Personāla iesaistīšanās: saistību līmeņi

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Organizācijas personāla iesaiste pēdējos gados ir kļuvusi par arvien nozīmīgāku uzņēmuma veiksmes rādītāju. Darbinieku iesaistes teorijas priekšmets ir ceļu meklēšana uzņēmumam, lai sasniegtu savus stratēģiskos mērķus un vienlaikus radītu saviem darbiniekiem īpašu klimatu, kurā visi (gan ierindas darbinieki, gan vadītāji, gan vadītājs)) interesēsies par maksimālo atdevi.

Kas ir saderināšanās teorija

Patiesībā ir diezgan grūti sniegt precīzu definīciju vai skaidri formulēt šīs teorijas postulātus, jo tā balstās uz elementāru veselo saprātu. Grūtības ir saistītas arī ar to, ka ilgstoši vadības darbības organizēšanā tika izmantotas nereti nepareizas, neefektīvas metodes un teorijas. Mūsdienās prakses un teoriju attīstībaiesaistīšanās beidzot ir orientēta uz realitāti un veselo saprātu.

Teorijas īss apraksts ir šāds: organizācijas vadītāja galvenais uzdevums ir radīt uzņēmumā tādu atmosfēru, kurā darbinieki varētu demonstrēt maksimālu produktivitāti, tas ir, viņi būtu klāt savā darbavietām ne tikai tāpēc, ka viņiem ir pienākums, bet arī tāpēc, ka viņi vēlas. Darbinieku lojalitāte un iesaistīšanās (OL) nozīmē, ka darbinieki ir ieinteresēti darba procesā, viņu centība, iniciatīva un atbildība.

Katram vadītājam ārkārtīgi noderīgi ir darbinieki, kuri pret saviem pienākumiem attiecas tāpat kā uzņēmējs pret savu biznesu vai kā katrs cilvēks izturas pret personiskām lietām. Citiem vārdiem sakot, darbinieku iesaistīšanās raksturo to, cik ļoti darbinieki ir personīgi ieinteresēti darbībā, kas pilnībā aizņem viņu uzmanību, un vai viņi ir gatavi pielikt visas pūles, lai to īstenotu.

Kāpēc mums ir vajadzīga iesaistīšanās teorija

Perfekti, produktīvi darbinieki ir gandrīz jebkura darba devēja vēlme, taču tikai daži zina, kā to var sasniegt. Teorija, kas apraksta darbinieku iesaisti un metodes tās uzlabošanai, ir nepieciešama kā instruments, lai novērstu neefektīvu pārvaldības praksi, kas ir iesakņojusies gadsimtu gaitā.

Statistika liecina, ka ļoti neliels darbinieku skaits ir pilnībā iesaistīts darba procesā. Pētījums par darbinieku iesaistīšanos Foggy Albion liecina, ka vidējitikai divpadsmit procenti darbinieku lielākajā daļā uzņēmumu ir patiesi ieinteresēti viņu darbībā. Runājot par Eiropas uzņēmumiem, procentuālais daudzums ir vēl mazāks.

Papildus iesaistīšanās jēdziena definēšanai teorija ļauj noteikt līdzekļus un kursu šī rādītāja paaugstināšanai. Pēc daudzu mūsdienu vadītāju domām, organizācijas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no korporatīvās kultūras radīšanas. Šī ir sistēma, kurā visu līmeņu personāla iesaiste tiek uzturēta automātiski.

Nozīme

Lai ilustrētu darbinieku iesaistīšanās nozīmi, uzņēmumu var salīdzināt ar futbola komandu. Kādi būtu rezultāti spēlēm ar 12% spēlētāju iesaisti? Par panākumiem šajā jomā nevar būt ne runas, ja spēlētāji nav aizņemti ar laukumā notiekošo, bet gan ar gaidāmajiem datumiem, gaidāmajām brīvdienām, ziņām no interneta un citām lietām. Ir skaidrs, ka, efektīvi vadot futbola komandas, vienmēr tiek piemēroti iesaistīšanās principi, lai gan tiem ir dažādi nosaukumi.

Kas īsti ir darbinieku iesaistīšana

Personāla iesaistes vadība ir principu, aktivitāšu un metožu kopums, savdabīga pieeja. Ar tās palīdzību uzņēmuma vadība saņem kompetentu, atbildīgu, proaktīvu un aktīvu darbinieku personālu. Katrs no iesaistītajiem darbiniekiem izrāda patiesas rūpes par uzņēmumu, kurā strādā. Viņš pilnībā nododas darbamprocesu un dara visu iespējamo, lai sasniegtu augstu darba efektivitāti.

Jums jāapzinās, ka personāla iesaiste vienmēr ir savstarpēja mijiedarbība, kuras dalībnieki ir darba devējs un darbinieks. Šāda veida attiecības kļūst iespējamas, ja starp viņiem ir uzticēšanās un cieņa. Tiecoties uz augstu VP, uzņēmuma vadītājam vai vadītājam jāiesaistās skaidras un plašas komunikācijas sistēmas veidošanā. Viņam arī skaidri jānorāda darbiniekiem viņu uzdevumi, jānodrošina viņiem tās pilnvaras, kas atbilst viņu kompetencei. Turklāt darbinieku iesaistes palielināšana nav atdalāma no ērtiem darba apstākļiem un atbilstošas korporatīvās kultūras.

Atšķirība starp uzņēmuma apmierinātību un iesaistīšanos

Kopš pagājušā gadsimta 70. gadiem vadības teorija ir pastāvīgi atjaunināta ar jauniem sasniegumiem, kuru mērķis ir uzlabot un optimizēt personāla vadības procesu. Visinteresantākās un izplatītākās ir kļuvušas šādas teorijas:

• Apmierinātība ar darbu.
• Darbinieku lojalitāte.
• Darbinieku pilnvaras.

Viņu galvenā ideja ir motivēt un ieinteresēt darbinieku konkrētajā uzņēmumā. Šīs teorijas bieži tiek sajauktas ar VP teoriju. Tas nenozīmē, ka viņiem ar to nav nekāda sakara. Apvienoti un papildināti ar jaunākām idejām par vadību, tie var būt diezgan spēcīgas iesaistīšanās teorijas elementi. Galvenā atšķirība starp šiem jēdzieniem ir tā, ka atšķirībā no augstās apmierinātībasuzņēmums, lojalitāte un motivācija, palielinot darbinieku iesaisti, uzlabojas šādi rādītāji:

• Pakalpojuma un klientu apkalpošanas kvalitāte.
• Produkta kvalitāte.
• Darba ražīgums.

Ievērojami ir samazinājies arī kavējumu, kavējumu un neatļautas prombūtnes skaits no darba vietas, kas nozīmē darbinieku noturēšanas pieaugumu.

Saderināts darbinieks: kas viņš ir?

Tātad personāla iesaiste, motivācija padara darbiniekus ne tikai par darbavietā esošajiem cilvēkiem, bet par apzinātiem un atbildīgiem darba procesa dalībniekiem. Viņi dod priekšroku meklēt jaunas metodes un idejas, lai uzlabotu savu darbību, nevis pieņemt esošos noteikumus un iedibinātos darba veidus kā vienīgos iespējamos.

Var apgalvot, ka patiesi iesaistītam darbiniekam piemīt šādas īpašības:

• Uzsūkšanās darbā. Darba diena viņam paiet ātri.
• Saglabājiet koncentrēšanos ilgstoši.
• Jūtu spēcīgu emocionālu saikni ar uzņēmumu.
• Darba aizraušanās (entuziasms).
• Cenšas paplašināt savu darbības jomu (elastība).
• Pielāgošanās mainīgajiem apstākļiem.
• Tiekšanās pēc darba iemaņu attīstīšanas.
• Nav nepieciešami atgādinājumi un pasūtījumi.
• Uzdevumu izpilde laikā.
• Noturība.
• Iniciatīva.
• Orientācija uzplānu, mērķu izpilde.
• Integritāte.
• Atbildība un pienākums.
• Nodošanās darbam.

Daudzos veidos darbinieku audzināšana ar šādām īpašībām kļūst iespējama ar atbilstošas korporatīvās kultūras palīdzību.

Kā var izmērīt darbinieku iesaistīšanos

Lai uzlabotu jebkuru rādītāju, tas vispirms ir jāizmēra. Izvērtējot parādības, kuras ietekmē cilvēciskais faktors, var būt ārkārtīgi grūti iegūt ticamus un objektīvus datus.

Personāla iesaistes izvērtēšanu veic speciālisti, pamatojoties uz iesaistes veidošanas vispārējo principu izpēti. Zinot, kā šī parādība notiek, varat to novērtēt un aprēķināt iesaistes indeksu (II).

Šī tehnika ir balstīta uz faktu, ka VP ietver trīs sastāvdaļas:

• Līdzdalība korporatīvi svarīgu problēmu risināšanā.
• Intereses līmenis par darbu kopumā.
• Orientācija, lai palielinātu savu produktivitāti, kā arī iniciatīvas līmeni.

Visi šie darbinieku iesaistes faktori būtiski ietekmē IQ aprēķināšanu. Taču to īpatsvars dažādiem uzņēmumiem aprēķinātajā skaitliskajā rādītājā atšķirsies. Piemēram, IoT organizācijai ar ambicioziem korporatīvajiem mērķiem pirmā faktora vērtība kļūs noteicošā. Tas ir saistīts ar faktu, ka šādi uzņēmumi cenšas iesaistīt lielāko daļu savu darbinieku kopīgu problēmu risināšanā. Tomēr smalkumsir tāda, ka šī faktora optimālā vērtība IW nebūs lielāka par 50 procentiem, jo labi parastie darbinieki ir iesaistīti paši savā darba procesā.

Kā likums, trešā faktora vērtība VP novērtējumā ir minimāla. Protams, tas tiek ņemts vērā, bet reti pārsniedz 20 procentus. Tas nav pārsteidzoši, jo inovāciju efektivitāte ir atkarīga no tā, kā tās tiek ieviestas un izmantotas darbplūsmas laikā.

Aptaujāšana: pieņemšanas būtība

Galvenais informācijas avots par VP līmeni ir uzņēmuma darbinieku aptauja kaut kādā veidā. Visinformatīvākā ir aptauja, kas pēc darba devēja pieprasījuma var būt atklāta vai anonīma.

Atkarībā no uzņēmuma lieluma un pētījuma mēroga anketās var būt pilnīgi atšķirīgs vienumu skaits. Jautājumi tiek formulēti tradicionālā veidā vai piedāvājums piekrist/nepiekrist tēzei.

Atbilžu veidlapā var būt iekļautas opcijas (testi) vai jautājumi paliek atvērti. Atbilžu raksturs sniedz priekšstatu par to, cik lielā mērā darbinieki ir uzticīgi organizācijai.

Galveno jautājumu piemēri

Ir vairāki universāli jautājumi, uz kuriem atbildes var sniegt vispārīgu informāciju par RH līmeni:

• Vai zināt, kādus rezultātus sagaida jūsu vadītājs?
• Vai jums ir jūsu darbam nepieciešamie materiāli un aprīkojums?
• Vai jums ir iespēja katru dienu darba dienas laikā darīt kaut ko tādu, kas jums ļoti labi padodas?
• Vai pēdējās nedēļas laikā esat saņēmis uzslavas vai balvas par labi padarītu darbu?
• Vai jūsu vadītājs vai darbinieks izrāda rūpes par jūsu personīgo izaugsmi?
• Vai jums ir kāds kolēģis, kurš mudina jūs profesionāli augt?
• Vai jūsu darbinieki un vadītājs ņem vērā jūsu profesionālo viedokli?
• Vai, jūsuprāt, apgalvojums ir patiess: pateicoties uzņēmuma mērķiem, es saprotu sava darba nozīmi?
• Vai jūsu darbinieki ir ieinteresēti veikt augstas kvalitātes darbu?
• Vai tev ir draugs darbā?
• Vai esat ar kādu darbā pārrunājis savu progresu pēdējo sešu mēnešu laikā?
• Vai pēdējo sešu mēnešu laikā uzzinājāt kaut ko jaunu un pilnveidojāties profesionāli?

Pēc saņemto datu analīzes uzņēmuma vadība pieņem lēmumu par izmaiņām korporatīvajā kultūrā un nosaka, kādas personāla iesaistīšanas metodes tiks izmantotas (precīzāk, lai palielinātu).

Ko var darīt, lai palielinātu iesaistīšanos

Ir vairākas universālas metodes, kas ļauj sasniegt iespaidīgus rezultātus diezgan drīz pēc ieviešanas:

1. Saistības saglabāšana komandas veidošanas laikā. Ja ir izvēle, labāk ir dot priekšroku tiem kandidātiem, kuri ir lojāli uzņēmumam un vēlas izmantot saražoto produktu. Iepazīstoties ar produktiem, viņi varēs elastīgāk un netradicionālāktuvoties neparastu situāciju risinājumam un dot ieguldījumu tā kvalitātes uzlabošanā. Aktīvie un iesaistītie darbinieki ietekmē savus kolēģus.
2. Konkrētu un skaidru mērķu noteikšana. Darbinieki, kuri zina savu darba pienākumu sastāvu un mērķi, strādā ar vislielāko produktivitāti. Šajā gadījumā vispārīgais formulējums nedos vēlamo efektu. Proti, aicinājums būt labākajam nederēs: būtu jātiek skaidrībā, kādas privilēģijas sekos rezultāta sasniegšanai. Tāpat sākotnēji jāinformē komanda par uzņēmuma standartiem, darba algoritmiem un uzvedības normām.
3. Savlaicīgs uzmundrinājums. Kaut kas tik vienkāršs un lēts kā nemonetāri stimuli var būt ārkārtīgi efektīvs līdzeklis, lai palielinātu iesaistīšanos. Atzinība par darbinieka nopelniem un viņa ieguldījumu kopējā lietā ir jāatzīmē ar uzslavu, jo tas ļoti ietekmē darbinieku noskaņojumu un vēlmi strādāt. Protams, tas nedrīkst aizstāt tradicionālos apbalvojumus: balvas, prēmijas, diplomus.
4. Sniegt iespēju katram no darbiniekiem attīstīties. Lai saglabātu darbinieku interesi par darba aktivitātēm, kā arī demonstrētu viņiem uzņēmuma vispārējo gaitu, eksperti iesaka organizēt apmācības, seminārus un citus publiskus pasākumus.

Šādās sanāksmēs ieteicams pievērst uzmanību tam, lai paustu uzņēmuma fokusu uz nākotni, plāniem un sasniegumiem. Starp citu, šeit varat iegūt labas atsauksmes no valsts.

Norādītspersonāla iesaistīšanas metodoloģija ir tālu no pilnīga saraksta, jo katrs uzņēmums izvēlas stratēģiju, ņemot vērā savas iespējas un uzdevumus, jo katrai organizācijai ir dažādi personāla iesaistīšanas līmeņi.