Personāla plānošana organizācijā: posmi, uzdevumi, mērķi, analīze

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Personāla plānošana tiek veikta jebkurā organizācijā un valsts dienestā. Šo darbību veic tikai profesionāls serviss. Bet tomēr personāla plānošana organizācijā tiek veikta tikai ciešā saistībā ar darba devēja pārstāvi vai tieši ar pašu vadītāju.

Definīcija un funkcija

Protams, stratēģisko virzienu izceļ un realizē tikai pati vadība, bet tomēr tas notiek, pamatojoties uz personāla virsnieku sniegtajiem aprēķiniem. Un attiecīgi viņi pēc tam izstrādā pasākumu kopumu, lai organizētu pārbaudītu politiku un faktiski arī pašus plānus, kurus apstiprina darba devējs.

Personāla plānošana organizācijā ir tādu pasākumu kopums, kuru mērķis ir nodrošināt uzņēmumu vai valsts iestādi ar darbiniekiem, kas spēj atrisināt visus tās iestādes pašreizējos un turpmākos uzdevumus. Un šeit tas ir nepieciešamsizcelt ļoti svarīgu punktu.

Kad organizācijā notiek personāla plānošana, ir jāpatur prātā ne tikai uzdevumi, ar kuriem uzņēmums šobrīd saskaras, bet arī iespējamās perspektīvas. Jums vienmēr ir jāatbild uz jautājumu, kas būs tālāk?

Piemēram, tāda pati štatu samazināšanas tendence civildienestā. Vadītājiem, iztēlojoties darbaspēka plānošanas pasākumu organizācijā, viņiem, protams, jāpatur prātā iespēja, ka uzņēmumā vairs nebūs jaunu vakanču vai var nākties samazināt esošās, un, pamatojoties uz to, jāsastāda rīcības plāns.

Jautājumi

Jebkura personāla plānošana organizācijā ļauj atrisināt piecus uzdevumus.

Pirmais no tiem ir jautājums: "Cik darbinieku un kāda viņiem ir kvalifikācija, kad un kur tie būs vajadzīgi?". Tas ir, īsumā, tas nozīmē: cik, kam un kur.

Otrais jautājums

Kā vislabāk izmantot īpašības (spējas, zināšanas un profesionālo pieredzi), kas jau ir visiem darbiniekiem?

Un šeit ir jāatceras par individuālo pieeju, proti, viss ir atkarīgs no konkrēta speciālista. Kā nodrošināt, lai viņš būtu savā vietā un nestu pēc iespējas lielāku labumu uzņēmumam, kurā strādā. Es atkārtoju, ka personāla plānošana organizācijā ir tīri, tā teikt, personiska un ne visai patīkama lieta. Tā ir esošo darbinieku ekspluatācija.

Šajā gadījumādarba devējiem ir jāgūst pēc iespējas vairāk no cilvēkiem, ar kuriem viņi strādā, un tas ir labi.

Darbinieku skaita pielāgošana

Trešais uzdevums ir risināt jautājumu: "Kā piesaistīt pareizos un samazināt nevajadzīgos darbiniekus, neradot sociālo kaitējumu?".

Tas arī ir ļoti svarīgi, jo personāla darba plānošana organizācijā, protams, ir atkarīga no štatu samazināšanas un pašiem darbiniekiem. Vadītājiem ir jādomā par to, ka cilvēki, kurus viņi atlaiž, zināmā mērā nonāks uz ielas. Protams, kāds atradīsies jaunā profesijā vai tajā pašā profesijā, un kāds nevarēs pārvarēt šādu barjeru. Un tas rada sociālas sekas, kaitējumu. Kāpēc mums ir vajadzīgi bezdarbnieku pūļi, kuri pēc tam var doties sniegt, piemēram, konsultāciju pakalpojumus. Un tas būs organizācijā, kas, teiksim, nav gluži draudzīga ar likumu.

Jāņem vērā, ka visbīstamākais noziedznieks ir bijušais policists. Tas pats attiecas uz visiem ierēdņiem. Bīstamākie lobisti un pieredzējušākie GR speciālisti ir bijušie valdības darbinieki.

Kāpēc jebkurai struktūrai jārada tik bīstams precedents, šo brīdi labāk nogludināt jau personāla darba plānošanas posmā organizācijā.

Personāla attīstība

Jebkurš uzņēmums domā arī par ceturto jautājumu: "Kādas aktivitātes būtu jāplāno visu darbinieku visefektīvākajai profesionālajai izaugsmei?".

Tie var būt notikumi, kas saistīti arceļā uz tālākizglītību. Kā arī daži apmācību semināri dienesta vietā un apmācības, kas nav tieši saistītas ar profesionālajām zināšanām, bet attīsta speciālistu personiskās īpašības.

Pēdējā laikā modē nāk psiholoģiska rakstura semināri un komandas saliedēšana. Un ar noteiktiem resursiem un politisko gribu valsts aģentūras var plānot šīs darbības.

Pēdējais jautājums

Cik maksās visas plānotās aktivitātes?

Vadība var domāt, cik vien vēlas, taču jebkuram uzņēmumam ir budžeta ierobežojums. Un te atkal atklājas jauns personāla plānošanas mērķis organizācijā. Vadība nevar pārsniegt augstāko iestāžu noteiktās robežas. Piemēram, federālajai aģentūrai ierobežojums ir pati valdība.

Šis personāla plānošanas mērķis organizācijā izriet no tā, ka dažiem uzņēmumiem nav iespējas nopelnīt, jo tie nav privāts birojs. Tāpēc obligāti jārīkojas tikai tajos budžeta ietvaros, kas ir apstiprināti no augšas. Tāpēc, ja uzņēmumam nav ieplānoti līdzekļi, piemēram, darbinieku papildu izglītošanai, tad profesionālā pilnveide būs jānodrošina citādā veidā.

Plānošanas pakotne

Personāla plānošanas uzdevumi organizācijā lielā mērā tiek samazināti līdz personāla, personāla un konkrētu darbību nepieciešamības projektēšanai. Tie ir iestatīti uzņēmumam kalendārajam gadam.

Un visbeidzot, vistehniskākais uzdevums personāla plānošanas organizēšanā, personāla vadībā ir pakalpojumu darbība profesionāla personāla ieviešanai uzņēmumā. Ja pievēršat uzmanību federālajam likumam Nr.79 par valsti un civildienestu, tad 44.pantā var redzēt visus valsts iestādes norādījumus.

Pirmkārt, protams, tā ir darba devēja pārstāvja attiecīgo aktu sagatavošana personāla jautājumā: rīkojumi par uzņemšanu, atestāciju un atlaišanu, kā arī nosūtījumi papildu izglītībai utt.

Otrkārt, tā, protams, ir attiecīgu pasākumu organizēšana. Piemēram, konkursu veidošana, sertifikācijas un kvalifikācijas eksāmenu kārtošana, oficiālu strīdu un interešu konfliktu risināšanas komisijas darba nodrošināšana, kā arī aktuālā personāla lietvedība, darba grāmatiņu, personas lietu kārtošana utt.

Turklāt šis dienests savā ietvaros veic nopietnu metodisko darbu. Proti, metodiku nosaka, pareizāk sakot, tikai piedāvā, un, protams, darba devējs pats apstiprina, kandidē dienestam un izvērtē pretendentus. Protams, likumā noteiktajos ietvaros.

Personāla politikas plānošana organizācijā sastāv arī no metodoloģijas izveides personāla atestācijai un novērtēšanai, tajā skaitā arī pašreizējā. Un šeit civildienesta īpatnība ir tāda, ka dažādās valsts struktūrās šīm procedūrām, no vienas puses, vajadzētu būtvienota, un tā ir likuma prasība, un no otras puses, Krievijā faktiski nav vienas institūcijas, kas nodarbotos ar šo jautājumu. Lai gan likums paredz vienotas šūnas izveidi, federālā līmenī tā nepastāv, un šīs funkcijas daļēji pārņem Darba ministrija. Un arī daudzi jautājumi tiek uzdoti personāla dienestu žēlastībā, tostarp konkursa, atestācijas procedūru veikšanas metodika.

Salīdzinājumam var minēt vairākas dažādas Eiropas valstis: Itālija, Francija un tā tālāk. Viņi radīja tādus ķermeņus. Francijā augstākā struktūra ir Valsts padome, kas cita starpā pārņem arī civildienesta administrācijas un vadības funkcijas. Itālijā Tiesnešu Augstākajai padomei ir uzticēti līdzīgi pienākumi.

Šāda struktūra ne vienmēr tiek izveidota ministrijas vai līdzīgas struktūras statusā, taču tādās valstīs kā Lielbritānija, Amerikas Savienotās Valstis, Vācija un daudzas citas Eiropas valstis tā pastāv.

HR plānošanas sistēma organizācijā

Šī politika attiecas uz noteikumu kārtību, saskaņā ar kuru rīkojas personas, kas ienāk uzņēmumā. Šī ir vispārīgākā definīcija un vissvarīgākā personāla plānošanas sastāvdaļa organizācijas darbībā.

Sistēma nosaka filozofiju un principus. Un saskaņā ar tiem vadība īsteno savus lēmumus par cilvēkresursiem un veido personāla politikas potenciālu.

Mērķis ir nodrošināt optimālu līdzsvaru, atjaunošanas un saglabāšanas procesu attiecībudarbinieku skaitliskais potenciāls, kā arī to kvalitatīvā sastāva veidošanās un organizāciju vajadzību apmierināšana, kas noteiktas atbilstoši tās stratēģiskajiem un taktiskajiem centieniem, kā arī atbilstoši spēkā esošās likumdošanas un darba stāvoklim. tirgus.

Tieši tāpēc darbaspēka plānošanas procesu organizācijā var interpretēt gan plaši, gan šauri.

Pirmā definīcija

Plašā nozīmē personāla stratēģija ir apzinātu un specifisku tēlu jēdziens, ko formulē un satur atbilstoši dokumenti, noteikumi un noteikumi, kas saskaņo vispārējos cilvēkresursus ar uzņēmuma ilgtermiņa stratēģiju.

Tāpēc šajā prezentācijā uzmanība ir jākoncentrē uz jaudas spēju un vadības stilu ieviešanas atšķirīgajām iezīmēm. Tas nosaka savu atspoguļojumu, kaut arī diezgan netieši, iestādes filozofijā, tās misijā utt.

No tā izriet, ka visi notikumi dienestā ar personālu, neatkarīgi no tā, vai tā ir personāla meklēšana, personāla vai standarta grafika veidošana, sertifikācija, apmācība, paaugstināšana amatā un tā tālāk, jebkurā gadījumā jūs jāplāno, protams, iepriekš. Tajā pašā laikā tas viss iepriekš jāsaskaņo ar organizācijas stratēģiskajiem attīstības mērķiem, piemēram, ieiešanu citos tirgos vai aktuālu problēmu risināšanu ar dažādām iestādēm utt.

Otrā definīcija

Personāla politika šaurā nozīmē - dažu konkrētu noteikumu, vēlmju un ierobežojumu kopums,bieži vien neapzināti, kas tiek īstenota gan darbinieku tiešās mijiedarbības procesā, gan darbinieku un organizācijas attiecībās kopumā. Piemēram, kādā uzņēmumā tiek pieņemti darbā tikai cilvēki ar augstāko izglītību. Šis lēmums nav īpaši apspriests. Šāds piemērs parāda, kāds personāla plānošanas virziens organizācijā var būt šaurākajā nozīmē.

Pamatojoties uz šīm divām definīcijām, var izdalīt šādus politiku veidus:

1. Kuras ir balstītas uz personāla darbības noteikumu un normu izpratnes līmeni:

• pasīvs,
• reaktīvs,
• profilaktiski,
• aktīvs.

2. Atbilstoši organizācijas atvērtības pakāpei, attieksmei pret ārējo vidi strādājošā personāla veidošanā, tā fundamentālajai orientācijai uz iekšējiem vai ārējiem personāla atlases avotiem:

• slēgts,
• atvērts.

Tātad tagad ir pienācis laiks sīkāk pastāstīt par šiem pamatprincipiem.

Personāla plānošanas iezīmes organizācijā

Sāksim ar pasīvo un reaktīvo. Ko tie nozīmē?

Pirmās personāla politikas gadījumā pati frāze šķiet kaut kāda terminu pretruna. Taču nereti gadās situācijas, kad organizācijas vadība tā vai citādi ir spiesta neizrādīt pārmērīgas iniciatīvas. Ja uzņēmuma personālam nav izteiktas rīcības programmas attiecībā pret savu personālu, tad vadības politika šajā jomākļūst pasīvs. Un darba devēji šajā gadījumā ir spiesti strādāt ārkārtas reaģēšanas režīmā uz ārkārtas situācijām. Un šeit parādās otrais papildu stāvoklis.

Reaktīvā personāla politika ir tāda, ka uzņēmuma vadība kontrolē negatīvā stāvokļa simptomus darbā ar personālu. Šajā gadījumā darba devēji mēģina paredzēt šādu situāciju cēloņus. Un arī vadība uzrauga konfliktu rašanos un veic zināmu kvalificēta darbaspēka vai personāla motivācijas uzraudzību augstas veiktspējas darbam.

Tādēļ tiek veiktas darbības, kuru mērķis ir analizēt cēloņus, kas izraisa dažādu personāla problēmu rašanos. Šajā gadījumā profesionālie pakalpojumi savā uzdevumu sarakstā iekļauj uzraudzību, prognozēšanu un profilaksi.

Tādējādi personāla plānošanas posmi organizācijā tiek ievērojami paplašināti ar reaktīvo politiku.

Profilaktiski un aktīvi

Šie ir veidi, kuru mērķis ir brīdinājums un tieša ietekme.

Jēdziena īstajā nozīmē pastāv preventīva un piesardzīga personāla politika, kad vadībai ir efektīvas prognozes konkrētas situācijas attīstībai. Un, kad uzņēmumā veidojas šāds stāvoklis un ir profesionāla politika, var runāt par personāla plānošanas analīzi organizācijā.

Šajā situācijā var būt tāds stāvoklis, kad vadībai nav absolūti nekādu līdzekļu konkrētai personiskai situācijai. Šajā gadījumā irgrūts uzdevums HR. Viņiem ir jāparedz situācija vidējam termiņam, kas nav ne stratēģiskās plānošanas, ne taktiskās reakcijas priekšmets.

Šī ir viena no aktīvas personāla politikas iezīmēm, ko var raksturot šādi.

Cilvēkresursiem jāspēj izstrādāt mērķprogrammas, kas balstītas uz konkrētas situācijas reāllaika uzraudzību un to pielāgošanu atbilstoši iepriekšējām darbībām. Nepieciešams izstrādāt tādas formulas, kas nodrošina gan konkrētas regulāras situācijas prognozēšanu, gan regulēšanu.

Tā ir aktīva personāla amata īpašība, kurai jābūt reālistiskai.

Atvērts un slēgts

Atvērto personāla politiku raksturo tas, ka katra organizācija ir pārskatāma darbiniekiem absolūti jebkurā strukturālajā līmenī. Tas ir atvērts pat potenciālajiem darbiniekiem. Jauni darbinieki var sākt strādāt organizācijā gan zemākajā, gan augstākajā līmenī. Un dažos, protams, ideālā gadījumā šim uzņēmumam ar pilnīgi atvērtu personāla politiku vajadzētu būt iespējai pieņemt darbā jebkuru speciālistu absolūti jebkurā līmenī. Protams, tikai tad, ja viņam ir atbilstoša kvalifikācija un vispār organizācijai tā ir vajadzīga. Tā ir atklātās politikas īpatnība.

Varbūt tie lasītāji, kuriem ir pieredze personāla struktūrā, teiks, ka tas viss izklausāspietiekami utopiski. Tomēr mūsdienu uzņēmumos šāda atklāta politika nav tik eksotisks stāvoklis.

Šodien tas ir raksturīgi, piemēram, daudzām mūsdienu telekomunikāciju, automobiļu vai radio kompānijām, kuras ir strādājušas augstā līmenī un turpina to darīt jau vairāk nekā gadu. Organizācijas īpatnība ir tāda, ka viņi vēlas iegādāties cilvēkus jebkuram darba līmenim neatkarīgi no tā, vai viņi iepriekš strādāja šāda veida uzņēmumos vai nē. Un pieredze kopumā arī nav svarīga, un dažreiz pat izglītība.

Šādās organizācijās personāla politikas atklātībai ir sava zināma elastība, kas dod būtisku ekonomisko efektu. Protams, atkarībā no uzņēmuma, pieņemšanas nosacījumi var atšķirties.

Kā minēts iepriekš, pastāv arī apgriezta slēgta politika. Daudzi ekonomisti uzskata, ka šī ir nedaudz novecojusi forma. Bet tomēr jāatzīst, ka tieši slēgtā kadru politika mūsu valstī ir visizplatītākā.

Šajā veidlapā tiek pieņemts, ka organizācija koncentrējas tikai uz to, lai savā augstākajā vadībā iekļautu tikai darbiniekus no sava uzņēmuma no iepriekšējā līmeņa. Tas ir, šīs ir Krievijā izplatītās karjeras kāpnes.

Vakances aizpildīšana katrā nākamajā līmenī notiek tikai no vienas organizācijas darbinieku vidus, un jaunas sejas parādās tikai zemākajā pakāpē.

Šo formātu nevajadzētu saistīt tikai ar sadzīves personāla vides konservatīvismu, joslēgta politika ir raksturīga daudziem Rietumu uzņēmumiem. Un tas, protams, tika izveidots tām organizācijām, kuras ir vērstas uz pozitīvas korporatīvās atmosfēras radīšanu uzņēmumā.