Personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir: darbs ar personāla rezervi, darbinieku pārkvalifikācija un padziļināta apmācība, biznesa karjeras plānošana un uzraudzība

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Personāla attīstības apakšsistēma (PDP) ir svarīga personāla vadības sistēmas sastāvdaļa. Tā kā šobrīd tiek veidots personāla struktūrvienību sastāvs, PDP pievērš arvien lielāku uzmanību, un tas ir pareizi.

Galu galā mūsdienu revolucionārais zinātnes un tehnikas progresa veicināšanas ritms noved pie profesionālo prasmju un zināšanu pakāpeniskas novecošanas. Objektīvu faktoru paātrinātas ietekmes rezultātā neizbēgami notiek darbinieku kvalifikācijas pazemināšanās un attiecīgi samazinās arī uzņēmuma efektivitāte. Stratēģiskā vadība šodien deklarē profesionālās un karjeras izaugsmes iespēju cilvēkam, kurš spēj veikt izrāvienu uzņēmuma pozīcijās tirgū. Kurāstimuls radoša darbinieka līdzdalībai peļņā tiek aktivizēts, organizatoriski veidojot ķēdi no inovācijas, kas nes peļņu līdz gala patēriņam.

Šodien PDP nozīmi pienācīgi novērtē informācijas biznesa vadītāji, uzņēmumi, kas iegulda lielus līdzekļus personāla attīstības apakšsistēmās. Pašreizējam vadošo uzņēmumu personāla attīstības līmenim ir raksturīga atšķirīga iezīme - novirzīšanās no kolektīvisma vērtībām uz individuālistiskām vērtībām.

Jo īpaši, vadošās "Silīcija ielejas" (ASV) korporācijas šodien demonstrē patiešām daudzsološus un inovatīvus personāla attīstības piemērus. Tādējādi, apvienojot trešdaļu miljona darbinieku, Hewlett-Packard automātiski organizē apmācības visiem ieinteresētajiem darbiniekiem, abonējot slēgtos korporatīvo apmācību sociālos tīklus un kanālus. Turklāt ikviens, kam ir talanta izjūta, var izkļūt no vietas, kur viņi neatrod paaugstināšanu amatā, piedaloties individuālajā programmā Hewlett-Packard: Talents don’t belong you tie pieder uzņēmumam.

Facebook demonstrē arī neformālas darbinieku izaugsmes iespējas. Tajā tiek praktizētas uz komandas projektiem balstītas prāta vētras dienas, tā sauktā Boot camp. Ikvienam ir iespēja pievienoties projekta komandai un, atkarībā no sava talanta, palikt tajā, lai regulāri strādātu, lai reāli popularizētu projektu.

LinkedIn praktizē ievērojamu un daudzējādā ziņā unikālu pieredzi darbinieku lojalitātes veidošanā. Viņābirojos jūtas ļoti mājīgi, un tas izsaka visu.

Acīmredzot aiz pasaules slavu izpelnījušās leģendārās Silīcija ielejas kolektīvās inteliģences veidošanās slēpjas mazāk pamanāmas, bet efektīvi veiktas personāla attīstības apakšsistēmas (PDP) pamatfunkcijas. Šī raksta mērķis ir tos pārskatīt.

Prasmju izaugsme kā PRP pazīme

Mūsdienīgu personāla attīstības apakšsistēmu nosaka pragmatiska misija - mērķtiecīga un progresīva darbaspēka resursu izmantošanas vērtības palielināšana, kas ārēji izpaužas darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanā. Katrs šīs sistēmas elements (apmācības veids, PDP vienība) tiek veidots kā instruments šīs misijas īstenošanai.

Funkciju nodalīšanas loma, atgriezeniskā saite PDP

Pašā personāla attīstības apakšsistēmā ir nodrošināta funkcionāla pienākumu sadale starp vadības struktūrvienībām, kā arī personālā iesaistītajiem darbiniekiem. Darbs ar personālu organizācijā obligāti ir koordinēts, un tam ir jābūt atgriezeniskajai saitei. Pēdējais ir ārkārtīgi svarīgs darbības ietekmei uz ražošanas procesiem. PDP ir jāatbalsta un jāveicina efektīva, kvalificēta personāla darbība. Un otrādi: padoto kļūdas ir jāatklāj un jāpārtrauc savlaicīgi. Ir svarīgi jau pašā sākumā novērst iespēju izveidot atsevišķus precedentus kaitīgās mehāniski atkārtotās stereotipiskās darbībās.

Pašā PDP būtu skaidri jāsadala starp izpildītājiemun plānošanas un kontroles darbību laiks.

PRP funkcijas

Formā - personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir skaidri plānotas un kontrolētas no personāla dienesta darbību vadības puses. Faktiski visas šīs darbības ir vērstas gan uz darbaspēka izmaksu palielināšanu, gan uz ERP tālāku progresīvu attīstību. Ideālā gadījumā efektīvam uzņēmumam tiek panākta situācija, kad darbinieki savas funkcijas veic efektīvi un laikā, un darba devējam nav jāpiemēro stingras un stingras vadības metodes.

Saturiskā ziņā - personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir diezgan daudzveidīgas:

• Profesionālā izglītība (iesācēju līmenis).
• Profesionālā attīstība (strādājošais personāls mācās).
• Saistīto specialitāšu meistarība (tiek sagatavoti speciālisti, kuri pilnībā apguvuši savu darba jomu).
• Uzņemšana konkursa kārtībā (labāko darbinieku atlase).
• Periodiska personāla novērtēšana (atbrīvošana no neefektīviem darbiniekiem, aktīvo paaugstināšana amatā).
• Inovatīvas un izgudrojošas aktivitātes (darba efektivitātes uzlabošana).

Personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir nevis haotiski notikumi, bet gan ražošanas dēļ. Citiem vārdiem sakot, ražošanas mērķi ir absolūtas un primāras personāla attīstības vadlīnijas. PDP organizācijā ir skaidri izsekota tādu funkciju izstrādes prioritāte, kuru mērķis ir uzlabot un optimizēt ražošanas vienību darbu, nevis struktūrvienību nodrošināšanas funkcijas.

Svarīga ir arī neformāla pieeja, nepieciešams, lai PDP ietvaros aktivitātes tiktu atlasītas atbilstoši pašreizējiem specifiskajiem ražošanas apstākļiem.

Arodapmācība

Pāriesim pie konkrētu PDP funkciju apsvēršanas. Pirmais no tiem, personāla profesionālās apmācības organizēšana, paredz, ka profesijā jaunpienācēji vai līdz šim bijuši bezdarbnieki iegūst zināšanas un prasmes darbam noteiktā specialitātē. Par galvenajiem profesijas apmācības veidiem tiek uzskatīti specializēti kursi, kurus bieži organizē pats darba devējs, kā arī apmācība tieši darba vietā.

Profesionālā attīstība

Profesionālā attīstība kā praktikantus iesaista jau izveidotus speciālistus noteiktā specialitātē. Šajā procesā nav iesaistīti "nepiederošie". Patiesībā runa ir par praktisko iemaņu un teorētisko zināšanu atjaunināšanu. Darbinieku profesionālā pilnveide tiek panākta, izejot speciālas apmācības galvenokārt pašā organizācijā, kā arī kvalifikācijas paaugstināšanas kursos. Tur tiek iesaistīti tikai darbinieki ar arodizglītības diplomu.

Papildus nepieciešamības gadījumā darba devējs nodrošina darbiniekiem iespēju studēt specializētās vidējās specializētās un augstākās izglītības iestādēs, apvienojot mācības ar darbu. Ņemiet vērā, ka dažās specialitātēs darbinieku padziļināta apmācība ir obligāta. Tās biežumu regulē Darba kodekss.

Saistīts ar mācībāmspecialitātes

Efektīvi uzņēmumi, kuros cilvēki novērtē savu darba vietu, šodien īpaši aktīvi apmāca savus darbiniekus radniecīgās specialitātēs. Pateicoties specialitāšu kombinācijai, tiek sasniegts:

• samazināt zaudēto laiku;
• darba intensitātes samazināšana darba vietu saglabāšanā.

Personāla attīstības uzlabošana, mācot radniecīgās specialitātes, noved pie tā, ka viena un tā paša ražošanas procesa ietvaros traktorists var apgūt kombainista specialitāti, virpotājs var izmantot elektriķa profesionālās prasmes un zināšanas- regulētājs.

Konkurss uz vakanto vietu

Šobrīd daudzi uzņēmumi un organizācijas praktizē konkurētspējīgu pieņemšanu darbā. Tas ir izdevīgi darba devējam šādu iemeslu dēļ:

• paaugstina profesijas prestižu;
• darba vietai tiek izvēlēts visgatavākais kandidāts;
• demokrātija tiek demonstrēta personāla atlasē.

Personāla sertifikācija

Ar personāla atestācijas palīdzību, kas tiek veikta ne retāk kā reizi divos gados, tiek veikta:

• darbinieku profesionālās piemērotības sertifikācija;
• Pārbauda savu biznesa zināšanu un prasmju atbilstību ieņemamajam amatam.

Šo kārtību reglamentē darba tiesības. Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, tiek izdots rīkojums, kas ierosina personāla izmaiņas, perspektīvos darbiniekus ieskaita paaugstināšanas rezervē, prēmē centīgos darbiniekus, ievieš izmaiņasalgas.

Inovatīvs un izgudrojošs darbs

Personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir ne tikai pragmatiski, bet arī radoši pasākumi. Jo īpaši racionalizācijas un izgudrojuma stimulēšana PDP tiek izmantota kā līdzeklis personāla radošo spēju maksimālai mobilizācijai.

Uzņēmumos to uzrauga galvenais inženieris. Racionalizācijas mērķis ir ietaupīt materiālu izlietojumu ražošanā, samazināt ražošanas cikla laika posmu un uzlabot loģistikas līmeni. Izgudrojumam, atšķirībā no racionalizācijas, ražošanas problēmu tehniskajā risinājumā ir būtiskas novitātes pazīmes.

Personāla atlases aģentūras

Tomēr mūsdienu darba tirgu pārstāv ne tikai darba meklētāji, no vienas puses, un darba devēji, no otras puses. Šajā tirgū darbojas arī starpnieki – personāla atlases aģentūras (HR). Pēdējie apkalpo gan darba meklētājus, t.i., darba meklētājus, gan uzņēmumus – darba devējus, atrodot darbiniekus pēc saņemtajiem pieteikumiem.

Jebkurā lielākajā pilsētā mūsdienās ir desmitiem un simtiem šādu aģentūru. Tāpēc darba meklētājam aktuāla kļūst to cilvēku izvēle, kuriem ir uzticama biznesa reputācija. Par atskaites punktu var kalpot šādu aģentūru klientu atsauksmes. Būtu jāapsver nenozīmīgs variants, ja vairāk nekā puse atsauksmju par konkrēto personāla atlases aģentūru liecina par formālu attieksmi pretviņu problēma. Ja runājam par šo starpnieku lomu darba tirgū, tad personāla atlases aģentūras veic starpnieka funkcijas: meklē, novērtē un atlasa darbiniekus ar nepieciešamo kvalifikāciju uz vakantajām vakancēm.

Papildus iepriekš minētajām pamatfunkcijām personāla atlases aģentūras bieži vien sniedz vairākus saistītus pakalpojumus:

• HR audits un konsultācijas;
• koučinga un treniņu organizēšana;
• personāla motivācija.

Tomēr viņu darbība nav universāla. Šo niansi apspriedīsim personāla atlases aģentūru darbā. Parasti viņiem neuzticas vadošā personāla atlase. Tradicionāli to atlasi – no zemākajiem amatiem līdz augstākajiem – veic paši uzņēmumi, bez starpnieku palīdzības. Kvalificēta un veiksmīga vadība ir vitāli svarīga jebkurai juridiskai personai. Tomēr foršu un lojālu augstākā līmeņa vadītāju atrašana ir grūts un rūpīgs process. Jebkurš vadītājs, kurš bauda autoritāti un vada darbiniekus uz panākumiem viņu darbā, ir rūpīgas un individuālas atlases rezultāts. Lai to paveiktu, uzņēmumi paši nepārtraukti plāno un kontrolē daudzsološu darbinieku biznesa karjeru.

Personāla baseins

Ja personāla darbinieki informēja darba meklētāju, ka viņš ir iekļauts rezervē, tas negarantē, ka viņš joprojām iekļūs valstī. Viņu vienkārši ņēma vērā kā darba meklētāju. Rietumu korporācijas bija pirmās, kas izmantoja šo PRP funkciju. Nākotnē šo rīku pārņēma uzņēmumi un organizācijas citās tautsaimniecības nozarēs.

Darbs ar personāla rezervi (RC) tiek veikts organizācijās, kurās trūkst darbinieku atlases. AC veidošanu veic personāla nodaļas pilnvarots darbinieks. Tajā ietilpst darbinieki, kuriem ir potenciāls un prasmes veikt noteiktus darba pienākumus. RC izveides pamatā ir aprēķinātā organizācijas vai uzņēmuma nepieciešamība pēc speciālistiem.

Pareizi organizēts darbs ar personāla rezervi sasniedz šādus mērķus:

• samazināt riskus, atlaižot galvenos darbiniekus;
• vadības komandas veidošana, lai nodrošinātu efektīvu vadību;
• motivācija palikt amatā esošajiem talantīgajiem vadītājiem;

Faktiski personāla rezerve ir bāze, ko veido speciālistu CV. CR veido divu veidu: ārējais un iekšējais. Ārējo veido speciālisti, kuri laiku pa laikam iesaistās atsevišķu uzdevumu veikšanā vai piedalās projektos. Parasti šādi kandidāti pretendē uz parastajiem amatiem. Iekšējo (vadību) veido pilnas slodzes darbinieki, kuri spēj koordinēt procesus, vadīt nodaļas, kurās notiek attīstības pasākumu kopums. Šādiem kandidātiem jābūt ar darba pieredzi šajā uzņēmumā, jāpārzina tā specifika.

Mūsdienīgas personāla attīstības metodes

Personāla attīstībai ERP sistēmā tiek izmantotas gan tradicionālās, gan jaunās tehnoloģijas. Mūsdienu personāla attīstības metodes ietver:

• groza metode (mācību metode, kuras pamatā ir risināšanas standartsražošanas situācijas);
• video apmācība (tiešsaistes apmācības kursi publicēti internetā);
• biznesa spēle (tiek iestatītas noteiktas ražošanas situācijas un simulēta vadītāja vai speciālista adekvātu lēmumu pieņemšana);
• attālināta apmācība (individuāla un grupu nodrošināšana, izmantojot tādas sistēmas kā Skype);
• gadījumu apguve (mācīšanās, visaptveroši pārskatot un analizējot reālās situācijas);
• metaforiska spēle (sarežģīta situācija tiek risināta kopīgi un radoši grupā);
• modulāra apmācība (mācību materiāls tiek grupēts blokos un moduļos);
• prāta vētra (operatīva metode problēmas risināšanai, kolektīvi ģenerējot idejas);
• mācīšanās ar darbību (vadītāji mācās trīs posmos: vispirms ar darbību viņi atrisina nestandarta reālu praktisku problēmu, pēc tam no iegūtās pieredzes veido teorētiskos modeļus un, visbeidzot, pārbauda šos modeļus līdzīgos uzdevumi);
• apmācība pēc Buddying metodes (mentors tiek ievietots līdzvērtīga praktikanta kolēģa ietvaros, apmācība notiek draudzīgā tonī, labestīgā atmosfērā, metode tiek izmantota, apmācot augstākā līmeņa vadītājus);
• apmācība pēc Norīkojuma metodes (darbinieks uz laiku tiek "norīkots" uz citu nodaļu, nodaļu utt., lai veidotu papildu prasmes);

• apmācība saskaņā ar ēnošanas metodi (darbinieks, kas izvirzīts paaugstināšanai uz divām dienām vai ilgāku laiku, "kļūst par ēnu" darbiniekam, kurš to veicpozīcija);
• uzvedības modelēšana (starppersonu komunikācijas metožu mācīšana un attieksmes maiņa);
• lomu spēle (dalībnieku mijiedarbība, no kuriem katram ir noteikta noteikta loma. Piemēram, uzņēmēja loma un kredītu menedžera loma, bet otrā uzdevums ir piedāvāt optimālu kreditēšanas programma);
• stāstīšana (dažādu metaforu (mītu, līdzību utt.) prezentēšana, lai atrisinātu uzdotajai līdzīgai problēmai);
• apmācības (aktīva dinamiska profesionālo prasmju, zināšanu, prasmju, komunikācijas kompetences attīstība).

Uzņēmējdarbības karjeras plānošana un kontrole

Karjeras plānošana ir jāatbalsta un jāpārrauga augstākajai vadībai. HR attīstības dienests nodrošina praktiskas, vadības kontrolētas darbības, lai attīstītu un vadītu darbinieku karjeru.

Personāla biznesa karjeras plānošana organizācijā tiek veikta šādās jomās:

• konsultācija par individuālajiem attīstības plāniem;
• pašreizējās personāla apmācības programmas;
• karjeras krīzes atbalsta programmas;
• darbinieku pārvietošanās trīs virzienos: uz augšu (paaugstināšana), horizontāli (rotācija), uz leju (pazemināšana).

Šobrīd karjera tiek uzskatīta par paša darbinieka apzinātas subjektīvas attieksmes rezultātu pret savu darba aktivitāti. Kopumā ir trīs karjeras veidi:

• profesionāls (apgūstot zināšanas,prasmes, iemaņas);
• iekšorganizācijas (vertikāli un horizontāli);
• centripetāls (tuvojas organizācijas vadošajam "kodolam").

Satiekoties ar jaunu darbinieku, personāla vadītājs izvērtē viņa karjeras posmu, prognozē savas profesionālās darbības mērķus un konsultē, kā kāpt pa karjeras kāpnēm. Pirmkārt, atbilstoši vecuma kritērijam tiek noteikts darbinieka karjeras posms:

• līdz 25 gadiem (provizoriski);
• līdz 30 gadiem (kļūst);
• līdz 45 gadiem (akcija);
• pēc 60 (pabeigšana);
• pēc 65 gadiem (pensijā).

Tāpat personāla vadītājs izvērtē darbinieka personības īpašības, kuras vēlamas, lai tās atbilstu profesionālā ceļa izvēlei:

• mākslinieciska (emocionāla pašizpausme, sevis prezentācija);
• konvencionālais (radošs darbs ar informāciju, datu bāzēm);
• pragmatisks (programmu un rīku izmantošana);
• uzņēmējs (spēja plānot un vadīt cilvēkus);
• sociāls (jūtas kā komandas daļa);
• radošs (tieksme radoši veikt sarežģītus uzdevumus).

Protams, jautājums par to, kā kāpt pa karjeras kāpnēm, katrs personības tips atkarībā no vecuma izvēlas savā veidā. Tajā pašā laikā, atkarībā no viņa tieksmēm, viņš pats izvēlas profesiju, kas vislabāk atbilst viņa tieksmēm (darbs ar tehnoloģijām, ar cilvēkiem, ar datiem, ar tēlainu interpretāciju).

Turpmāk,strādājot specialitātē, pilnveidojot savas prasmes, darbinieks iegūst noteiktu kvalifikāciju. Katrā veiksmīgā karjeras veidošanas piemērā darbinieks saskata personāla attīstības apakšsistēmas funkcijas, kuras uzņēmums sistemātiski īsteno. Pateicoties tam, darbinieks kļūst par noteikta līmeņa profesionāli. Personāla jautājumos darbinieku kvalifikāciju raksturo nosacītas kategorijas:

• iekšējais ir labs speciālists, kurš spēj patstāvīgi risināt sarežģītas problēmas savā jomā;
• meistars - atšķirībā no iekšējā, spēj atrisināt paaugstinātas sarežģītības uzdevumus, kas ir ārpus vairuma kolēģu prasmēm;
• autoritāte - atšķirībā no meistara ir profesionāla autoritāte starp kolēģiem ārpus organizācijas;
• mentors - papildus autoritātei ir līdzīgi domājoši studenti, studenti.

Secinājums

Personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir efektīvi organizatoriski instrumenti, kas spēj paaugstināt prasmīga darbinieka kvalifikāciju par iekšējo, meistaru, autoritāti, mentoru. Tieši šādas darbinieku izaugsmes organizēšanā slēpjas forša personāla darbinieka prasme. Viņam ir svarīgi, kad subjektīvo “perspektīvo personālu izjūtu” papildina objektīvas dziļas personāla darba metodikas zināšanas, kas ir dziļi izstrādātas un detalizēti reglamentētas.

Saskaņā ar šo metodiku personāla attīstības apakšsistēmas funkcijas ir zināmas un tiek praktizētas uzņēmumos un organizācijās:

• arodapmācība;
• apmācība;
• saistītu specialitāšu apgūšana;
• konkurējoša uzņemšana;
• Periodiska personāla novērtēšana;
• novatoriska un izgudrojoša darbība.

Tomēr efektīvai personāla attīstības apakšsistēmas darbībai papildus personāla vadītāja profesionalitātei principiāli svarīgs ir uzņēmuma vadības amats. Galvenā loma ir augstāko vadītāju ieinteresētai un konstruktīvai attieksmei, bez tās personāla darbinieku centieni nākotnē, diemžēl, ir lemti neveiksmei.