Talantu vadība: koncepcija, pamatprincipi, personāla politika un attīstības programmas

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2024-01-17 19:00

Katram vadītājam un personāla vadītājam jāsaprot, ka jebkuras organizācijas galvenais resurss ir cilvēki. Pat ja darbs uzņēmumā ir vairāk automatizēts, bez cilvēku apkalpošanas tas vienkārši nav iespējams. Tāpēc personāls ir uzņēmuma pamats.

Ir daudz personāla vadības koncepciju, uz kuru pamata tiek veidots noteikts personāla politikas kurss. Tas, kā šī politika tiks īstenota, ir atkarīgs no tā, uz kādu mērķu sasniegšanu ir vērsta organizācijas darbība. Parasti, ja uzņēmums neattīstīsies, personāla darba apstākļi būs sliktāki nekā organizācijā, kuras mērķis ir veiksmīgi veikt uzņēmējdarbību. Tas ir saistīts ar to, ka firmu vadītāji pirmajā gadījumā neuzskata par nepieciešamu ieguldīt lielus līdzekļus personālā, bet otrajā gadījumā ir būtiski, lai cilvēki varētu sevi attīstīt un attīstīt uzņēmumu.

Pēdējos gados popularitāti gūst talantu vadības jēdziens, kura pamatā ir efektīva personāla talantu izmantošana pilnveidošanaidarba ražīgums. Šis raksts būs veltīts tieši šādas pieejas cilvēkresursu pārvaldībai apsvēršanai. Tālāk tiks sniegts detalizēts uzņēmuma talantu vadības stratēģijas un tās pamatprincipu apraksts.

Priekšnoteikumi, lai notiktu

Personāla talantu vadība ir jēdziens, kas nesen parādījās vadībā. Iemesls tam bija straujš lēciens ekonomikas sfērā un pāreja no industriālā laikmeta uz informācijas laikmetu. Tieši šajā brīdī uzņēmumi saskārās ar sīvu konkurenci tirgū.

Daudzu firmu vadītāji ir sapratuši, ka viņu galvenais ierocis, kas palīdzēs uzvarēt cīņā par peļņu, ir talantīgi speciālisti ar oriģinālām idejām, kas var labi paveikt savu darbu. Šajā brīdī sākās cīņa par tiem speciālistiem, kuri ne tikai pielāgotos pārmaiņām, bet gan tiem, kuri spēs nest pozitīvas pārmaiņas, dot jaunus impulsus uzņēmuma attīstībai un pilnveidošanai. Šis brīdis kalpoja tam, ka vadības teorijā parādījās tāds jēdziens kā talantu vadība.

Jēdzienu definīcija

Pirms mēs turpinām izprast jēdziena sarežģītību, ir svarīgi definēt pamatjēdzienus. Tātad talantu vadības sistēma ir noteikts cilvēkresursu vadības rīku komplekts, kas ļauj visefektīvāk izmantot darbinieku potenciālu tās organizācijas labā, kurā viņi strādā.

Tādējādi mēs varam to secinātka šī sistēma ir izstrādāta, lai palielinātu darba ražīgumu, izmantojot darbinieku talantus.

Talantu vadības nozīme organizācijā

Tāda parādība kā cilvēka talants vienmēr ir bijusi vadītāju redzeslokā. Daudzi zinātnieki ir mēģinājuši analizēt, cik efektīva ir personāla vadības pieeja darbinieka potenciāla attīstīšanai. Daudzi pētījumi ir nonākuši pie tā, ka vadība, kuras pamatā ir darbinieku personīgo spēju attīstība un izmantošana, uzlabo viņu sniegumu un interesi par kopējo lietu. Tādējādi kļūst skaidrs, ka talantu vadības programma ir ne tikai interesanta, bet arī ārkārtīgi efektīva.

Daudzi vadītāji apzinās faktu, ka ar finansiāliem stimuliem vien nepietiek, lai darbinieki nesavtīgi strādātu organizācijas labā. Nepieciešami arī garīgi stimuli, kas mudinātu speciālistus nodoties darba procesam.

Talantu vadības sistēma var atrisināt divas problēmas vienlaikus:

1. Ieinteresējiet un motivējiet darbiniekus. Kad cilvēks tiek novērtēts un viņā tiek atrasti tie talanti, kurus viņš var realizēt darba vietā, viņš sāk baudīt darba procesu. Citiem vārdiem sakot, darbinieks jūt, ka viņš ir vajadzīgs uzņēmumam, un viņa talanti ir vajadzīgi citiem cilvēkiem.
2. Palieliniet produktivitāti. Nav noslēpums, ka motivēts un stimulēts darbinieks strādā daudz efektīvāk. Tieši personāla darba efektivitāte ietekmē uzņēmuma ekonomisko labklājību.

Zinātnieku darbi, kas ietekmēja talantu vadības attīstību

Džordžs Kolmens apgalvoja, ka sociālais kapitāls ir sabiedrisks labums, ko indivīds rada personīga labuma gūšanai. Sociologa sekotāji attīstīja viņa ideju un nonāca pie secinājuma, ka cilvēkkapitāls ir atribūts, kas palīdz cilvēkam sasniegt noteiktus dzīves mērķus un virzīties pa karjeras kāpnēm. Tādējādi, aplūkojot sociālo kapitālu no menedžmenta viedokļa, varam secināt, ka cilvēka zināšanas, prasmes un talanti uzņēmumam ir nepieciešami tāpat kā uzņēmums cilvēkam pašrealizācijai.

F. Teilors bija finansiālu stimulu piekritējs. Viņš argumentēja, ka darbinieka algai jāpalielina proporcionāli viņa ieguldījumam organizācijas attīstībā. Kopumā labs atalgojums rada darbiniekiem labvēlīgus darba apstākļus.

Tajā pašā laikā Teilore atzīmēja, ka vadītājiem vajadzētu dubultstimulēt talantīgos darbiniekus un pastāvīgi meklēt tos personāla rindās, un tikai pēc tam strādāt pie viņu tālākās profesionālās izaugsmes un noturēšanas organizācijā. Saprotot, kas ir talantu vadība un no kurienes tā nāk, jāapsver, kā šī procesa rīki tiek izmantoti uzņēmumos.

Līmeņi

Ir 3 talantu pārvaldības līmeņi. Tālāk esošajā tabulā ir sniegts šo līmeņu salīdzinošs apraksts, kas palīdzēs to saprastkādas ir to atšķirības attiecībā uz risināmajiem uzdevumiem (novērtējuma objekts, ietekme, karjera utt.).

Parameter	Pirmais līmenis: talantu kopums vai aizstāšanas plānošana	Otrais līmenis: pēctecības plānošana	Trešais līmenis: talantu vadība
Uzdevums	Riska pārvaldība	Stratēģiskā personāla komplektēšana	Vispārēja attīstības nepārtrauktība
Rezultāts	Atslēgu pozīciju nomaiņa	Attīstības un karjeras plāns augsta potenciāla darbiniekiem	Sistēmas visu speciālistu talantu attīstīšanai
Periodiskums	Katru gadu	Katru gadu ar attīstības plānu	Vienmēr
Karjera	Pāreja uz augstāku amatu, vienlaikus saglabājot darba zonas funkcionālās iezīmes	Starpfunkcionāla, starpdivīziju un starpreģionāla	Elastīgs
Mērķis	Galvenie vadošie amati	Augsta potenciāla darbinieki	Visi darbinieki
Darbinieku attiecības	Piekrišana vadītāju darbībām	Vadītāju darbību apstiprināšana	Tiešā līdzdalība
Biedri	Līderi	Vadītāji	Darbinieki, talantu vadītāji, vadītāji utt.
Vērtējums	Aktivitātes un profesionālais potenciāls	Darbību progresa novērtēšana	Nozīme ir personāla spējām, kā arī ieguldījumam aktivitātēs un sasniegtajos rezultātos

Tabulā redzams, ka starp talantu pārvaldību, talantu kopu un pēctecības plānošanu ir daudz līdzību. Tomēr visi šie līmeņi ir balstīti uz dažādām pieejām personāla attīstībai.

Pēctecības plānošanas mērķis ir atrast darbiniekus ar augstu potenciālu darbinieku vidū, kā arī attīstīt viņus iekārtošanai svarīgos amatos. Aizvietošanas plānošana ietver atsevišķu darbinieku atlasi, lai tos iekļautu talantu fondā vadības komandas nomaiņai. No otras puses, talantu vadība nozīmē pilnīgu kapacitātes attīstības integrāciju visā organizācijā.

Visiem šiem līmeņiem ir viens mērķis – atlasīt un attīstīt darbinieku potenciālu. Tomēr var redzēt, ka pastāv liela atšķirība pieejās šim jautājumam starp pēctecības plānošanu, talantu kopu un talantu pārvaldību.

Kam ir jābūt atbildīgam par talantu meklēšanu un vadību uzņēmumā?

Ja uzņēmums nolemj savā darbībā izmantot talantu vadības tehnoloģijas, tad parVispirms jums ir jāsaprot, kam piešķirt šo funkciju. Tātad priekšnoteikums ir, ka direktoram (vai direktoru padomei) ir jāuzņemas atbildība par šī procesa izveidi, kā arī jākontrolē un tieši jāiesaistās personāla meklēšanā un attīstībā.

Visus galvenos darbus šajā jomā veic personāla vadības dienesta darbinieki. Ir vērts atzīmēt, ka procesa izveides stadijā ir ieteicams nolīgt talantu vadītāju.

Papildus vadībai un personāla vadības dienestam par darbībām šajā virzienā ir atbildīgi arī tiešajiem vadītājiem.

Darba soļi

Talantu vadība ietver šādus darba posmus ar organizācijas personālu:

1. Atrakcija. Šis posms sākas ar to, ka vadītājiem ir jārada uzņēmuma zīmola pievilcība. Šis brīdis ir ārkārtīgi svarīgs, jo ikviens vēlas strādāt organizācijā, kurai ir labs tēls un reputācija. Tālāk jums jāatrod un jāatlasa darbinieki konkrētiem amatiem. Kā zināms, personāla meklēšana var notikt gan organizācijas iekšienē (iekšējā), gan arī būt vērsta uz talantīgu speciālistu piesaisti no ārpuses (ārpuses).
2. Talantu attīstīšana. Šis posms ietver ne tikai personāla apmācību viņu profesionālajā ietvarā, bet arī adaptācijas procesu (ja darbinieks tika uzņemts organizācijā pirmo reizi vai pārcēlies uz citu amatu), personīgo kompetenču attīstību utt.
3. Aizturiet. Šis ir pēdējais un grūtākais posms darbā ar personālu talantu vadības sistēmas ietvaros, jo uz vadības pleciem gulstas svarīgs uzdevums - radīt organizācijā visus nepieciešamos apstākļus, kas atbilstu personāla cerībām., kā arī izstrādāt efektīvu darba aktivitātes motivācijas un stimulēšanas sistēmu. Pēdējam ir svarīga loma, jo tā ir motivācija, kas ļaus darbiniekiem efektīvi izpausties, realizēt personīgās vajadzības un palīdzēt organizācijai attīstīties.

Ir vērts sīkāk pakavēties pie principiem, kurus talantu vadība ievēro, izejot visus iepriekš minētos darba ar darbiniekiem posmus.

Vadlīnijas

Pirmais un vissvarīgākais talantu vadības princips organizācijā ir visu darbību atbilstība uzņēmuma kopējai stratēģijai. Atkarībā no tā, uz ko vērsta organizācijas stratēģija, tiek izstrādāta arī personāla politika. Tāpēc ir svarīgi visas darbības precīzi salīdzināt ar stratēģijām, lai tās nebūtu pret viņu.

Otrais princips nosaka, ka visi talantu vadības metožu ietvaros īstenotie pasākumi un veiktās darbības nedrīkst būt pretrunā viens ar otru. Turklāt ir svarīgi ievērot to secību. Pretējā gadījumā pastāv haoss personāla lietās.

Nākamais, trešais princips ir vērsts uz talantu vadības sistēmas iestrādāšanu organizācijas korporatīvajā kultūrā. Vēl viens svarīgs princips ir izveidotās sistēmas atbalstsvadības puse. Bez augstākās vadības līdzdalības uzdevumu īstenošana šādas vadības jomā ir absolūti neiespējama. Tāpēc ir svarīgi, lai augstākie vadītāji sazinātos ar personāla nodaļu.

Piektais princips ir balstīts uz to, ka, lai piesaistītu un noturētu talantīgus speciālistus savā organizācijā, ir nepieciešams uzturēt darba devēja zīmolu. Katram darbiniekam sava vadība ir jāparāda vislabākajā iespējamajā gaismā, pretējā gadījumā jūs nevarat paļauties uz mērķtiecīgu un disciplinētu personālu.

Sestais princips nosaka, ka prasībām personālam, kā arī personāla atlases un atlases kritērijiem, to novērtēšanai un attīstībai jābūt ļoti caurskatāmiem un atklātiem. Katram darbiniekam ir jāsaprot, ka viņa panākumi ir atkarīgi tikai no viņa paša, un viņš jebkurā brīdī var paaugstināt savu reitingu.

Pēdējais pamatprincips ir balstīts uz to, ka talantu vadības procesā personāla apmācībai jābūt vērstai uz viņu profesionālā snieguma optimizāciju. Citiem vārdiem sakot, visas zināšanas un pieredze darbiniekam ir jāpielieto savā profesionālajā darbībā un jāpaaugstina darba procesa efektivitāte.

Talantu programmas

Pēc tam, kad uzņēmums ir atlasījis un apmācījis speciālistus, kuriem piešķirts talanta nosaukums, vadībai ir jānosaka programma, kā ar viņiem strādāt. Kopumā visas programmas ir paredzētas:

• motivācija;
• kompetences attīstība;
• karjeras plānošana.

Ir vērts apsvērt visefektīvākās programmas piemēru darbam artalanti, kas ir vērsta uz speciālistu attīstību. Tātad sākotnēji uzņēmumam ir jāatlasa un jānosaka efektīvākie uzņēmuma darbinieki. Lai to izdarītu, varat izmantot dažādus rīkus (360 grādu novērtēšanu, testēšanu, individuālo mērķu novērtēšanu utt.).

Turpmāk atlasītie talantu attīstības programmas dalībnieki iziet attīstības procedūru konkrētiem uzdevumiem, pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem. Personāla attīstība var būt:

1. Vertikāli (paaugstināšana par vienu soli).
2. Horizontāli (piemēram, mazumtirdzniecības vadītāja pārvietošana uz vairumtirdzniecības vietu).
3. Amatā esošā darbinieka zināšanu paplašināšana (iespējams liela mēroga uzdevumu vai zinātnisku darbību gadījumā).

Nākamais attīstības programmas posms ir darbinieku attīstības plānu veidošana, ņemot vērā viņu individuālās stiprās un vājās puses. Minimālais attīstības laiks vienam darbiniekam ir 1 darba gads.

Pēc katra gada tiek izvērtēta darbinieku attīstība. Ja nepieciešams, tiek veiktas korekcijas individuālajā programmā. Ja darbinieks neuzrāda nekādus rezultātus un necenšas patstāvīgi attīstīties, viņš tiek izslēgts no programmas.

Par pēdējo posmu darbā ar talantiem var uzskatīt darbinieka iecelšanu svarīgā amatā (vai norīkošanu uz nopietniem projektiem vai uzdevumiem). Tādējādi iespējams izveidot darbinieku “zvaigžņu sastāvu”, kas attīstības procesā ko sasniegsspēs veikt grūtākos uzdevumus organizācijas attīstības labā.

Sistēmas izmantošanas iespēja Krievijas uzņēmumos

Kā jūs zināt, daudzi uzņēmumi Krievijā darbojas saskaņā ar birokrātisku sistēmu, kurā ir skaidra hierarhija, darbinieku sadalījums pēc funkcionalitātes un stingra visu procedūru un noteikumu ievērošana.

Šodien ir tie uzņēmumi, kas cenšas būt elastīgāki attiecībā uz darbu kopīgos projektos un darbaspēka specializāciju. Tomēr birokrātiskās shēmas joprojām ir priviliģētas. Tieši šī pieeja nedod uzņēmumiem iespēju pārskatīt savu personāla politiku un ieviest savā darbībā talantu attīstības un vadības jēdzienu.

Secinājums

Iepazīstoties ar tādu jēdzienu kā talantu vadība, varam secināt, ka šī koncepcija ir lieliska iespēja lielu uzņēmumu un nodaļu īpašniekiem izvēlēties labākos kadrus. Ne visi darbinieki ir gatavi pašaizliedzīgi strādāt, lai būtu noderīgi un pastāvīgi sevi pilnveidotu, taču ir tādi, kuri labvēlīgos apstākļos var būt neticami noderīgi organizācijai un sabiedrībai kopumā. Vadītāju uzdevums ir viņus atrast un dot viņiem iespēju profesionāli augt.

Talantu attīstības vadībai ir galvenā loma personāla vadībā. Tāpēc pareizas darbinieku apmācības sistēmas izveidei ir liela nozīme šajā pieejā darbā ar personālu.

Noslēgumā ir vērts atzīmēt, ka motivēti unDarbinieks, kurš interesējas par savu darbu, ir jebkura uzņēmuma svarīgākais resurss. Tāpēc svarīgi jau laikus padoto vidū ņemt vērā talantīgus speciālistus un dot viņiem iespēju ar darbu uzlabot savu dzīvi.