Personāla sastāvs: jēdziens, veidi, klasifikācija. personāla struktūra un vadība

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Saskaņā ar valsts administratīvo darbību ir domāts sava veida sabiedriski noderīgs darbs. Faktiski tas ir nepārtraukti valsts varas aparātā iesaistīto personu profesionālais darbs. Jebkurš vadības process ietver prasību kopumu vadības objektiem, tāpēc ikvienam civildienestā iesaistītajam ir jābūt augsti kvalificētam un ar īpašām cilvēciskām īpašībām. Tātad, kāda ir personāla struktūra, kāda ir tās struktūra un klasifikācija? Uz šiem jautājumiem tiks atbildēts vēlāk.

Sabiedriskā pakalpojuma mērķis

Augstas kvalitātes personāla lomu ir grūti pārvērtēt. Runājot par personālu, tie ir ierēdņi. Viņu kvalifikācija, zināšanas, pieredze, vadības prasmes un spēja pieņemt gudrus, tālredzīgus lēmumus ir garantijavalsts labklājība un autoritāte vietējā un starptautiskajā arēnā. Politiskās, ekonomiskās un sociālās stratēģijas īstenošana iespējama tikai tad, ja valsti pārstāv cilvēki, kas izceļas ar īpašām profesionālām īpašībām.

Vadošajam darbam varas struktūrās ir vairākas iezīmes gan no teorētiskā, gan praktiskā viedokļa. Pirmkārt, tās nepieciešamību nosaka civildienesta mērķis. Varas aparāta kadru struktūra ir aicināta noteikt galvenos sabiedrības attīstības virzienus, organizēt un regulēt sociālās attiecības, regulēt un izvērtēt nevis atsevišķu sociālo grupu, bet gan kopējo iedzīvotāju masu darbību.

Tādējādi valsts civildienesta personāla vadība ir viena no valsts varas praktiskās īstenošanas un tās pārstāvju pilnvaru piemērošanas formām.

Personāla nozīme valsts pārvaldes sistēmā

Ierēdņi pieder pie īpašas sociālās grupas, kurā ir desmitiem tūkstošu speciālistu ar dažādu amata statusu, izglītības profilu un kvalifikāciju. Ar valsts pārvaldes darbiniekiem tiek saprasti arī politiķi un valstsvīri, kuri ir pastāvīgās dienesta attiecībās ar varas struktūrām. Daži no viņiem strādā valsts aģentūrās, daži pašvaldībās.

Civildienesta personālu ievēl tauta (prezidents, gubernatori, deputāti) vaiieceļ augstākā vadība saskaņā ar likumu. Visi vadītāji ir dažādā mērā apveltīti ar autoritātēm, tāpēc viņu profesionālajām un personiskajām īpašībām jāatbilst stingrām prasībām. Turklāt pašam ierēdņu kadra veidošanas procesam ir jābūt sakārtotam un pārdomātam līdz sīkumiem, lai valsti vadītu cienīgākie un pieklājīgākie cilvēki, īsti profesionāļi.

Šodien Krievijas valsts personāla politiku diez vai var saukt par pārdomātu, ļoti efektīvu un pamatotu. Pielietotajām personāla tehnoloģijām trūkst regularitātes, konsekvences, stabilitātes un līdzsvara. Lielākoties to ierobežo dažāda veida politiskā ideoloģija, pagaidu reformas un nepietiekama vadības līmeņa profesionalitāte.

Vienota informācijas sistēma personāla vadībai

Šī ir elektroniska datubāze ar oficiālu juridisko statusu. Vienotajā personāla vadības sistēmā tiek izmantota elektroniskā personāla dokumentu pārvaldība, kas izveidota, pamatojoties uz "Federālā valsts dienesta un vadošā personāla portāla" infrastruktūru, kas darbojas kopš 2009. gada. Šis reģistrs nodrošina pilsoņiem piekļuvi informācijai par valsts civildienestu Krievijas Federācijā.

Jūs varat iekļūt Vienotajā personāla vadības informācijas sistēmā, izmantojot vietni gossluzhba.gov.ru. Norādītais pakalpojums ir atzīts par pamata resursu, kas satur daudzpusīgu informāciju par personālu valstīorgāni. Turklāt Vienotā personāla informācijas sistēma ļauj vienkāršotā veidā saņemt izziņas par ierēdņa ienākumiem, mantu, saistībām.

Pakalpojums sastāv no atvērtās daļas, kur lietotāja piekļuve nav ierobežota, un personiskās daļas. Resursā ir informācija par Krievijas Federācijas civildienesta personāla attīstības koncepcijas stāvokli un īstenošanas stadiju. Sistēma nodrošina arī datubāzi par pašreizējām valsts ierēdņu vakancēm visā Krievijas Federācijā un potenciālo vadītāju rezervi.

Vienotās personāla vadības sistēmas ieviešana ir vērsta uz valsts iestāžu darba vienmērīgu pāreju uz elektronisku dokumentu pārvaldību, lai optimizētu dublēto personāla politikas instrumentu izstrādes izmaksas.

Trūkumi un nepilnības mūsdienu civildienestā

Padomju laikos valdīja uzskats, ka, veidojot attīstītu komunistisku sabiedrību, var atrisināt visas pastāvošās kadru politikas problēmas, jo pieturējās tikai tie cilvēki, kuriem ir “pareizs” politiskais un biznesa skatījums, piemīt nepieciešamās morālās īpašības. demokrātiskā centrālisma un marksisma idejām. Tad personāla vadības procesu varētu uzskatīt par ideālu tikai tad, ja tas būtu balstīts uz zinātniskiem un teorētiskiem pamatojumiem.

Praksē viss izvērtās savādāk. Padomju politiķiem nekad nav izdevies atrisināt civildienesta personāla apmācības problēmu. Neveiksmes iemesls bija piespiešana un brutāla iniciatīvas apspiešana.

Pat nelielas reformas un izmaiņas ir lemtaslīdz neveiksmei bez valsts iekārtas kadru pārstrukturēšanas. Daļēji civildienestu vēl šodien īsteno partijas-padomju kadru sistēmas modelis, kas izrādījās neefektīvs. Vietējā valsts vara ir koncentrēta neprofesionālu un bezatbildīgu strādnieku rokās, tāpēc Krievijai joprojām ir nepieciešami augstas klases vadītāji.

Ierēdņu personāla veidošanai jābūt stingrai kontrolei. Pretējā gadījumā nespēja analizēt patieso lietu stāvokli, organizēt un kontrolēt plānoto pasākumu un programmu īstenošanu novedīs pie valsts vadības potenciāla degradācijas.

Šodien ierēdņu vidū ir daudz amatieru ar virspusējām zināšanām politiskajā un administratīvajā jomā, ar aizdomīgu biznesa pieredzi un mainīgu pilsonisko stāvokli. Tādējādi valsts veidošana jāsāk ar juridiskās un morālās komponentes palielināšanu, apgūstot efektīvas metodes ierēdņu atlasei un izglītošanai. Tikai šajā gadījumā būs iespējams izvēlēties pareizo sociāli ekonomiskās attīstības vektoru.

Ierēdņa personāla struktūra

Pārvaldību federālā un reģionālā līmenī veic dažādas ierēdņu grupas. Tos var klasificēt pēc vairākiem kritērijiem, pamatojoties uz civildienesta struktūru.

Pēc pozīcijas

Pirmkārt, valsts darbiniekicivildienestu nosacīti var iedalīt piecās amatu kategorijās:

• augsta ranga vadītāji (prezidents, ministri, gubernatori), politisko partiju vadītāji un citas personas, kas pieder pie valdošās politiskās un administratīvās elites;
• ierēdņi, kas ieņem amatus militārajā un tiesībaizsardzības valsts dienestā;
• vietējo pašvaldību institūciju kadri, kuros ietilpst pašvaldību, rajonu pārvalžu vadītāji, tautas balsojumā ievēlēti deputāti u.c.;
• pašvaldības darbinieki - darbinieki, kuri veic profesionālo darbību pašvaldības dienesta amatos;
• organizatoriskā un tehniskā plāna darbinieki - personāls, kas nodrošina valsts orgānu un pašpārvaldes struktūru netraucētu darbību.

Pēc sociālā un juridiskā statusa

Saskaņā ar šo kritēriju personāla sastāvā ietilpst amatpersonas (ierēdņi) un dienesta darbinieki. Pirmā grupa ir galvenā, otrā ierēdņu kategorija pilda palīgfunkcijas.

Amatpersonas ir politiķi un vadītāji valsts struktūru struktūrā un vietējās pašvaldības sistēmā. Savā profesionālajā darbībā viņi realizē pilnvaras, pārstāv savā personā attiecīgās politiskās apvienības, iestādes, padotības organizācijas.

Ne mazāk svarīgas ir to darbinieku darbības, kuri ieņem organizatoriska un tehniska rakstura amatus, joir atbildīgi par materiālo, sociālo un citu virzienu nodrošināšanu vadības uzdevumu izpildes procesā.

Kādam jābūt ierēdnim: pamataspekti

Vadītāja sākotnējos raksturlielumus neatkarīgi no darbības līmeņa (federālā, reģionālā, vietējā pašpārvalde) var apkopot pēc četriem galvenajiem punktiem.

Vispārējais kultūras un izglītības aspekts ir ārkārtīgi svarīgs. Personāla veidošana, iesaistot personas, kurām nav plašas vispārējās humanitārās un sociāli ekonomiskās izglītības, nedos pozitīvus rezultātus. Valsts civildienesta amatu pretendentiem jābūt pietiekamam zināšanu līmenim tajās jomās, kuras paredz augstākās profesionālās izglītības standarti. Parasti tie ietver visu akadēmisko disciplīnu sarakstu, tostarp:

• filozofija;
• valsts un tiesību teorija;
• Krievijas un ārvalstu vēsture;
• politoloģija;
• dabaszinātnes (mūsdienu sabiedrības pamatjēdzienu kontekstā);
• svešvalodas;
• socioloģija;
• psiholoģija.

Turklāt šeit svarīga ir arī adekvāta dzīves attieksme un pamatota ideoloģiskā orientācija. Gan vadītājam, gan zemāka līmeņa ierēdnim noteicošas ir arī labas manieres, takts, izturība pret stresu, korporatīvā kultūra. Personām, kas ieņem vadošus amatus, ir jābūt harizmai un pietiekamam oratorisma līmenimart.

Profesionāli civildienesta darbinieki novērtē kompetenci, spēju izmantot iepriekš iegūto pieredzi un zināšanas atbilstošās situācijās. Turklāt spēja pielietot esošās prasmes ir nepieciešama visās valsts dienesta nozarēs, un ne tikai makro- un mikroekonomikas, federālo un reģionālo budžetu, ģeopolitikas un pašvaldību jautājumos. Bez profesionāla personāla centrālajā birojā un jomā nav iespējams efektīvi pārvaldīt sociālos riskus, cīnīties ar demogrāfisko krīzi, ieviest datortehnoloģijas ekoloģijas, veselības aprūpes, transporta infrastruktūras uc jomās. Starp citu, zināšanas informācijas resursu joma vairumā gadījumu izrādās galvenais, jo mūsdienu sabiedrības apstākļos ir svarīgi spēt vispusīgi diagnosticēt un ietekmēt notiekošās pārmaiņas, veicināt pozitīvu tendenču attīstību un novērst regresiju.

Uzņēmējdarbības īpašību ziņā ierēdnim jābūt ar aktīvu pilsonību, jābūt organizētam un disciplinētam, atbildīgam. Iepriekš aprakstītajā Vienotajā personāla informācijas sistēmā nav vispārīgu prasību amata kandidātiem. Taču tāda īpašību kā neatlaidība izvirzīto uzdevumu izpildes procesā, vēlme pēc profesionālās pašpilnveidošanās, esošās kvalifikācijas celšana, spēja sniegt objektīvu novērtējumu par paveikto nozīmē pati par sevi.

Runājot par personīgo aspektu, ierēdnim ir jābūt godīgam,neatkarīga, mērķtiecīga, strādīga, iniciatīva, sabiedriska un uzticama. Svarīgi arī nepadoties galvenajiem profesionālajiem principiem un pretoties dažādiem kārdinājumiem (neņemt kukuļus, ļaunprātīgi neizmantot dienesta stāvokli utt.).

Personāla politikas uzdevumi

Iepriekš minētais ierēdņa modelis vadības sektorā ir ideāls no zinātniskā viedokļa. Faktiski šis raksturlielums aptver visas prasības, ko sabiedrība izvirza amatpersonām. Ierēdnis, kuram būs šāds īpašību kopums, tiešām spēs konsekventi, konstruktīvi veikt savu darbību, pielietot inovatīvas pieejas, objektīvi prognozēt un plānot, kompetenti pārvaldīt resursus un sasniegt vēlamos rezultātus.

Šodien valsts personāla vadības sistēmas galvenais uzdevums ir rezerves veidošana, kas sastāv no izglītota, psiholoģiski stabila un mērķtiecīga personāla. Galvenie personāla politikas virzieni ir:

• jaunu tehnoloģiju izpēte prognozēšanai un stratēģiskajai plānošanai;
• uzraudzības režīma piemērošana, kas ļautu noteikt vajadzības pēc personāla ar noteiktām kvalitātēm;
• testēšanu izturējušu meklēšanas sistēmu ieviešana, lai atlasītu un noteiktu kandidāta profesionālo piemērotību amatam valsts pārvaldē vai pašvaldībā;
• nodrošinot apstākļus personāla stabilai karjeras izaugsmei caurnepārtraukta profesionālā izaugsme;
• racionālas sistēmas izveide, lai veicinātu produktīvu darbu;
• efektīvas rezerves izmantošana valsts civildienesta personāla savlaicīgai atjaunošanai.

Personāla politikas īstenošanas pamatprincipi

Veidojot pašreizējo civildienesta aparātu, svarīgi ievērot pragmatisma un personāla procesu stabilitātes līniju. Civildienesta darbinieku izglītošanas procesā valsts pārvaldes sistēmā nepieciešams izmantot šādus principus:

• specifiska vēsturiska pieeja, kas ļauj ņemt vērā sabiedrības vajadzības personāla uz doto brīdi un izvērtēt reālās iespējas tās apmierināt;
• likumība, tas ir, personāla lēmumu pieņemšana saskaņā ar likumu;
• sistēmisks civildienesta aparāta darbs, kas nodrošina mērķu un principu vienotību ar personāla darba veikšanas metodēm;
• diferencēta pieeja plānoto personāla programmu un koncepciju realizācijai, ņemot vērā dažādu vadības jomu īpatnības;
• piesardzība personāla lēmumos;
• zinātnisku formu un metožu organiska kombinācija ar inovatīviem projektiem personāla politikā;
• vienlīdzību, nodrošinot vispārēju piekļuvi valsts un pašvaldību pārvaldes aparātam, diskriminācijas aizliegumu un ierobežojumus attiecībā uz dzimumu, tautību, valodu, reliģiju, politiskiem aizspriedumiem, dzīvesvietu vai finansiālo stāvokli;
• atbilstība vispārpieņemtai morāleivērtības un humānisms;
• cilvēka un pilsoņa tiesību, brīvību, cieņas aizsardzība.

Rekrutācijā izmantotās metodes

Arī personāla politikas metodes ir daudzpusīgas. Tie nozīmē mērķtiecīgu (tiešu un netiešu) ietekmi uz personāla procesu gaitu. Visas personāla atlasē izmantotās metodes izceļas ar valsts varas autoritātes principu.

Tādējādi administratīvās metodes tiek izdalītas atsevišķā kategorijā, kas ietver prognozēšanu, plānošanu un tiešu organizatorisko un administratīvo ietekmi uz personāla procesiem. Tas ietver arī instrumentus uzraudzībai, izvērtēšanai, motivēšanai, iedrošināšanai un atbildības saukšanai, dažādu piespiedu līdzekļu un sankciju piemērošanai pret negodīgiem darbiniekiem. Administratīvās metodes ietver rūpīgu kandidātu atlasi amatam, pētot personas informāciju un darbības raksturlielumus, testēšanu, atestāciju, kvalifikācijas eksāmenus, ekspertu atzinumu pieprasīšanu un tā tālāk.

Otrā grupa ir juridiskās (formālās) metodes, kas saistītas ar likumdošanas ievērošanu valsts dienestā. Tas nozīmē normatīvā regulējuma uzturēšanu, kas sastāv no dokumentiem par personāla iekārtošanu, sadali, atestāciju, atlaišanu, viņu amata aprakstiem utt. Tādi dokumenti ir rīkojumi, administratīvie un amata noteikumi, instrukcijas, kas var būt imperatīvi-reskriptīvi, rekomendējoši, iedrošinot, apstiprinot vaisodošs raksturs.

Trešā grupa ir personāla psiholoģiskās un gribas ietekmes metodes: pārliecināšana, autoritāte, morāls iedrošinājums, personīgais piemērs un izglītošana. Praksē bieži tiek izmantotas piespiešanas metodes, turklāt ne vienmēr tiesiskā regulējuma un amatu aprakstu ietvaros. Stingri aizliegts izmantot pazemošanas, šantāžas, draudu uc metodes.