš aprakstītās spējas. Vienlaikus jāatzīmē, ka šādu hipotēzi apstiprinājuši vairāki daudzi pētījumi.

Grupas vadība

Līderība, ja to uzskata mūsdienu zinātne, tiek uzskatīta par fenomenu, kas ir vairāk sociāls un organizatorisks, nevis individuāls un personisks.

Katrs cilvēks, būdams noteiktas grupas dalībnieks, risina tajā radušās problēmas. Šobrīd praktiskā vadība pastiprinātu uzmanību pievērš šādu asociāciju struktūrām, kā arī dinamikai. Tas ir saistīts ar esošajām uzņēmējdarbības vajadzībām un vajadzību pēc to organizāciju izdzīvošanas, kas nodarbojas ar uzņēmējdarbību.

Grupas darbs ir izpildītāju noteiktā veidā iztērēta enerģija, kā arī vadītāju pūles un spējas. Kopumā šādām darbībām ir tā sauktais sinerģisks efekts. Tas norāda, ka visas grupas spēki ir lielāki nekā visu tās dalībnieku spēki atsevišķi. Šī efekta iegūšana ir grupas vadības pamatā.

Papildus iepriekš aprakstītajām, ir arī daudzas citas pieejas un koncepcijas, kas ir izstrādātas bez rūpīgas analīzes, pamatojoties uz vispārējo līderības teorijas shēmu. Tomēr pētījumi šajā jomā navstop. Tās tiek intensīvi rīkotas arī mūsdienās, jo vara un vadība vadībā ir plaša un interesanta tēma.