Kas ir personāla daļa: funkcijas un uzdevumi, struktūra, darbinieku pienākumi

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Lai saprastu, kas ir personāla nodaļa, jāizpēta tās darba īpatnības, galvenās funkcijas un struktūra. Bet, runājot kopumā, šādas vienības piedalās personāla vadības procesā. No tiem lielā mērā ir atkarīga uzņēmuma efektivitāte.

Kas ir cilvēkresursi?

Šī terminoloģija tiek izmantota, lai definētu struktūru uzņēmumā, kuras galvenais uzdevums ir palīdzēt sasniegt organizācijas mērķus, izvēloties nepieciešamos speciālistus. Tāpat personāla nodaļas darbinieki veicina visefektīvāko algoto darbinieku pieredzes, efektivitātes un kvalifikācijas izmantošanu. Tādējādi viņi piedalās personāla vadības procesā uzņēmumā.

Ja runājam par šīs struktūras darbu sīkāk, var izcelt šādus uzdevumus, ar kuriem tā nodarbojas:

• Personāla meklēšana, atlase un pieņemšana vajadzīgā apjomā un ar nepieciešamo kvalifikāciju. Intervijas tiek veiktas un nepieciešamāsdokumentācija.
• Karjeras plānu izstrāde darbiniekiem. Darbinieki tiek iedalīti noteiktiem amatiem: viņus var paaugstināt, pazemināt vai pārcelt.
• Personāla tehnoloģiju attīstība. Plānots mainīt speciālistus vadošos amatos, pilnveidot darbinieku prasmes u.c.
• Efektīvas pilnas slodzes darbinieku sistēmas veidošana. Tiek izstrādāta shēma speciālistu virzīšanai pa karjeras kāpnēm.

Tajā pašā laikā visām nodaļas darbībām ir jāatbilst darba likumdošanas prasībām.

Struktūra

Pilnvērtīga cilvēkresursu nodaļa sastāv no vairākām galvenajām un atbalsta struktūrvienībām. Mēs runājam par šādu funkcionālo iedalījumu:

• rekrutēšana;
• darba organizācija;
• sociāli psiholoģiskā klimata pētījumi;
• personāla apmācība un pārkvalifikācija;
• veselība un drošība darbā;
• paaugstināšana un karjeras plānošana;
• motivācija, tostarp finansiāli stimuli darbiniekiem;
• rezervju novērtēšana, novērtējumi un darbaspēka normēšana.

Mazos uzņēmumos var nebūt dažas nodaļas.

Funkcijas

Izpratni, kas ir cilvēkresursu nodaļa, būs vieglāk, ja sapratīsit tās darba iezīmes.

Šādu struktūru darba funkcionālā puse tiek reducēta uz uzņēmuma personāla vadību, ņemot vērā uzņēmuma izveidoto stratēģiju. Tāpat personāla daļa nosaka uzņēmuma nepieciešamību pēc personāla šobrīd un nākotnē. Pamatojoties uz iegūtajiem datiem,tiek vērtēti jaunie speciālisti.

Tiek izstrādāti personāla atlases kritēriji, lai uzlabotu procesa efektivitāti. Tiek optimizēta arī iekšējā un ārējā personāla komplektēšanas attiecība.

Pētot, kas ir cilvēkresursu nodaļa un tās funkcijas, jāpievērš uzmanība tādam šīs struktūras darba virzienam kā uzņēmuma personāla profesionālā pilnveide. Tas ir nepieciešams pasākums, lai sasniegtu uzņēmuma stratēģiskos mērķus. Šis uzdevums tiek veikts, uzsākot šādus procesus:

• atbilstošākā darbinieku apmācības veida izvēle padziļinātās apmācības laikā;
• personāla sertifikācijas formu, termiņu un principu noteikšana;
• uzņēmuma darbinieku pārkvalifikācijas un apmācības organizēšana;
• plānojot dažādus pasākumus, kas nepieciešami visu darbinieku prasmju uzlabošanai.

Jāpieskaras jautājumam par atlaišanu, lai pilnībā saprastu, kas ir personāla daļa. Šīs struktūras speciālistiem uzņēmumā periodiski ir jāatlaiž darbinieki.

Šā procesa ietvaros veiciet tādas darbības kā:

• piemērotu iespēju izvēle darbinieku atbrīvošanai;
• sociālo garantiju nodrošināšana tiem darbiniekiem, kuri aiziet;
• personāla atbrīvošanas iemeslu analīze.

Būvniecība un izmaksas

Personāla nodaļai ir pienākums izveidot un organizēt darbu, kas nepieciešams galveno procesu īstenošanai:darba vietu noteikšana, tehnoloģisko un funkcionālo saikņu veidošana starp tām, nepieciešamo darba apstākļu nodrošināšana. Šo uzdevumu veikšana neizbēgami ietver tādas darbības kā:

• personāla darba operatīvās kontroles veikšana;
• labvēlīgu darba apstākļu radīšana;
• īstermiņa personāla attīstības plānošanas (kvalifikācija-profesionāļa) īstenošana;
• nosakot darba apjomu katrā konkrētajā vietā.

Cilvēkresursu nodaļa ir atbildīga par personāla izmaksu plānošanu un tai sniegtajiem sociālajiem pakalpojumiem.

Vadība

Personāla nodaļas galvenā funkcija ir personāla vadība. Lai to īstenotu, šīs struktūras speciālisti izmanto šādas metodes:

1. Administratīvā un juridiskā. Ar viņu palīdzību tiek veikti tādi ietekmes veidi kā administratīvā, organizatoriskā un disciplinārā. Tas var ietvert arī administratīvos sodus.
2. Organizatoriskā. To būtība galvenokārt ir saistīta ar darbu plānošanu.
3. Ekonomika. Šīs metodes ietver materiālos stimulus, minimālā darbaspēka lieluma noteikšanu, izmaksu uzskaiti, privilēģijas un garantijas.
4. Sociāli psiholoģisks. Tas ir par sociālo un psiholoģisko izpēti, kā arī plānošanu.

Visas metodes tiek izmantotas, ņemot vērā konkrētā uzņēmuma specifiku.

Plānošana

Jebkura organizācija periodiski veic aprēķinuslai noteiktu nepieciešamo resursu līmeni. Personāla plānošana šādas analītikas ietvaros ir viens no galvenajiem kopējās sistēmas elementiem. Tas galu galā ļauj uzņēmumam nodrošināt uzņēmumam visus nepieciešamos speciālistus noteiktos amatos un īstajā laikā.

Plānošana jāveic šādās jomās:

• rekrutēšana;
• speciālistu sastāva optimizācija;
• personāla izmaksas;
• personāla attīstība;
• apmācība;
• pārvietošana un štatu samazināšana;
• izmantojot speciālistus;
• darbinieku saglabāšana.

Šāda plānošana tiek veikta, lai sasniegtu šādus mērķus:

• Personāla potenciāla maksimizēšana;
• nodrošinot uzņēmumu ar nepieciešamo darbaspēku;
• jaunu darbinieku uzņemšana un noturēšana komandā;
• personāla uzturēšanas un algošanas izmaksu noteikšana;
• iespējamo problēmu identificēšana, kas var rasties darbinieku pārpalikuma vai trūkuma apstākļos.

Pirmais, ko HR nosaka plānošanas procesā, ir faktori, kas ietekmē organizācijas personāla vajadzības. Mēs runājam par darbavietām, izmantotajām tehnoloģijām, saražoto produktu skaitu un uzņēmuma attīstības stratēģiju.

Pašu personālu var iedalīt 3 galvenajās kategorijās:

• darbinieki, tostarp dažāda līmeņa vadītāji;
• tehniskiedarbinieki;
• strādnieki (kvalificētas palīgprofesijas un pamatprofesijas).

Priekšnieka pienākumi

Struktūrvienības, piemēram, slimnīcas personāla nodaļas vadītājam ir jāsadala pienākumi starp darbiniekiem un jāuzrauga to izpilde. Šādam vadītājam jāpārzina visas slimnīcas (vai citas iestādes) darba šķautnes, lai laikus pamanītu nepilnības darba procesu organizācijā. Par visas nodaļas darbību ir atbildīgs vadītājs.

Viņa pienākumos ietilpst arī dokumentu apstiprināšana un to aizpildīšanas likumības pārbaude. Tādējādi, ja speciālists kļūdīsies, tiks sodīts arī struktūrvienības vadītājs.

Tāpat vadītājs izstrādā personāla darba stratēģiju uzņēmumā.

Dokumenti

Informācija par darbu ar oficiālajiem dokumentiem arī palīdzēs saprast, kas ir cilvēkresursu nodaļa. Noalgoto strādnieku reģistrāciju saskaņā ar kodu papildina nepieciešamība sastādīt plānošanas tabulas. Pēdējos bieži izmanto valsts uzņēmumos, lai ievadītu informāciju par darba stāža ierakstiem, rangu izmaiņām utt. Visām šādām izmaiņām ir jāpievieno rīkojums.

Nepieciešams uzrakstīt un apstiprināt nolikumu par personāla apkalpošanu. To izmanto, lai fiksētu nodaļas speciālistu tiesības, pienākumus un funkcijas. Turklāt tiek sastādīts darba plāns.

Cilvēkresursi

Lai būtu skaidrs skatskas ir personāla nodaļa universitātē vai citā iestādē, jums jāpievērš uzmanība šīs nodaļas mijiedarbības īpatnībām ar uzņēmuma personālu.

Lai komunikācija darba kolektīvā būtu augstā līmenī, tiek pētītas darbinieku personīgās un lietišķās īpašības. Pamatojoties uz iegūtajiem datiem, tiek apkopoti raksturojumi, kam nepieciešamības gadījumā seko konkrētu speciālistu pārcelšana vai pienākumu pārdale.

Cilvēkresursu departaments arī nodarbojas ar disciplinārlietām. Pirms konkrētu pasākumu veikšanas nodaļas speciālisti izpēta darbinieku pārkāpumus, tos pareizi dokumentē un informē darbinieku par radušos situāciju.

Tajā pašā laikā šādu dokumentu noformēšanas procesā ir svarīgi ņemt vērā visus juridiskos smalkumus.

Kompetenta pieeja ir nepieciešama arī stimulu gadījumā. Katram no tiem ir noteikti ierobežojumi.

Secinājums

Personāla nodaļas galvenā funkcija ir konkrētu speciālistu nepieciešamības apzināšana, to meklēšana un sekojoša reģistrācija. Šādu pienākumu veikšana ir saistīta ar lielu darba apjomu, jo nepieciešams pareizi novērtēt potenciālos darbiniekus un pareizi sadalīt tos dažādos amatos.