Personāla novērtējuma veidi. Personāla vadība

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Pārbaudot personālu šodien – sīvās konkurences apstākļos – uzņēmumu vadītāji pievērš pastiprinātu uzmanību. Uzņēmuma veiksme ir tieši atkarīga no kritērijiem, pēc kuriem tiek veidots personāls un cik efektīvi tiek izmantots tā potenciāls. Un labi vadītāji to saprot. Saistībā ar pieprasījumu, ko diktēja tā laika realitāte, augstskolas sāka ražot jauna līmeņa speciālistus - personāla vadītājus. Ļoti populāri ir arī šīs specialitātes kursi. Tie ļauj vidēja līmeņa vadītājiem ātri apgūt jaunas prasmes, kas nepieciešamas efektīvam darbam.

No pirmā acu uzmetiena var šķist, ka ne katram uzņēmumam un firmai ir nepieciešami personāla speciālisti. Taču patiesībā viņi veic ļoti svarīgu darbu, ko nevar uzticēt citiem darbiniekiem. Pieder augsti kvalificēts vadības personālsplašs metožu un metožu arsenāls profesionālās darbības novērtēšanai. Turklāt šajā procesā ļoti liela nozīme ir iegūtajai pieredzei, un nereti kā efektīvi sevi parāda arī pašu vadītāju sasniegumi. Šodien mēs aprakstīsim personāla novērtēšanas procesu un aptversim visus tā posmus.

Personāla novērtējums: vispārīga informācija

Pirmo reizi par personāla pārbaudi ar zinātnisku pieeju šim jautājumam viņi sāka runāt aptuveni pagājušā gadsimta divdesmitajos gados. Vislielākā interese par šo procesu bija amerikāņu biznesmeņu vidū, kuri centās izmantot katru iespēju, lai palielinātu darba ražīgumu.

Trīsdesmit četrdesmit gadus vēlāk parādījās speciālisti, kas nodarbojās tikai ar personāla jautājumiem. Viņiem sāka uzticēties darbinieku pieņemšanā darbā un viņu kvalifikācijas līmeņa analīzei saistībā ar viņu amatu. Šajā sakarā radās nepieciešamība veidot pamatzināšanas, kas varētu kļūt par fundamentāliem instrumentiem personāla vadītāju darbībā. Tādējādi tika izstrādāti personāla novērtēšanas veidi, analīzes metodes un kritēriju klasifikācija, pēc kuriem tiek noteikta darbinieku profesionālā piemērotība. Protams, šajā laika periodā tie vēl bija, tā teikt, "neapstrādāti", bet tomēr deva labus rezultātus.

Deviņdesmitajos gados HR kursi kļuva arvien pieprasītāki. Pamazām jaunais virziens tika pārveidots par pilnvērtīgu zinātnes disciplīnu, kas līdz pat mūsdienām sistematizē savas darbības gados iegūtos rezultātus.uzkrāto zināšanu esamība. Lielākā daļa veiksmīgo uzņēmumu neskopojas ar personāla speciālistiem, kuri var būt gan organizācijas personāla daļa, gan civilie darbinieki. Mūsdienās lielie uzņēmēji vismaz divas reizes gadā cenšas analizēt savu darbinieku darbību. Šāda tālredzība ļauj ietaupīt darba laiku, atalgojumu, veikt visefektīvākās personāla izmaiņas un citos veidos paaugstināt darba ražīgumu un līdz ar to arī paša uzņēmuma efektivitāti.

Personāla novērtēšanu (veidus un klasifikāciju sniegsim nedaudz vēlāk) var attēlot kā vairāku sistēmu kombināciju, kas darbojas kā instrumenti. Pēdējie ļauj visefektīvāk veikt personāla vadības funkcijas. Tie ietver:

• rekrutēšana;
• nosakot viņiem darba vietu;
• motivācijas komponents;
• darbinieku apmācība;
• personāla individuālo spēju attīstība, sekmējot karjeras izaugsmi;
• rezerves personāla bāzes veidošana;
• visu personāla jautājumu risināšana, tostarp visu kategoriju personāla pārkārtošana.

Iepriekš mēs esam uzskaitījuši galvenās vadītāju funkcijas, taču tas maz atklāj viņu saistību ar novērtēšanas aktivitātēm. Bet šis jautājums ir ļoti svarīgs tēmā, kuru mēs pētām. Mēs par to runāsim vēlāk.

Personāla vadības funkcijas un darbinieku darbības novērtēšana

Pirms pāriet uz vērtēšanas veidiempersonālu, ir nepieciešams sīkāk runāt par vērtēšanas darbību saistību ar galvenajām vadītāju funkcijām, kuras mēs jau esam uzskaitījuši. Tāpēc aplūkosim šos procesus tuvāk.

Bez personāla plānošanas jau tagad ir ārkārtīgi grūti iedomāties jebkura uzņēmuma darbu. Pat mazie uzņēmumi šim jautājumam cenšas pievērst lielu uzmanību. Pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem, personāla speciālists atklāj esošo darbinieku kvalifikācijas līmeni, un analīzes rezultātā kļūst skaidra uzņēmuma nepieciešamība pēc jauniem darbiniekiem.

Jaunu darbinieku atlase jebkuram ar cilvēkresursiem saistītam vadītājam nav viegls process. Izmantojot dažādus personāla novērtēšanas veidus, speciālisti nosaka, cik efektīvi uzņēmums izmanto savus resursus augsti kvalificētu darbinieku piesaistei.

Bez darbinieku apmācības jebkurš uzņēmums ir nolemts. Viņa nespēs iet līdzi laikam un ātri zaudēs savas pozīcijas biznesa konkurentiem. Līdz ar to izvērtēšanas darbība ļaus izdarīt pareizus secinājumus par to, cik liela ir darbinieku nepieciešamība apmācībās. Tāpat ar uzņēmuma personāla novērtējuma palīdzību noskaidrojas, vai esošās apmācību programmas atbilst laika garam un kādus rezultātus tās dod realitātē.

Personāla rezervi bez pārspīlējuma var saukt par uzņēmuma "zelta" rezervi. Šī datu bāze tiek atjaunināta, pamatojoties uz darbinieku darbības un to efektivitātes novērtēšanas rezultātiem dažādos darba procesos.

Mācīšanās un personāla attīstība ir ļoti tuvas, taču joprojām nav identiskasfunkcijas. Novērtēšanas darbība šajā jomā nosaka ne tikai personāla kvalifikācijas līmeni, bet arī tā neatklāto potenciālu. Bet, lai to atklātu 100%, būs nepieciešama apmācība, par kuru mēs jau rakstījām iepriekš.

Bez motivējošām un stimulējošām sastāvdaļām darba devēja un darbinieku mijiedarbības process nav iespējams. Precīzāk, tas var būt efektīvs tikai īsu laiku. Tad ir nepieciešama dažu motivācijas sistēmu ieviešana. Novērtējums palīdzēs jums izvēlēties visefektīvākos rīkus, kas mudina darbiniekus nodrošināt augstāku sniegumu.

Personāla novērtēšanas process atsevišķos darba aktivitāšu organizācijas posmos ir tā neatņemama sastāvdaļa. Piemēram, nav iespējams iedomāties jauna darbinieka pieņemšanu darbā bez noteikta viņa personīgo un profesionālo īpašību novērtējuma. Tāpat, paaugstinot amatā atsevišķus darbiniekus, tiek veikta rūpīga viņu darbības un potenciāla analīze, kas var atklāties jaunā amatā.

Darbinieku novērtēšanas mērķi

Vadības personāls galvenokārt rūpējas par katra atsevišķa darbinieka un visa uzņēmuma efektivitātes uzlabošanu. Bet tas ir sava veida vispārināts vadītāja izvirzīto mērķu formulējums, ieviešot vērtēšanas procedūru darba dienās. Šī procesa mērķu izvirzīšanas zinātniskais pamatojums aptver to plašāk. Tiek uzskatīts, ka galvenie mērķi uzņēmuma darbinieku novērtēšanas darbībās ir trīs mērķi:

• Darbinieka saglabāšanas priekšrocību noteikšana. To dara, nosakot izmaksu attiecību katram konkrētajam darbiniekam un viņa kvalitatīvi veiktā darba apjomu. Pēc personāla novērtējuma analīzes rezultātu saņemšanas vadītājs var izlemt, vai turpināt paturēt darbinieku savā vietā vai veikt štata samazināšanu.
• Darbinieka potenciāla apzināšana. Personāla novērtēšana šajā jomā ir svarīga, meklējot kandidātu paaugstināšanai. Uzņēmuma vadītājam skaidri jāsaprot, vai viņa darbinieku vidū ir cilvēks, kurš spēj uzņemties atbildību un ieņemt brīvo vietu. Pretējā gadījumā uzņēmumam būs izmaksas par personas no ārpuses atrašanu, piesaistīšanu un apmācību.
• Funkcionālās lomas identifikācija. Katrs darbinieks uzņēmumā pilda noteiktu lomu. Un bieži vien tam nav nekāda sakara ar viņa amatu un profesionālajām prasmēm. Funkcionālā loma ir personīgo īpašību un īpašību kombinācijas sekas. Darbinieku novērtējums ļauj noteikt personāla kategorijas: komandas spēlētājs, spilgta personība, potenciālais vadītājs utt.

Interesanti, ka daudzās Āzijas valstīs personāla novērtēšana ir neatņemama darba procesa sastāvdaļa. Un bieži vien tas pilnībā balstās uz to. Tas visvairāk attiecas uz Japānu. Tur personāla vadītāji veic rūpīgu un daudzpusīgu darbinieka novērtēšanu, nosakot viņa spējas, un tikai pēc paveiktā darba rezultātiem ieceļ viņu konkrētajā amatā. Tādējādi jebkurš uzņēmums visefektīvāk izmantosavu personālu, kas palielina tā konkurētspēju un paceļ to jaunā attīstības līmenī.

Krievijas uzņēmumi joprojām ir tālu no saviem ārvalstu kolēģiem. Tomēr ar katru gadu ārvalstu norises arvien vairāk tiek pielāgotas Krievijas realitātei un ieviestas praksē. Bet tomēr ļoti bieži problēmas rodas tāpēc, ka trūkst vienotas sistēmas, kas vienlaikus apmierinātu visus vadības komandas pieprasījumus.

Vērtēšanas kritēriji

Kā jūs varat novērtēt darbinieku sniegumu? Pirmkārt, pēc kritēriju kopas. Saskaņā ar tiem eksperti saprot vairākas īpašības: personiskās, profesionālās, uzvedības utt. Viņiem individuāli jāatbild uz vadītāja jautājumu par to, kā tieši viņa pienākumus veiks darbinieks. Rezultātā kļūst skaidrs, vai darbinieka spējas atbilst darba devēja personīgās un korporatīvās ētikas prasībām.

Šodien varam teikt, ka darbinieku vērtēšanas kritēriji tiek izstrādāti, ņemot vērā daudzus faktorus. Speciālists pēta uzņēmuma darbības specifiku, uzņēmuma pašreizējo stāvokli, kā arī to, ko tieši vadītājs vēlas saņemt kā galaproduktu. Personāla vērtētājam ir ļoti svarīgi saprast, kādiem nolūkiem tiek veikta personāla novērtēšana. Tas ir, ir jānosaka prioritātes kritērijs atkarībā no darbinieka darbības veida. Piemēram, izvēloties personālu darbam ražošanas līnijā, prioritāte ir augsta darba kvalitāte. Tajā pašā laikā darbiniekam jābūt izpildvarai,lojāls, disciplinēts un spējīgs veikt liela apjoma darbu.

Pārbaudes rezultāts un tā efektivitāte uzņēmuma vadītājam galvenokārt ir atkarīga no vērtēšanas kritērijiem. Mūsdienās šie kritēriji galvenokārt ir sadalīti divās grupās:

• Kompetences līmeņa atklāšana. Šajā grupā ietilpst darbinieka profesionālo īpašību novērtējums. Speciālists izvērtē savas zināšanas, darbā iegūtās prasmes, kā arī fiksētās prasmes. Papildus tiek pētīts darbinieka uzvedības modelis, kas veidojas galvenokārt no viņa personisko īpašību kopuma. Visērtāk ir veikt šādu novērtējumu, izvirzot darbiniekam noteiktus uzdevumus vairāku tipisku situāciju veidā, ar kurām viņš visbiežāk saskaras darba vietā. Un viņam tie ir jāatrisina, paļaujoties uz savām profesionālajām prasmēm. Šī metode ir diezgan efektīva, lai noteiktu darbinieka kompetences līmeni.
• Darba efektivitātes atklāšana. Šajā grupā visas pieejas un metodes ir saistītas ar salīdzinošo analīzi. Viņam tiek ņemti katra darbinieka reālie rezultāti un vadības plānotie rādītāji par to pašu laika periodu. Taču, pirms veikt izvērtēšanu pēc šādiem kritērijiem, vispirms ļoti skaidri jāiezīmē darbinieka uzdevumu apjoms un jāpaziņo viņam par gaidāmajiem rezultātiem. Tomēr tiem jābūt izteiktiem noteiktās kategorijās. Piemēram, pārdošanas apjomi, noslēgtie darījumi, peļņas apjoms un tā tālāk.

Ir vērts atzīmēt, ka vērtēšanas kritēriju izstrādedarbinieki - tas ir ļoti svarīgs posms tieši pirms personāla darba novērtēšanas procesa. Tajā pašā laikā darbu veic cilvēku grupa: personāla speciālists, vadītājs, personāla vadītājs. Turpmāk viņi visus kritērijus izrunā darbiniekiem, lai visi procesa dalībnieki vienādi saprastu, kas no viņiem tiek gaidīts un kā tiks novērtēts viņu profesionālais sniegums.

Pamatprasības

Izstrādājot kritērijus, vienmēr tiek ņemtas vērā uzņēmuma un tā vadības iekšējās vajadzības. Tomēr vienmēr ir jāsaglabā vispārīgās nozarē piemērojamās prasības. Parasti izvirzītajiem kritērijiem tiek piemērotas vismaz septiņas vispārīgas prasības, kurām nevajadzētu būt pretrunā ar atsevišķiem.

Pirmkārt, kritērijiem jābūt sasniedzamiem. Piemēram, ja uzņēmums slēdz desmit vai piecpadsmit līgumus gadā ar lielākajiem partneriem visas vadības komandas kopīgiem spēkiem, tad nav vērts katram par galveno uzdevumu izvirzīt vienus un tos pašus desmit līgumus un pēc tam novērtēt sniegumu, pamatojoties uz šie kritēriji.

Svarīgs nosacījums kritēriju izstrādei ir to objektivitāte. Speciālistam pirmām kārtām ir jāņem vērā darbinieka ieņemtais amats un, jau tam koncentrējoties, jāvada attīstība. Neobjektivitāte ir koncentrēšanās uz konkrētu darbinieku, kas ir principiāli nepareiza pieeja profesionālās darbības novērtēšanai.

Neaizmirstiet par caurspīdīgumu. Galu galā novērtējuma rezultāti tiešiir atkarīgi no tā, cik skaidri ir viņiem uzticētie uzdevumi un viņiem izvirzītās prasības.

Kritēriju izstrādes procesā ir jāņem vērā tādas prasības kā motivācija un atbilstība darba pienākumiem. Tas ir, novērtēšanas darbība ir jāapvieno ar motivācijas komponentu. Vienlaikus jāņem vērā, ka prasības nevar būt plašākas par pienākumu apjomu, ko darbinieks veic, atrodoties savā amatā.

Arī kritērijiem ir jāatbilst tādiem terminiem kā "saprotamība" un "dinamiska". Pēdējā kritēriju prasība ir ļoti svarīga, jo mūsdienu realitātē uzņēmumu darba apstākļi mainās ļoti ātri. Un tas nozīmē, ka tie jāievēro arī uzņēmuma darbiniekiem.

Darbinieku darbības novērtējuma veidi

Augstas kvalifikācijas vadības personālam pieder vairāki citu darbinieku darba vērtēšanas veidi vai metodes. Jo plašāks to kopums, jo lielāka iespēja, ka novērtējuma rezultāti būs precīzi un uzņēmējam noderīgi.

Šodien ir trīs novērtējuma veidi. Tie ir klasificēti pēc to fokusa:

1. Aprakstošs.
2. Kvantitatīvs.
3. Kombinēti.

Darbinieku aprakstošs novērtējums

Personāla vadītāji joprojām ļoti bieži sauc šo kvalitātes veidu, jo tas pilnībā izslēdz kvantitatīvo raksturlielumu izmantošanu. Tas ļauj vispilnīgāk raksturot darbinieku, savā darbā izmantojot vairākus vienkāršus paņēmienus:

• Matricas metode. Tas sastāv no ideāla darbinieka modeļa izveides katram uzņēmumā pieejamajam amatam. Nākotnē personāls tiks salīdzināts ar šo matricu.
• Patvaļīgu raksturlielumu sistēma. Šādam novērtējumam no visas darbinieka darba aktivitātes ir jāizceļ nozīmīgākie sasniegumi un neveiksmes. Tālāk vadītājs vai speciālists, kas atbild par personāla vadību, veic personāla novērtēšanu, pamatojoties uz saņemtajiem datiem.
• Uzdevumu izpildes novērtēšana. Šī pieeja tiek uzskatīta par vienkāršāko no visiem. To bieži izmanto iesācēju speciālisti, kad personāla novērtēšanas mērķi neietekmē darbinieka paaugstināšanu amatā. Šajā gadījumā novērtējumam nepieciešami dati par visu konkrētā cilvēka darbu, ļaujot saprast, cik labi viņš tiek galā ar saviem tiešajiem pienākumiem.
• "Trīs simti sešdesmit grādi." Lai iegūtu darbinieka ražošanas darbības analīzei nepieciešamos materiālus, ir nepieciešama informācija no viņa kolēģiem, priekšniekiem un padotajiem.
• Diskusija grupā. Katrs darbinieks individuāli vada sarunu ar savu vadītāju un pieaicinātajiem tās pašas jomas ekspertiem, lai noskaidrotu sava darba efektivitāti un turpmākās perspektīvas šajā nozarē.

Kvantitatīvā novērtējuma skats

Šis novērtējuma veids tiek uzskatīts par visprecīzāko, jo tā rezultāts tiek parādīts skaitļu, tabulu un diagrammu veidā. Lietojot to, tiek izmantotas šādas metodes:

• Rezultāti pēc punktiem. Pirms personāla darba pārbaudes tiek izstrādāta punktu sistēma, kas veidota uz noteikta punkta piešķiršanu darbiniekam par katru no iespējamajiem sasniegumiem. Pēc nepieciešamā laika perioda rezultāti tiek summēti, kas skaidri parāda personāla efektivitāti.
• Sarindots. Šī metode prasa ļoti ilgu sagatavošanos un lielu pieredzi. Tas ir balstīts uz vērtēšanas sistēmu. Tās sastādīšanas kritēriji katrā gadījumā atšķiras atkarībā no vadītāja vajadzībām. Īsumā to var raksturot kā vērtējuma piešķiršanas procesu darbiniekiem, un tie, kuri atrodas zemākajos amatos, tiek pakļauti samazināšanai, atlaišanai vai atcelšanai no amata.
• Bezmaksas punktu gūšana. Šī pieeja ir divu iepriekšējo pieeju kombinācija. Uzņēmuma darbinieks saņem punktus par savām personīgajām un profesionālajām īpašībām. Rezultātā tiek sastādīts reitings, kuru vadītājs izmanto saviem mērķiem.

Kombinētais novērtējums

Ja vadītājs vēlas pēc iespējas plašāk aptvert visas personāla īpašības un sasniegumus, lai vērtēšanas procesā iegūtu pēc iespējas detalizētāku informāciju, tad viņam ir jāvēršas pie tās apvienotās formas. Tas ietver divas galvenās metodes:

• Punktu summēšana. Katrs darbinieks tiek pakļauts rūpīgai analīzei, un viņa īpašībām tiek piešķirts vērtējums. Rezultātā tie tiek summēti un pēc tam salīdzināti ar ideālo rādītāju, kas iegūts, izmantojot matricu.
• Grupēšana. Šeit novērtējuma rezultāts izslēdz individualitāti, jo viss personālsjāsadala grupās. Viņiem var būt dažādi mērķi un mērķi. Piemēram, vadītājs vienā grupā iedala nevainojamus darbiniekus, otrajā - iniciatīvu, bet bez pietiekamas pieredzes, bet trešajā - bezcerīgākos. Šīs metodes izmantošanai ir diezgan daudz variantu.

Neskatoties uz to, ka visi iepriekš minētie novērtējuma veidi šķiet visaptveroši, patiesībā tie ļauj novērtēt tikai noteiktus darbinieka darbības aspektus. Tāpēc HR speciālisti strādā pie efektīvāku metožu izveides, kas ļautu iegūt visprecīzākos rezultātus vairākos parametros.

Personāla novērtējuma rādītāju formāts: iespējamie varianti

Personāla pārbaudes rezultāts parasti nonāk uz vadītāja galda novērtējuma lapas veidā. Tā ērtākais dizains ir galds. Turklāt tam var būt dažādi formāti.

Piemēram, kvantitatīvais formāts ietver katra darbinieka vērtējumu salīdzināšanu. Šajā gadījumā svarīgi ir visi kritēriji, kas deklarēti sākotnējā verifikācijas posmā. Bet individuāls formāts, kas balstīts uz personīgo un profesionālo īpašību novērtējumu, sniedz vadītājam informāciju par to, kādus darbus darbinieks var veikt un kādas viņam piemīt.

Cilvēkresursu vadība un personāla novērtēšana ir ļoti svarīgi uzņēmuma darbības aspekti, kas veicina tā attīstību un nosaka izaugsmes perspektīvas.