Personāla novērtēšanas jēdziens, mērķi, uzdevumi, būtība. Personāla sertifikācija ir

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Periodiskā personāla novērtēšana ļauj vadītājam ne tikai noskaidrot darbinieku profesionālās sagatavotības līmeni un noskaņojumu, bet arī novērtēt, kā viņu personīgās un lietišķās īpašības atbilst ieņemamajam amatam.

Pretēji izplatītajam uzskatam, sertifikācijas galvenais uzdevums ir nevis kontrolēt darbinieku darba aktivitāti, bet gan meklēt rezervi un atraisīt potenciālās iespējas katra darbinieka atdeves līmeņa paaugstināšanai.

Personāla novērtēšanas jēdziens

Darbinieku novērtēšana ietver virkni testu, interviju vai interviju.

Tajā pašā laikā personāla novērtēšanas mērķi neaprobežojas tikai ar pašu novērtēšanu. To galvenā vērtība ir apzināt darbiniekus, kuri varētu efektīvāk strādāt citos amatos. Pamatojoties uz sertifikācijas darbību rezultātiem, vadītājs pieņem lēmumu par atsevišķu darbinieku pārcelšanu, paaugstināšanu amatā, apmācību vai pārkvalifikāciju.

Iegūstamā objektivitātes vērtībaticami rezultāti

Atestācijas procedūras vissvarīgākā sastāvdaļa ir tās objektivitāte. Tas nozīmē, ka, vērtējot darbiniekus, tiek izmantoti konkrēti kritēriji un metodes, lai izvairītos no subjektīvu faktoru ietekmes.

Nevarētu teikt, ka personīgie iespaidi tikai traucē vadītāja darbu sertifikācijas laikā, taču tie var būtiski deformēt procedūras rezultātus. Vienpusīga darbinieku uztvere izpaužas kā slikti personāla lēmumi un vadības kļūdas.

Uzņēmuma darbinieku sertifikācijas norīkošana

Bieži vien personāla vērtēšana ir lieliska iespēja sevi pierādīt tiem darbiniekiem, kuri "noliek galvu uz griestiem". Apgūstot savu darbības jomu un neredzot iespējas tālākai izaugsmei, darbinieki zaudē motivāciju. Viņi kļūst neefektīvi un neaktīvi, viņu produktivitāte samazinās.

Personāla izmaiņu veikšana, pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem, ļauj optimāli izmantot organizācijas darbaspēku.

Sertifikācijas darbību mērķis var būt:

• Jaunu kompensācijas pakešu izstrāde. Šādas izmaiņas ietekmē personāla materiālās intereses (mainās darba samaksa, sodu un atlīdzības sistēma, paaugstinās motivācija).
• Vadības lēmumu pieņemšana saistībā ar organizācijas attīstību, personāla politikas optimizēšana (tiek veidota atgriezeniskā saite, parādīts potenciāls, darbiniekam ir iespēja personīgai un profesionālai izaugsmei, viņš saņeminformācija par to, ko organizācija no viņa sagaida). Uzņēmums, saņemot un analizējot datus, var pielāgot savus plānus un efektīvāk pārvaldīt cilvēkresursus.
• Uzņēmuma faktiskā stāvokļa atspoguļojums uz šo brīdi, iespējamo problēmu atklāšana darba sfērā. Ņemot vērā šo mērķi, personāla sertifikācija ir darbinieka pagātnes darbību, to rezultātu, apmācības nepieciešamības izpēte un izvērtēšana, kā arī esošo darba problēmu apzināšana un to novēršanas veidu meklēšana.

Sertifikācijas procesa galvenie komponenti

Ņemot vērā mērķus, kuriem tiek veikta sertifikācijas procedūra, vadītājs plāno:

1. Personāla novērtējums.
2. Darbinieku darba novērtējums.

Personāla sertifikācija ir darbinieka gatavības pakāpes izpēte konkrētu darba uzdevumu veikšanai (tos, ko viņš veic savā darba vietā). Turklāt šāda veida novērtēšana ietver darbinieka potenciālo spēju līmeņa noteikšanu, kas nepieciešams, lai prognozētu viņa profesionālo izaugsmi.

Darba novērtēšanas pasākumu būtība ir salīdzināt faktiskos rezultātus ar tiem, kas tika prognozēti (pārbauda padarītā darba saturu, kvalitāti, apjomu). Plānoto rādītāju izpēte atbilstoši organizācijas tehnoloģiskajām kartēm, plāniem un darba programmām ļauj veidot objektīvu priekšstatu par faktisko darba daudzumu, kvalitāti un intensitāti.

NotiekAtestācijas pasākumi, vadītāji novērtē ne tikai darbinieku, bet arī visas savas nodaļas darbu. Lai to izdarītu, ir īpaša procedūra, kurā tiek iesaistīta un izmantota informācija no citām (saistītām) nodaļām, kā arī dati, ko sniedz uzņēmuma ārējie partneri un klienti.

Parasti uzņēmums var iegūt visdrošākos, objektīvākos un noderīgākos datus, sertifikācijas darbībās izmantojot abus virzienus (novērtējot darbaspēku, kā arī īpašības un spējas, kas ietekmējušas rezultātu).

Darbinieku un viņu darba izpildes novērtējums

Personāla sertifikācija uzņēmumā ietver virkni dažādu procedūru: tie var būt rakstiski testi vai intervija.

Lai apkopotu rezultātus un atvieglotu to analīzi, vadītājs aizpilda novērtējuma veidlapu ar divām sadaļām (darbinieka īpašību un viņa darba rezultātu apraksts). Tajā pašā laikā viņš izmanto gan punktu skaitu, gan rakstiskus paskaidrojumus, komentārus, pamatojumus.

Personāla novērtēšanas uzdevumi ir optimizēt darbaspēka resursu izmantošanu, tāpēc ir tik svarīgi procedūru rezultātus un gala novērtējumus apspriest ar pašiem darbiniekiem. Iepazīstoties ar to, kā viņi nokārtojuši sertifikāciju, viņiem jāparaksta attiecīgais dokuments. Šādas sistēmas priekšrocība ir darbinieku iespēja norādīt, vai viņi piekrīt viņiem sniegtajam vērtējumam. Ja ir īpaši apstākļi, kas traucēja pilnvērtīgi pildīt savus pienākumus, darbinieks varsvins.

Cik bieži notiek novērtējums

Visveiksmīgākie uzņēmumi katru gadu izvēlas rīkot vērtēšanas pasākumu. Dažas no tām veic šādas pārbaudes biežāk - reizi sešos mēnešos, bieži vien kopā ar vienkāršotu vērtēšanas procedūru.

Tāpat organizācijas personāla sertifikācija var ietvert periodisku neformālu interviju organizēšanu. Šādas darbības pavada diskusija par darba rezultātiem, kā arī veicina pastāvīgu darba procesa uzraudzību. Labi noformējot darba novērtēšanas procedūras, vadītājs var ieviest novērtēšanas aktivitātes vēl biežāk: reizi nedēļā, mēnesī vai ceturksnī. Protams, šādas procedūras nevar saukt par atestācijas procedūrām, taču ar tām var sekot līdzi personāla un visas struktūrvienības darba efektivitātes dinamikai.

Kas tiek vērtēts un novērtēts

Vadītāja uzraudzība nepieciešama darbiniekiem, kuri tikko pieņemti darbā vai saņēmuši jaunu norīkojumu (pārcelšanu, paaugstināšanu amatā).

Piemēram, McDonald's, kas slavens ar savām vadības stratēģijām, paredz obligātu visu vadītāju un speciālistu, kuri ir saņēmuši paaugstinājumu (samazinājumu) sertifikātu.

Turklāt sešus mēnešus pēc darbinieka pievienošanās organizācijai vai pārcelšanas uz jaunu vietu viņš arī tiek novērtēts.

Novērtēšanas psiholoģiskais aspekts

Papildus darba aktivitātes uzraudzībai un potenciālo iespēju apzināšanai personāla sertifikācijas būtība irjaunajos apstākļos nonākuša darbinieka adaptācija. Rūpīga un regulāra uzraudzība palīdz vadītājam redzēt, cik ātri darbinieks iesaistījās darbā, cik efektīvi tiek galā ar pienākumiem un kāda uzvedības korekcija viņam nepieciešama.

Daudzām korporācijām "cilvēkresursi" ir diezgan dārgs ieguldījums, tāpēc tās ir ieinteresētas ātri atmaksāties no tā izmantošanas. Šim nolūkam tiek izmantotas personāla izmaiņas un eksperimenti. Šīs darbības neizbēgami pavada stingra kontrole, darbinieka stipro un vājo pušu izvērtēšana, kā arī nepieciešamās palīdzības sniegšana nepilnību labošanā. Tajā pašā laikā tiek pārbaudīta tikšanās atbilstība.

Vērtēšanas rezultāti

Ja runājam par ierindas izpildītāja vai zemāka līmeņa vadītāja iecelšanas pareizības pārbaudi, tad slēdziens tiek izdarīts pēc vairākiem mēnešiem. Lai novērtētu vidējā un augstākā līmeņa vadītājus, viņi analizē gada datus.

Gadījumā, ja darbinieks netiek galā ar viņam uzticētajiem pienākumiem un viņa darbību nevar labot, vadītājs ir spiests ķerties pie pazemināšanas vai pat atlaišanas.

Kāpēc uzņēmumi ir ieinteresēti samazināt atestācijas periodu

Lielākajai daļai lielo korporāciju ir savs kods, standartu kopums, tā sauktie "korporatīvie noteikumi". Administrācija nevar ļaut jaunam darbiniekam patstāvīgi un nekontrolēti apgūt šos standartus. Kā zināms, tikai daži amerikāņu vai pašmāju uzņēmumi var lepoties ar tik stabilu "grupu".darba uzvedības normas, piemēram, japāņu.

Šajā kontekstā personāla vērtēšanas būtība (īpaši tās regularitāte un biežums) ir ieaudzināt darbiniekā uzvedības normas un darba pamatus. Pirmajos mēnešos noteiktie standarti tiek konsolidēti un uzturēti regulārās ikgadējās novērtēšanas procedūrās.

Kā notiek darbinieku sertifikācija uzņēmumā

Neskatoties uz to, ka lielākajai daļai uzņēmumu ir savas procedūras sertifikācijas pasākumu sagatavošanai un vadīšanai, ir vairāki universāli soļi, kas ir piemērojami gandrīz jebkurai ražošanas zonai:

• Sagatavošana: šajā posmā viņi sagatavo pasūtījumu novērtējumam, apstiprina sertifikācijas komisiju, sagatavo dokumentāciju un veidlapas, informē darbiniekus par to, kad un kā notiks sertifikācijas procedūra.
• Veidojiet komisijas sastāvu un apstipriniet to. Parasti to veido cilvēkresursu direktors (priekšsēdētājs), cilvēkresursu vadītājs (priekšsēdētāja vietnieks), novērtēšanas nodaļas vadītājs (loceklis), juriskonsults (biedrs), sociālais psihologs (biedrs).
• Galvenās darbības, tas ir, tiešā personāla atestācija: tas ir darbs, lai novērtētu katra darbinieka individuālo ieguldījumu, datu ievadīšana anketās, kā arī saņemtās informācijas datoranalīze.

Atestācijas pabeigšana: speciālisti summē rezultātus, pieņem personīgilēmumi par to, vai darbinieku paaugstināt amatā, nosūtīt mācīties, pārcelties uz citu vietu vai atlaist no darba (ja darbinieks neizturēja novērtējumu)

Nr.