Pieņemšanas apgrozījuma koeficients: formula. Darbā pieņemšanas apgrozījuma koeficients

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Kāda ir atšķirība starp padomju stila personāla vadītāju un cilvēkresursu vadītāju? Personāla darbinieks nodarbojas ar biroja darbu - pieņemšanu darbā, atlaišanu, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, algu maksāšanu utt., personāla nodaļā ir dokumentu okeāni. Personāla vadītājs nodarbojas ar resursu pārvaldību. Viņš apkopo ticamu statistiku, analizē to, plāno, aprēķina riskus un ierosina izmaiņas. Viņš ir iesaistīts biznesa procesu vadībā, progresīvos uzņēmumos viņu sauc par biznesa partneri.

Kadru nomaiņas: Lielais četrinieks

Mūsdienu personāla vadības pamatā ir statistika ar koeficientu aprēķinu, grafiku, skaitļu izmaiņu analīzi un interpretāciju pa mēnešiem, ceturkšņiem, gadiem. Darbā pieņemšanas mainības koeficients ir viens no personāla analīzes pamatkomponentiem. Tā ir daļa no "lielā četrinieka" koeficientiem, kas atspoguļo personāla skaita un kvalitātes izmaiņas. Šīs vērtības ir:

1. Rekrutācijas apgrozījuma rādītājs - algoto darbinieku īpatsvars no kopējā skaitadarbinieki organizācijā procentos.
2. Apgrozījums atlaišanas brīdī - atlaisto darbinieku daļa no kopējā skaita.
3. Pilns apgrozījums - darbā pieņemto plus atlaišanas daļa no kopējā skaita.
4. Personāla mainība (nejaukt ar atlaišanas mainību) - par disciplīnas pārkāpumiem un pēc pašu lūguma atlaisto īpatsvars no kopējā darbinieku skaita.

Šī rādītāju saime lieliski raksturo vissvarīgāko procesu - darbaspēka kustību: darbinieku skaita izmaiņas personāla kustības (pieņemšana darbā, atlaišana vai pārcelšana) rezultātā.

Lielais četrinieks: precizējumi un formulas

Personāla statistika izceļas ar ievērojamu skaitu nianšu un sīkām, bet patiesībā būtiskām detaļām. Piemēram, jebkura perioda vidējo darbinieku skaitu aprēķina diezgan apgrūtinoši: tā ir katras perioda dienas darbinieku skaita summa, kas dalīta ar šo dienu skaitu. Šādas aritmētikas ievērošana ir nepieciešama un pamatota: darbinieku ikdienas izmaiņas ir daudz intensīvākas, nekā varētu šķist. Tas nav tikai pieņemšana darbā un atlaišana, tas ir pārcelšana, dekrēti, apmācība, pārstrukturēšana un daudz kas cits - viss, kas padara darbinieku mainību par pastāvīgu procesu, kas ir jāuzrauga visrūpīgākajā veidā.

Apgrozījuma likmes formulējums pieņemšanai:

Periodā pieņemto darbinieku skaits / perioda vidējais algu saraksts × 100 %

Noteikumi apgrozījuma koeficienta analīzei, pieņemot darbā darbiniekus

Analizējot jebkuru personāla statistiku, jums jāievēro vissvarīgākie noteikumi:

1. Analizējiet tikai relatīvos rādītājus (t.i., izredzes, bez absolūtajiem skaitļiem).
2. Apsveriet rādītājus tikai kopā ar citiem, nevis atsevišķi.
3. Apskatīt rādītājus tikai dinamikā (kā tas bija iepriekš) un salīdzinājumā ar citu saistīto nodaļu vai uzņēmumu statistiku.

Izrēķināt vienu skaitli, izmantojot akceptējamā apgrozījuma koeficienta formulu, ievadīt to tabulā un nomierināties par to nav mūsu izvēle. Kas tieši pievienojās uzņēmumam? Pārcēlāju paka uz jaunu noliktavu? Vai arī stratēģiskās plānošanas nodaļā izdevās ievilināt divus TOPus, kuri tika medīti pusgadu? Cik cilvēku tika savervēti, cik tika atbrīvoti? Labprāt vai padzīts? Cik daudz vērtīgu darbinieku netika paturēti? Un kāpēc loģisti visu laiku aizbrauc un nāk?

17%: priecāties vai plēst matus?

Piemēram, jūs esat jaunais uzņēmuma vadītājs. Cilvēkresursu direktors ar lepnumu ziņoja, ka jūsu uzņēmuma personāla atlases apgrozījums pēdējā ceturksnī bija 17%. Vai tu priecājies vai plēš matus uz galvas? Principā ir piemēroti abi varianti, kuru izvēlēties?

Vispirms pieprasiet to pašu koeficientu, bet par atlaišanu. Tajā pašā laikā pilna mainība un personāla mainība - tas pats lielais četrinieks - ir personāla kustības rādītāji. Kopā ar tiem pieprasiet vienādus rādītājus par to pašu ceturksni, bet par pēdējo un aizpagājušo gadu. Ar šādiem datiem var spriest. Starp citu, ja direktorsja viņa aizkavēja nepieciešamos personāla skaitļus vai vienkārši nav savākusi šādu statistiku, atlaidiet viņu - tas būs pareizais lēmums. Tādu kadru laiks ir pagājis. Tagad ir pienācis laiks tikt galā ar 17% - tas ir daudz vai maz?

HR augstlidojums: domāšana un spriešana

Svarīgi! Pieņemšanai nav standarta apgrozījuma likmes. Ir iespējams novērtēt datus par 17%, tikai analizējot visu kadru kustības indikatoru saimi. Vienīgais skaitlis, uz kuru varat pievērsties, ir personāla mainība (pēc paša vēlēšanās un par vidējā darbinieku skaita pārkāpumiem atlaisto īpatsvars). Tas ir ļoti aptuvens un vidējais rādītājs 5%. Arī personāla mainība jeb "HR murgs" ir atkarīgs no daudziem faktoriem un, galvenais, no tā, kurš tieši pameta darbu. Vismazāk aizbrauc liela kalibra vadītāji, visbiežāk - šoferi, krāvēji, palīgi, pārdevēji. Tādiem apgrozījuma rādītājs var būt 40%. Sāksim:

1. Dots:

Apgrozījums uzņemot 17%, apgrozījums atlaižot 3%, apgrozījums 2%.

Diagnoze: šis uzņēmums paplašinās, notiek intensīva jaunu darbinieku atlase, daļa cilvēku ir pārcelti citos amatos (un tas ir likumsakarīgi augošā uzņēmumā), gandrīz neviens nepamet (arī dabiski), pat iesācēji, kas kļūdījušies uzņēmuma izvēlē, neieplūst pārbaudes laikā: personāla atlases nodaļa strādā labi, atlasa pareizos kandidātus amatiem, visi ir apmierināti. Lieliska personāla aina, kas iepriecina saprotoša vadītāja sirdi.

2. Dots:

Uzņemšanas apgrozījums17%, atlaišanas apgrozījums 32%, apgrozījums 23%

Diagnoze: ir pavisam cita situācija. Acīmredzot uzņēmumā notiek smaga restrukturizācija: tiek samazināts štatu skaits (pieņemts mazāk cilvēku nekā atlaists), mainīta nodaļu struktūra un pakļautība, mainīti amati un funkcionālie pienākumi, iespējama darbinieku novērtēšana ar pazemināšanu amatā (ļoti augsts mainības rādītājs pēc atlaišanas, lielāks par uzņemšanas koeficientu). Ne visi darbinieki ir apmierināti ar šādām izmaiņām, cilvēki sāka aiziet paši – pieauga apgrozījums. Vairāk cilvēku aizbrauc, nekā nāk. Bet tāda kustība ir plānota, nekādu pārsteigumu. Personāla attēls ir līdzīgs īpašnieka maiņai.

3. Dots:

Apgrozījums uzņemot 17%, apgrozījums atlaižot 0%, apgrozījums 26%.

Diagnoze: satraucoša aina: daudz cilvēku aizbrauc (26% ir par daudz vidējam rādītājam no TOPiem līdz pārcēlājiem). Nevienu nepārvieto amatos, neviens neaiziet ne dzemdēt, ne mācīties. Jaunpienācējus pieņem darbā, bet zaudē mazāk nekā cilvēku. Vai tas virzās uz bankrotu? Smaga krīze? Starp citu, ja, pieņemot darbā strādniekus, mainības koeficients būtu 26%, tas ir, tāds pats kā atlaišanas gadījumā, tad uztraukuma pakāpe būtu mazāka: mazumtirdzniecības uzņēmumos šāda darbinieku mainība bieži novērojama (klasisks pārdevēju apgrozījums).

CV

The Big Four State Movement Indicators kopā ar citiem personāla rādītājiem ir aizraujoša matrica ikvienam, kurš mīl un zina, kā domāt. Tas ir krāšņs unobjektīvs materiāls stratēģisku lēmumu pieņemšanai par cilvēkresursiem un uzņēmējdarbības attīstību. Zināšanas un izpratne par šādiem rādītājiem ir nepieciešama un ārkārtīgi svarīga prasme ikvienam vadītājam, kas domā par rītdienu.