Kolektīvo lēmumu pieņemšanas metodes vadībā: galvenie posmi un piemēri

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Lēmumu pieņemšana vadītājam ir pastāvīgs un diezgan atbildīgs darbs. Tas tiek veikts burtiski visās līderu darbībās jebkurā līmenī, palīdzot formulēt mērķu izvirzīšanu un vedot uz to sasniegšanu.

Lēmumu pieņemšana nav saistīta tikai ar vadītāju. Tas ietekmē organizācijas darbiniekus un dažreiz arī visu komandu. Tieši tāpēc panākumiem ir tik svarīgi izprast šādu darbību būtību un būtību, kas ļaus gūt panākumus vadības jomā.

Lai lēmums būtu pēc iespējas efektīvāks, vadītājam jāņem vērā vairāki faktori. Tas tiks panākts, izmantojot mērķtiecīgas starpfunkcionālas komandas, kuru dalībnieki ir jāizvēlas no dažādiem organizācijas līmeņiem un departamentiem.

Kolektīvās pieņemšanas metodeslēmumi ir visefektīvākais domāšanas veids. Galu galā to izmantošana ļauj ar pārliecību runāt par iegūtā ekspertu vērtējuma maksimālu objektivitāti. Tas notiek, piesaistot reprezentatīvu un plašu speciālistu loku.

Grupu risinājumu priekšrocības

Apsvērsim kolektīvo metožu priekšrocības un trūkumus. To priekšrocības ir šādas:

1. Papildinformācijas iegūšana. Grupai iesaistoties lēmumu pieņemšanas procesā, var novērot dažādus viedokļus, balstoties uz katra tajā iekļautā speciālista pieredzi. Vienai personai tas kļūst neiespējami.
2. Vairāku iespēju izstrāde. Saistībā ar to, ka grupa izmanto lielu informācijas apjomu, daudzi viedokļi tiek apspriesti. Šī kolektīvo lēmumu pieņemšanas metožu priekšrocība īpaši izpaužas gadījumos, kad komanda tiek komplektēta no dažādu specialitāšu pārstāvjiem. Ierosinājumu un domu daudzveidība mēdz radīt noderīgākas iespējas nekā katra darbinieka darba gadījumā.
3. Maksimālā iespēja, ka komanda apstiprinās lēmumus. Bieži gadās, ka uzņēmums nesasniedz savu mērķi. Tas notiek tāpēc, ka darbinieki nepiekrīt īstenot viņu uzmanību vērsto lēmumu. Ja tomēr tās pieņemšanā piedalās tiešais izpildītājs, tad turpmāk viņš noteikti sāks to īstenot un gādās, lai to darītu arī kolēģi.
4. Lieliska leģitimitāte. Kolektīvās lēmumu pieņemšanas metodes atbilst sabiedrības demokrātiskajiem ideāliem. Tieši tāpēc grupas pausto viedokli daudzi cilvēki uztver kā ar lielāku juridisku spēku. Lēmums, ko pieņēmis pats un turklāt cilvēks ar pilnu varu, bieži tiek uztverts kā despotisks un diktatorisks.

Grupu metožu trūkumi

Ko var saistīt ar komandas darba trūkumiem? Starp tiem:

1. Būtiska laika izšķiešana. Nevar ātri izveidot grupu. Arī darbinieku komandai ir vajadzīgs laiks, lai izstrādātu vienotu risinājumu. Šāds trūkums nav saistīts ar vienas personas darbībām.
2. Mazākuma vara. Izveidotās grupas dalībniekiem nekad nebūs vienādas pozīcijas. Viņi atšķirsies viens no otra ar statusu organizācijā, darba pieredzi, problēmas zināšanām, spēju paust savu viedokli un idejas, kā arī personīgo pārliecību. Šāda ietekme noteikti novedīs pie tā, ka viens vai vairāki grupas dalībnieki sāks izmantot savas priekšrocības un "spiedīs" citus. Rezultātā dominējošais mazākums spēj ietekmēt galīgās versijas pieņemšanu.
3. Grupas spiediens. Lēmumu pieņemšanas procesā lielākā daļa komandas locekļu vēlas būt "kā visi pārējie". Tas notiek izveidotās komandas ietekmē. Tas noved pie parādības rašanās, ko sauc par šablonu vai grupu domāšanu. Šajā gadījumā cilvēkam vai nu vispār nav sava viedokļa, vai arī atsakās no tā par labu vairākuma viedoklim. Veidņu domāšana ir savdabīgaiesniegšanas forma. Viņas klātbūtnē komandas dalībnieki atteiksies no nepopulāriem vai nestandarta viedokļiem tikai tāpēc, lai radītu iespaidu, ka piekrīt vairākumam. Tas viss negatīvi ietekmē grupas lēmumu efektivitāti.
4. Trūkst skaidras atbildības sadales. Visi grupas dalībnieki ir atbildīgi par pieņemto lēmumu. Bet ar ko lūgt gala rezultātu? Kad tiek pieņemts viens lēmums, atbilde uz šo jautājumu ir acīmredzama. Bet neviens nav atbildīgs par grupas darba rezultātiem.

Komandas atlase

Kolektīvo lēmumu pieņemšanas metožu izmantošanas vadībā vadībā pirmajā posmā ir nepieciešams izveidot darba komandu. Parasti tā ir pagaidu komanda, kurā ir gan vadītāji, gan izpildītāji. Šāda komanda ir mērķtiecīga darbinieku apvienība, kas pārsniedz uzņēmuma organizatorisko struktūru.

Starp īpašajām iezīmēm grupai, kas izveidota, lai pieņemtu vadības lēmumu, var izdalīt šādus:

1. Vadības dalīšana starp dalībniekiem.
2. Jām ir viena otru papildinošas prasmes un iemaņas.
3. Personiskās un savstarpējās atbildības klātbūtne.
4. Izveidot produktu, kas var nodrošināt sinerģiju.
5. Darbību efektivitātes novērtēšana, pamatojoties uz gala rezultātu.
6. Kopīga lēmumu pieņemšana un izpilde.

Komandas lomas

Saskaņā ar R. Belbina teoriju katrā grupā, kas izveidota, lai pieņemtu optimālu vadības lēmumu,Visefektīvākais komandas darbs ir iespējams, ja dalībnieki pilda šādas deviņas lomas:

1. Ideju ģenerators. Šī ir persona, kuras uzdevums ir izvirzīt jaunas stratēģijas. Tajā pašā laikā šim komandas dalībniekam būs jākoncentrējas tikai uz galvenajām problēmām, kas grupai ir jāatrisina. Ideju ģeneratoram jābūt nopietnam domātājam, individuālistam un tajā pašā laikā atvērtam svaigām idejām.
2. Resursu pārlūks. Šim komandas loceklim ir jāatklāj un jāpaziņo jaunas idejas un attīstība, kas notiek ārpus komandas. Pēc dabas šādam cilvēkam jābūt ekstravertam, ieinteresētam, zinātkāram un sabiedriskam.
3. Koordinators. Šis grupas dalībnieks noteikti ir pašpārliecināts un nobriedis cilvēks, kuram piemīt līdera īpašības. Tās uzdevums ir definēt kopīgus mērķus. Pēc lēmuma pieņemšanas procesa vadīšanas koordinatoram prasmīgi jādeleģē pilnvaras.
4. Motivators. Šī ir dinamiska un stimulējoša persona. Strādājot komandā, viņam nevajadzētu zaudēt savaldību pat visgrūtākajā situācijā. Motivētājam ir jābūt drosmei un dziņai, kas ļaus grupai veiksmīgi pārvarēt radušos šķēršļus.
5. Kritiķis. Šī komandas locekļa uzdevums ir analizēt problēmas no pragmatiskā viedokļa. Saņemtos priekšlikumus un idejas kritiķis izvērtē tā, lai virzītu komandu uz izsvērta lēmuma pieņemšanu. Šim cilvēkam, kurš komandā spēlē skeptiķa lomu, ir nepieciešams veselais saprāts, apdomība unrīcības brīvība.
6. Darba bite. Šī komandas biedra uzdevums ir pārvērst koncepcijas un plānus praktiskās procedūrās. Tajā pašā laikā darba bitei regulāri un efektīvi jāpilda visas uzņemtās saistības. Šādam cilvēkam jābūt jūtīgam, maigam un sociāli orientētam. Viņam tikai jābūt labam diplomātam un adekvāti jāreaģē uz dažādām situācijām un cilvēku rīcību, kā arī aktīvi jāpiedalās komandas gara veidošanā.
7. Grupas atbalsts. Personai, kura spēlē šo lomu, būs jāatbalsta komanda un jāpalīdz tai vissarežģītākajās situācijās, palīdzot radīt labu garastāvokli. Grupā viņam iedalīta diplomāta loma. Pēc būtības viņam jābūt mierīgam un pārliecinātam, kā arī jākontrolē sava uzvedība.
8. Speciālists. Šim komandas loceklim plāni jāpārvērš realitātē. Šādai personai jābūt apņēmības pilnam sasniegt augstus standartus savā profesionālajā jomā, kā arī viņam ir jābūt retām prasmēm un zināšanām.
9. Fināls. Šim komandas dalībniekam ir svarīgi saglabāt neatlaidību starp saviem biedriem, glābt viņus no kļūdām, kas saistītas ne tikai ar aktivitāti, bet arī ar neaktivitāti. Pēc dabas viņam ir svarīgi būt čaklam, apzinīgam un čaklam.

Pāriesim pie specifiskām kolektīvo lēmumu pieņemšanas metodēm.

Prāta Vētra

Tiek uzskatīts, ka šo metodi izgudroja senie vikingi. Tas notika reisa laikā, kad viņu kuģis nokļuva sarežģītā situācijā. Tad sapulcējās kapteinisklāj visu komandu. Katrs tās dalībnieks savukārt piedāvāja savu problēmas risinājumu. Turklāt pirmie savu viedokli izteica kajītes zēni, bet pēdējais runāja kapteinis. Šādas kārtības izmantošana ļāva izslēgt vecāko komandas locekļu autoritātes ietekmi uz jaunāko viedokli. Bet galīgais lēmums joprojām bija kapteiņa ziņā.

Prāta vētras metodi raksturo jaunu ideju lavīnai līdzīga virzība bez to kritiskas izvērtēšanas. Šis process turpinās, līdz parādās optimālais risinājums. Šīs metodes uzdevums ir izstrādāt maksimālo iespēju skaitu, lai atrastu izeju no neskaidras situācijas.

Pastāv plaši izplatīts uzskats, ka prāta vētra ir sava veida neformāla tikšanās, kurā darbinieki izsaka visu, kas viņiem ienāk prātā par esošu problēmu. No vienas puses, tā ir taisnība. Bet, tā kā prāta vētra galvenokārt ir metode, kas ļauj nonākt pie problēmas risinājuma, tai ir sava tehnoloģija, kā arī noteikti noteikumi un posmi. To ievērošana var ievērojami palielināt šīs metodes efektivitāti un izstrādāt visefektīvāko un kvalitatīvāko risinājumu.

Prāta vētra ietver sešus soļus. Pirmā ir sagatavošanās. Tas ir nepieciešams cilvēku atlasei un viņu lomu sadalei. Tad tiek izvēlēts vadītājs.

Kāds ir grupas veidošanas princips? Viss būs atkarīgs no veicamā uzdevuma. Piemēram, varbūtvisas nodaļas līdzdalība, kas attiecas uz konkrētu jautājumu. Bet, ja šim posmam pieiet ar visu atbildību, tad grupā jāiekļauj tie organizācijas darbinieki, kuriem, pildot dienesta pienākumus, nākas saskarties ar radušos problēmu.

Viens prāta vētras piemērs ir izaicinājums izstrādāt reklāmas kampaņas ideju zīdaiņu pārtikas ražotājam. Šajā gadījumā, lai apspriestu jautājumu, ir nepieciešams uzaicināt dizainerus un radošus, kā arī nodaļas vadītāju. Lai piedalītos komandā, būs nepieciešami arī reklāmas aģentūras darbinieki, kuriem ir mazi bērni. Šie darbinieki, visticamāk, paši iegādāsies produktu, un viņu idejas var būt pamats gala produkta izstrādei.

Prāta vētras metodes otrajā posmā tiek izvirzīti mērķi un uzdevumi, kas kļuva par šī pasākuma iemeslu. Šeit ir svarīgi detalizēti un saprotami izskaidrot katram no komandas dalībniekiem esošās problēmas būtību. Tas samazinās iespējamos pārpratumus. Komandai ir jāsniedz pēc iespējas vairāk ieguldījumu. Šāda rīcība būs galvenais stimuls diskusijas sākumam.

Trešajā metodes izmantošanas posmā tiek veikta iesildīšanās. Smadzenēm tas ir vajadzīgs tikpat daudz kā muskuļiem. Pirms pašas diskusijas sākuma grupai vajadzētu “šūpot”. Šajā gadījumā vadītājs darbojas kā vadītājs. Jebkura grupu spēle ir piemērota smadzeņu iesildīšanai. Tikai dažas minūtes, un dalībnieki būs atbilstošā noskaņojumā.

Nākamais solis ir vissvarīgākais. Viņš paredznepārtraukta un aktīva ideju ģenerēšana. No šī posma tieši atkarīga gala rezultāta efektivitāte. Tajā pašā laikā ir iespējams izvirzīt jebkuras idejas - fantastiskas, absurdas un pat nereālas. Vissvarīgākais ir paša procesa nepārtrauktība. Informācijas iegūšanas metodes šajā gadījumā var būt ļoti dažādas. Tie ir mutiski paziņojumi, kas jāpiestiprina vienai personai uz papīra, un katram dalībniekam ir jāraksta idejas, kas tiks izskatītas turpmāk.

Prāta vētras piektajā solī visas idejas tiek sarindotas un novērtētas. Viņu klasifikācijā piedalās vai nu visi grupas dalībnieki, vai tikai vadītājs. Ideālā gadījumā tas būtu jādara atsevišķai darbinieku komandai. Taču šāds nosacījums metodes piemērošanai nav obligāts. Izskatot visus priekšlikumus, vājākie no tiem tiek izslēgti. Rezultātā paliek labākās iespējas. To skaits ir atkarīgs no pasākuma produktivitātes.

Noslēguma posmā prāta vētras rezultāti tiek nodoti publiskai apspriešanai. Šajā laikā grupai būs jāpārslēdzas no fantāzijas lidojuma uz racionālu domāšanu. Tieši tāpēc šādus darbus ieteicams veikt dažas dienas pēc notikuma.

Prāta vētras dažādības

Šo metodiku var pielietot, izmantojot dažādus pasākumu vadīšanas veidus. Apsveriet interesantāko no tiem:

1. Lomu spēle. Šīs metodes būtība slēpjas faktā, ka katram no grupas dalībniekiem tas ir jādaraizmēģiniet vienu vai otru attēlu. Tas viņam ļauj pēc iespējas precīzāk izjust noteiktu situāciju. Pamatojoties uz lomas pozīciju, organizācijas darbinieks apraksta sajūtas, idejas un domas, kas viņam ienāca prātā. Galvenais tajā pašā laikā būt maksimāli atbrīvotam, par ko jūs pat varat pārvērsties par saviem varoņiem. Šāda veida prāta vētras piemērs varētu būt produkta iepakojuma izveides uzdevuma pabeigšana. Šajā gadījumā komandas dalībniekiem ir jāpilda lielveikalu pircēju loma.
2. "120 istabas". Šī metode ļauj diezgan īsā laikā ģenerēt simt divdesmit radošas idejas. Lai to izdarītu, grupas dalībniekiem ir jāiedomājas māja sev priekšā. Tajā ir 120 tukšas telpas. Komandas uzdevums ir iekļūt katrā, sajust atmosfēru un piepildīt telpu ar jaunu ideju.
3. Apgrieztā metode. Galvenais uzdevums šī pasākuma laikā ir atrast neveiksmīgākos risinājumus ar to pārtapšanu par pieņemamākajiem.

Delphi metode

Šis kolektīvo lēmumu pieņemšanas veids tika izstrādāts ASV XX gadsimta 50.–60. gados. Tās galvenais uzdevums bija prognozēt to zinātnes sasniegumu ietekmi, ko tā plānoja īstenot nākotnē, uz militāro operāciju veikšanas metodiku. Šī metode tika izstrādāta Amerikas stratēģiskajā centrā RAND.

Šodien tā tiek uzskatīta par vienu no prognozēšanas un plānošanas metodēm, kas kļūst iespējama, veicot ekspertu novērtējumu. Tās galvenā iezīme ir daudzlīmeņu, anonimitāte, kā arī sarakste. Pamatašīs metodes izveides priekšnoteikums ir ideja, ka liela skaita ekspertu individuālo vērtējumu vispārināšana un pareiza apstrāde par konkrēto situāciju sniegs atzinumu, kam ir maksimāla uzticamība un uzticamība.

Delphi metodes būtība ir atrast veidus, kā noteikt optimālāko problēmas risinājumu. Kā tas notiek? Procedūra tiek veikta, izmantojot prāta vētru, anketas un intervijas. Tā pamatā ir viedoklis, ka izveidota neatkarīgu ekspertu komanda daudz labāk novērtēs un prognozēs rezultātu nekā strukturēta parastu cilvēku grupa. Turklāt speciālistu komandu šajā gadījumā var izvēlēties tā, lai tās dalībnieki viens par otru nezinātu. Tas ļauj izvairīties no dažādu viedokļu sadursmes.

Ir divas grupas, kas piedalās Delphi metodē. Pirmais no tiem ir izveidots no ekspertiem, kuri pauž savu viedokli par esošu problēmu. Otro grupu pārstāv analītiķi. Tie ir nepieciešami, lai apvienotu ekspertu viedokļus vienā kopsaucējā.

Pati metode ietver vairākas darbības:

1. Pirmā no tām ir ekspertu grupas dalībnieku atlase. Parasti tas ir 20 cilvēki.
2. Otrajā posmā problēma tiek formulēta. Eksperti, iegūstot galveno jautājumu, sadala to vairākos mazos. Analītiķu uzdevums šajā posmā ir sastādīt anketu. Turklāt tas tiek sniegts ekspertiem, kuri piedāvā savus veidus, kā izkļūtpašreizējo situāciju, kā arī izpētīt resursu pieejamību un piedāvāto problēmas risināšanas veidu atbilstību. Analītiķi ņem vērā ekspertu viedokļus un cenšas tos pēc iespējas tuvināt. Šīs darbības tiek atkārtotas atkal un atkal, līdz tiek panākta vienprātība.
3. Trešais posms ir analītisks. Arī šeit tiek pārbaudīta ekspertu atzinumu atbilstība, iegūtie rezultāti tiek analizēti un izstrādāti galīgie ieteikumi.

Tādējādi šī metode ir pratināšanas metode, kuras procedūra ir daudzlīmeņu. Pēc katras kārtas iegūtos datus galīgi noformē analītiķi, un par šī darba rezultātiem ziņo ekspertiem, norādot atzīmes.

Aptaujas metodes pirmajā posmā komandas dalībnieki nenorāda savu CV pamatojumu. Otrajā kārtā tas jau ir, ja eksperts savu vērtējumu nemaina.

Morfoloģiskā metode

Lēmumu pieņemšanas process, izmantojot šo metodi, ir esošās problēmas sadalīšana tās sastāvdaļās. Pēc tam tie tiek sadalīti īstenošanas metodēs. Turpmākais darbs tiek veikts pie visu iespējamo kombināciju apkopošanas. Perspektīvākajiem no tiem tiek veidots projekts.

Analoģiju metode

Šā kolektīvo lēmumu pieņemšanas veida būtība ir mēģināt atrisināt esošu problēmu ar ideju palīdzību, kas notiek citās zinātnes un dzīves jomās.

Noteiktā laika periodā šī metodeAlternatīvu izvēle tika pieņemta tik veiksmīgi, ka kļuva par pamatu jaunas zinātnes - sinektikas - rašanās brīdim. Šīs metodes piemērošanas darbības ir šādas:

• Izolējiet grūtību cēloni.
• Tā ierobežojošā izteiksme, ko uztver citu jomu speciālisti.
• Mērķa un objektīvo ierobežojumu apraksts.
• Zinātnes vai dzīves jomas izcelšana, kurā var būt tuvu risinājumi.
• Speciālistu komandas atlase no izvēlētās darbības jomas.
• Organizējiet un vadiet prāta vētras sesijas.
• Iegūto risinājumu interpretācijas.
• Visefektīvāko un īstenojamāko priekšlikumu izvēle.

Salīdzinošās pārskatīšanas metode

Ir jāpieņem daži vadības lēmumi organizācijas ekonomiskās attīstības prognozēšanas un plānošanas jomā. Šo uzdevumu īstenošana ir sarežģīts, vairāku posmu process. Tas ietver plašu zinātnisku, tehnisku un sociālekonomisku problēmu risināšanu. Tajā pašā laikā dažādas prognozēšanas un plānošanas metodes atrod savu pielietojumu. Visizplatītākās no tām ir intuitīvās metodes, kuru pamatā ir loģiskā domāšana.

Tie ietver ekspertu novērtējuma metodi. Tas tiek secināts, izmantojot speciālista intuitīvi loģisko domāšanu. Vienlaikus tas tiek apvienots ar kvantitatīvajām metodēm iegūto rezultātu novērtēšanai, kā arī apstrādei. Izmantojot šo metodi, prognoze balstās uz speciālistu komandas atzinumu arprofesionālā, praktiskā un zinātniskā pieredze.