Atlases metodes: vispārīgas īpašības

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Viena no jebkura uzņēmuma iezīmēm ir nepieciešamība tajā nodarbināt pareizos cilvēkus. Tas ļauj veikt vienu no šīs jomas centrālajiem uzdevumiem, kas sastāv no personāla atlases (atlases).

Šī darba nozīmi ir grūti pārvērtēt. Fakts ir tāds, ka visa uzņēmuma uzdevumu izpildes efektivitāte, kā arī visu ražošanas procesam nepieciešamo resursu izmantošana ir tieši atkarīga no esošo speciālistu kvalitātes. Šajā sakarā atlases procesā pieļautās kļūdas organizācijai izmaksā dārgi. Tajā pašā laikā labu speciālistu pieņemšana darbā ir labs ieguldījums.

Pamatjēdzieni

Kā kompetenti un efektīvi vērsties pie organizācijas personāla atlases jautājuma? Uz izvirzīto mērķi ir jāiet profesionāli un konsekventi. Mēs visi zinām gudro izteicienu "Kadri visu izlemj". No personāla būs tieši atkarīga ne tikai uzņēmuma labklājība, bet arī tā attīstības perspektīvas, kā arī atmosfēra, kas veidosies kolektīvā.

Ko mēs saprotam ar vervēšanu? Šis termins apzīmē mērķtiecīgu darbu, kas tiek veikts, lai piesaistītu kandidātus, kuriem ir uzņēmuma pašreizējām, kā arī ilgtermiņa vajadzībām nepieciešamās prasmes un īpašības. Citiem vārdiem sakot, personāla atlase ir tādu cilvēku meklēšana, pārbaude un pieņemšana darbā, kuri spēj strādāt un vēlas to darīt, tajā pašā laikā kuriem ir darba devējam nepieciešamās kompetences. Tajā pašā laikā pretendentiem ir jābūt kopīgām organizācijas vērtībām.

Nomas darba veikšanas nozīme

Ja darbinieku atlase tiks veikta kvalitatīvi, tad tas ļaus:

• palielināt uzņēmuma peļņu;
• palielināt produktivitāti;
• virziet uzņēmumu uz attīstības ceļa.

Gadījumā, ja ir notikusi neprofesionāla pieeja darbā pieņemšanai, tās rezultāts ir uzņēmuma ienākumu samazināšanās, darba termiņu neievērošana un neveiksmes biznesa procesos. Tas viss atgriež organizāciju sākuma punktā, un tā atkal atsāk darbinieku meklēšanu, vienlaikus tērējot laiku un naudu. Tādējādi sistēmiskas kļūdas, kas tiek pieļautas personāla atlases metožu pielietošanā, rada ievērojamu uzņēmuma izmaksu pieaugumu.

Sastādīt avotus

Kā atrast īstos cilvēkus savam uzņēmumam? Lai to izdarītu, vervētāji izmanto dažādus vervēšanas avotus, kurus savukārt iedala divos veidos: ārējā un iekšējā.

Pirmais no tiem ļauj atrast īstos speciālistus no tiem cilvēkiem, kuri jau strādā uzņēmumā. Otra veida komplekts tiek veikts arizmantojot ārējos resursus.

Protams, iekšējiem avotiem ir ierobežoti resursi. Ar viņu palīdzību ir vienkārši neiespējami atrisināt personāla problēmas, kas radušās uzņēmumā. Tāpēc, pieņemot darbā darbiniekus, visizplatītākie ir ārējie avoti. Parasti, pamatojoties uz piedāvātajām investīcijām, tie ir sadalīti divos veidos, no kuriem viens ir budžeta, bet otrs ir dārgs.

Bez ievērojamām izmaksām jūs varat izvēlēties pareizo personālu, izmantojot valsts nodarbinātības dienestu pakalpojumus un veidojot kontaktus ar koledžām un universitātēm. Vērtīgi avoti ir profesionālas personāla atlases aģentūras, kā arī mediju publikācijas.

Šodien ir pieejami arī bezmaksas avoti, kas palīdz uzņēmuma speciālistiem pieņemt darbā darbiniekus. Viņu sarakstā ir iekļautas specializētas interneta vietnes, kurās tiek publicēti pieteikuma iesniedzēja CV un vakances.

Ir arī vairāki ārējo avotu veidi, kas ļauj pieņemt darbā. Starp tiem:

1. Ieteikumi. Šī ir viena no vecākajām personāla atlases metodēm, kas ir arī ļoti efektīva. Šajā gadījumā kandidāti tiek piesaistīti pēc uzņēmumā strādājošo paziņu, draugu un radu ieteikuma. Šī metode ir lieliska organizācijām ar nelielu darbinieku skaitu. Tomēr tā galvenais trūkums ir ievērojamais risks nolīgt nekvalificētu speciālistu.
2. Tiešs darbs ar pretendentiem. Personāla dienesti uzņēmumā var sazināties ar tiem cilvēkiem, kuri ir nodarbinātipatstāvīga darba meklēšana, nevēršoties īpašās organizācijās. Šādi pretendenti paši zvana, sūta CV, kā arī interesējas par esošajām vakancēm uzņēmumā. Parasti tas notiek, kad uzņēmums ieņem vadošo pozīciju tirgū. Un pat tad, ja organizācijai šis speciālists šobrīd nav vajadzīgs, viņa dati ir jāsaglabā un nepieciešamības gadījumā jāizmanto arī turpmāk.
3. Reklāma plašsaziņas līdzekļos. Šī metode, kas ļauj piesaistīt pretendentus, ir visizplatītākā. Paziņojumi par attiecīgo speciālistu piesaisti tiek sniegti laikrakstu lapās, televīzijā un interneta portālos. Pēc tam interesenti paši zvana uzņēmumam un nāk uz interviju. Šajā gadījumā tiek izmantotas arī specializētas tīmekļa vietnes un publikācijas, kas koncentrējas uz atsevišķām nozarēm vai uz plašu profesiju loku. Tomēr vispopulārākais un efektīvākais kandidātu piesaistes instruments ir drukātās publikācijas un tiešsaistes resursi. Taču tajā pašā laikā jāpatur prātā, ka, lai sludinājums sasniegtu savu mērķi, tajā pēc iespējas precīzāk ir jāizklāsta prasības, ko uzņēmums pretendentam izvirza, un jānorāda viņa turpmāko darba funkciju saraksts..
4. Saziņa ar izglītības iestādēm. Daudzas lielas korporācijas, kas strādā nākotnei, piesaista koledžu un augstskolu absolventus, kuriem vēl nav praktiskā darba pieredzes. Šim nolūkam uzņēmuma pārstāvji rīko dažādus pasākumus izglītības iestādēs. Šajā gadījumā novērtējietkandidāta profesionālās iemaņas nav iespējamas. Šajā sakarā personāla atlases speciālisti ņem vērā jaunā speciālista personības īpašības, spēju plānot un analizēt.
5. Darbs ar darba biržām. Valsts vienmēr ir ieinteresēta likvidēt bezdarbu un paaugstināt savu iedzīvotāju nodarbinātības līmeni. Šajā virzienā strādā īpaši izveidoti servisi, kuriem ir savas datu bāzes un bieži vien strādā ar lieliem uzņēmumiem. Ārējo personāla atlases un vervēšanas metožu sarakstā šim ir viens būtisks trūkums. Fakts ir tāds, ka ne visas organizācijas piesakās valsts nodarbinātības aģentūrās.
6. Darbs ar personāla atlases aģentūrām. Pēdējos gados šī darbības joma ir kļuvusi par vienu no visaktīvāk augošajām tautsaimniecības nozarēm. Nodarbinātības aģentūrām ir pastāvīgi atjaunināta datubāze. Turklāt viņi veic neatkarīgu kandidātu meklēšanu klientu izvirzīto uzdevumu izpildei. Par darbu, ko viņi dara, personāla atlases aģentūras saņem iespaidīgu atalgojumu, kas dažkārt sasniedz pat 50% no atrastā speciālista gada algas. Ir arī uzņēmumi, kas nodarbojas ar masveida vervēšanu vai, gluži pretēji, veic vadītāju "ekskluzīvu meklēšanu".

Pareizi izvēloties ārējos avotus, tiks nodrošināta veiksmīga uzsāktā uzņēmējdarbība, pieņemot darbā kompetentus darbiniekus, kuri atbilstu uzņēmuma garam un tā profilam. Turklāt katram no iepriekš minētajiem personāla atlases veidiem ir savs finansiālais unlaika izmaksas, kas nepieciešamas ne tikai meklēšanas organizēšanai, bet arī veikšanai.

Rekrutēšanas posmi

Pēc veiksmīgas pretendentu meklēšanas uz vakantajām vietām tiek pielietotas šādas personāla atlases metodes: personāla atlase, personāla atlase un piemērotu speciālistu pieņemšana darbā. Apskatīsim šos jēdzienus tuvāk.

Rekrutēšana tiek saprasta kā nepieciešamās piemērotu kandidātu rezerves izveidošana, kuri ir atrasti ar iekšējo vai ārējo avotu palīdzību. Šādu darbu personāla nodaļas speciālisti veic burtiski visās uzņēmumā pieejamajās specialitātēs - ražošanas un lietvedības, administratīvajā un tehniskajā. Šajā virzienā veicamo darbu apjoms būs tieši atkarīgs no atšķirības starp pieejamajiem darbaspēka resursiem un turpmāko nepieciešamību pēc tiem. Šajā gadījumā tiek ņemti vērā tādi faktori kā darbinieku mainība, aiziešana pensijā, atlaišana, beidzoties līgumam, kā arī organizācijas darbības jomas paplašināšana.

Pēc nepieciešamās kandidātu bāzes izveidošanas organizācijai jāapsver iespēja pieteikties uz vakanto amatu, lai pieņemtu atbilstošu lēmumu. Tas ļauj veikt personāla atlases procedūru. Kā viss notiek? Lai to izdarītu, pēc atlases metožu izmantošanas tiek veikta personāla atlase. Tālāk norādītais var būtiski ietekmēt šī procesa gaitu:

1. Organizācijas darbības specifika. Ņemot vērā tā izmērus(mazs, vidējs, liels), valsts vai komerciāls, neatkarīgi no tā, vai tas nodarbojas ar ražošanu vai sniedz pakalpojumus.
2. Uzņēmuma atrašanās vieta. Ja tas ir liels un atrodas noteikta reģiona teritorijā, tad lielākā daļa darbinieku dzīvos tuvumā.
3. Uzņēmumam raksturīga kultūra. Dažādi uzņēmumi uztur savas tradīcijas, normas un vērtības, uz kuru pamata notiek galvenā orientācija personāla atlasē. Galu galā ir svarīgi, lai kandidātam būtu ne tikai prasmes veikt viņam uzticēto darbu, bet arī ātri iekļautos kolektīvā, nepārkāpjot tajā esošo psiholoģisko klimatu.

Lai uzņēmums varētu lemt par pretendenta uzņemšanu vakantajā amatā, tiek apzināti nepieciešamie kandidāti.

Atlases metodes ietver:

1. Iepriekšēja saruna. Tās mērķis ir novērtēt cilvēka izskatu un noteicošās personības iezīmes. Šāda saruna ir sākotnējā pārbaude, kas ļauj atlasīt no 30 līdz 40% kandidātu nākamajam posmam.
2. Anketas aizpildīšana. No visām personāla novērtēšanas un atlases metodēm šī ir klāt jebkuras organizācijas personāla atlases procedūrā. Vēlams, lai anketa saturētu minimālu vienumu skaitu un pieprasītu tikai informāciju, kas ir svarīga darba devējam (par domāšanas veidu, par iepriekšējo darbu, par galvenajiem sasniegumiem).
3. Intervija. Tās ir īrētas intervijas, kuras dažkārt veic iekšējie psihologi.firmām.
4. Pārbaude. Šī ir viena no personāla atlases metodēm, kas ļauj iegūt datus par pretendenta profesionālajām spējām, uzzināt par viņa attieksmi un mērķiem.
5. Pieteikuma iesniedzēja atsauču un darba pieredzes pārskatīšana.
6. Kandidātam medicīniskās apskates nokārtošana. Šo personāla atlases metodi izmanto, ja darbiniekam tiek izvirzītas noteiktas veselības prasības.
7. Vadības lēmums pieņemt darbā kandidātu.

Tikai pēc tam, kad cilvēks konsekventi iziet visus iepriekš minētos posmus, mēs varam teikt, ka viņš veiksmīgi pārvarēja visus pārbaudījumus un devās uz darbu. Līdz šim uzņēmuma vadība turpina veikt darbības, izmantojot dažādas personāla atlases metodes. Tiek pētīts daudz dokumentu un analizēti katra pretendenta rezultāti.

Sīkāk aplūkosim personāla novērtēšanas un atlases metodes.

Tradicionālie veidi

Šāda veida personāla atlases metodes organizācijā ir iepriekšēja intervija, CV un intervija, anketas un novērtēšanas centri, kā arī testēšana. To izmantošana ļauj iegūt vispilnīgāko informāciju par kandidātu, kā arī uzzināt par viņa galvenajām rakstura iezīmēm. Šādas personāla atlases metodes organizācijā ļauj darba devējam jau pirms līguma noslēgšanas saprast, vai šī persona ir piemērota uzņēmumam. Tas ļauj pieņemt pareizo lēmumu. Personāla atlases metožu analīzi parasti veic profesionāls psihologs, kurš noteikti ir iekļauts viņu personāla sastāvā.kompānijas. Galu galā tikai pēc iegūto datu analīzes var noteikt visus pieteikuma iesniedzēja pozitīvos aspektus un viņa trūkumus.

Apskatīsim personāla primārās atlases metodes, kas ir tradicionālās.

Iepriekšrunāt

Šis ir pirmais solis darbā pieņemšanas un atlases metožu piemērošanā. Personālvadības speciālists iepriekšējas sarunas laikā noskaidro vispārīgu informāciju par pretendentu, kas nepieciešama sākotnējai piedāvātās vakances piemērotības noteikšanai. Parasti šāds dialogs notiek pa tālruni. Tieši šajā personāla profesionālās atlases metožu piemērošanas posmā notiek galvenā pretendentu pārbaude. Tajā pašā laikā personāla darbiniekam rūpīgi jāuzklausa katrs organizācijas zvanītājs. Neatkarīgi no tā, vai pretendents tiks uzaicināts uz personisku interviju nākotnē, viņam par uzņēmumu ir jārada labs iespaids.

Sākotnējais kontakts, kas rodas telefonsarunas laikā, ļauj veidot savstarpējus priekšstatus gan par uzņēmumu, gan pretendentu uz vakanto amatu. Vienaldzīgs vai aizkaitināms tonis, nepareizi uzdoti jautājumi, asi iebildumi noved pie tā, ka kandidāts uz personīgo interviju, visticamāk, neieradīsies. Ja tas notiks, tad viņa attieksme pret darba devēju sākotnēji būs negatīva. Šādā gadījumā viņš var sabojāt personāla darbinieka noskaņojumu un negatīvi ietekmēt pārējos pretendentus.

CV

Nākamā no pielietotajām personāla atlases un uzņemšanas metodēm ir pretendentapašraksturojums, kas var daudz pastāstīt par to, kurš to uzrakstījis. CV tiek iesniegts pat pirms tiek ieplānota darba devēja un pretendenta personīga tikšanās. Kā likums, tas ir īss stāsts par sevi. Kopsavilkumā pieteikuma iesniedzējs norāda īsu informāciju, ko viņš uzskata par lietderīgu sniegt uzņēmumam.

Tiem vajadzētu būt kodolīgākajiem un uzticamākajiem faktiem, kas izvietoti vienā vai divās lappusēs. Tikai pēc CV izlasīšanas vadītājs izlemj, vai aicināt pretendentu uz interviju. Dažreiz viņš nekavējoties atsaka viņam darbu.

Intervija

Ja pēc sarunas pa telefonu un CV izpētīšanas personāla darbinieks saprot, ka kandidāts ir piemērots darbam uzņēmumā, tad pāreja uz nākamo personāla atlases posmu notiek, izmantojot pamata personāla atlases metodes. Persona tiek uzaicināta uz interviju. Tajā pašā laikā viņam vajadzētu detalizēti izskaidrot, kā nokļūt birojā, un norādīt ne tikai dienu, bet arī stundu, kad viņi viņu gaida.

Intervija kā personāla atlases metode tiek izmantota gandrīz katrā uzņēmumā. Galu galā šajā gadījumā darba devējs īsā laika periodā var iegūt pietiekamu iespaidu par kandidātu, lai pieņemtu turpmāku lēmumu.

Dažkārt intervijas notiek vairākos posmos, kas prasa kandidātam biroju apmeklēt vairāk nekā vienu reizi.

Cilvēka spēju un spēju analīze sākas no brīža, kad viņš tikko uzkāpis uz sliekšņa. Tajā pašā laikā viņa runas veids un uzvedība, žesti unapģērbs, acu un sejas izteiksme, gaita un balss. Personālvadības speciālistam ir svarīgi novērtēt pretendenta pašapziņu. Šim nolūkam tiek analizētas šādas personas darbības: viņš pieklauvēja pie durvīm vai nekavējoties tās atvēra, pieteicās vai gaidīja, kad viņam tiks pievērsta uzmanība, balss sveiciena laikā bija lūdzoša un klusa vai pārliecināta utt.

Kandidāta izskatā var brīdināt izaicinošs apģērba stils, kas nav lietišķs, garderobes priekšmetu krāsu neatbilstība, spilgtas kurpes, dārgas rotaslietas, gadījumam neatbilstoša soma utt. Tas viss ir ļoti nozīmīgi, jo skaidri norādīs, kā pretendents atsauksies uz viņam piedāvāto darbu.

Sāciet interviju, izveidojot kontaktu. Darba devējs parasti ir pirmais, kas runā. Šī intervijas daļa nedrīkst pārsniegt 15% no laika. Pēc tam runā pieteikuma iesniedzējs. Darba devējam viņš uzmanīgi jāuzklausa, koncentrējoties uz sev svarīgiem punktiem. Intervija beidzas ar skaidrojumu par turpmāko rīcību un pieņemšanas gaitu. Ir svarīgi, lai saruna beidzas uz pozitīvas nots. Negatīvs lēmums tiks paziņots vēlāk.

Jautājumi

Izmantojot profesionālos personāla atlases principus un metodes, speciālisti turpina personāla atlases procesu, piedāvājot pretendentam aizpildīt anketu ar sev interesējošiem jautājumiem. Lielāko daļu laika tie ir vienkārši. Tie ir jautājumi par kandidāta uzvārdu un vārdu, adresi un vecumu utt. Vairumā gadījumu šāda aptauja ir paredzēta tikai iepriekš iegūto datu apstiprināšanai.norādīts CV.

Bet dažreiz uzņēmumi piedāvā pretendentiem atbildēt uz sarežģītākiem jautājumiem. Ar viņu palīdzību HR speciālisti nosaka vakantā amata kandidāta efektivitātes līmeni. Lielākā daļa no šiem jautājumiem attiecas uz iepriekšējo darba vietu, bet daži no tiem var būt dažādu dzīves situāciju apraksts. Tas viss ļaus jums noteikt pieteikuma iesniedzēja reakciju uz iespējamiem apstākļiem un paredzēt viņa darbības, ko viņš veiks šajā gadījumā.

Īpašas šauri fokusētas anketas aizpilda augstskolu absolventi. Galu galā šiem jaunajiem speciālistiem vēl nav darba pieredzes. Tāpēc darba devējs par tiem uzzina tikai tiktāl, ciktāl tas attiecas uz studijām izvēlētajā profesijā.

Novērtēšanas centri

Atšķirībā no citiem personāla atlases principiem un metodēm, šo izmanto tikai daži uzņēmumi. Šī metode ir sava veida apmācības spēle. Tajā kandidāts nonāk darba videi pietuvinātos apstākļos. Šīs metodes pielietošanas gaitā pretendentam jāpauž sava attieksme vai viedoklis par notiekošo. Dažreiz viņam tiek lūgts analizēt piedāvāto notikumu.

Novērtēšanas centri palīdz noteikt personas spēju publiski paust savu viedokli un runāt ar cilvēkiem. Šī ir viena no personāla atlases metodēm personāla vadībā, kas ļauj ātri apzināt kandidāta atbilstību profesijas prasībām.

Pārbaude

Šis virziens attiecas uz mūsdienu personāla atlases metodēmun darba devēji to izmanto salīdzinoši nesen Rietumu firmu ietekmes dēļ. No turienes pie mums nonāca kritēriji, kas tiek izmantoti personāla atlasē, izmantojot testēšanu. Izmantojot šo paņēmienu, darba devējs saņem visdrošākos datus par pretendenta profesionālajām īpašībām un prasmēm veikt noteiktus pienākumus.

Ja ņemam vērā personāla atlases metožu īpatnības, tad testēšanu var klasificēt kā palīginstrumentu. Vienlaikus pretendents tiek aicināts atbildēt uz jautājumiem, kurus pēc tam analizē psihologi.

Piemēram, tas varētu būt pārbaudījums darba veikšanai. Pretendentam tiek lūgts veikt noteiktus uzdevumus. Visām noteikti ir jābūt līdzīgām tām, kuras viņam būs jāizpilda, stājoties amatā. Ar šāda testa palīdzību tiek atklātas prasmes un iemaņas, kas kandidātam piemīt šajā jomā.

Netradicionālas metodes

Pēdējā laikā arvien vairāk uzņēmumu cenšas iet tālāk par CV un interviju izpēti. Pieņemot darbā kandidātus uz esošajām vakancēm, viņi izmanto arī netradicionālas darbinieku atlases metodes. Vairumā gadījumu cilvēkam nav ne jausmas, kas viņu sagaida ne intervijā, ne pēc tās.

Piemēram, tāda metode kā "Prāta intervija". To izmanto gadījumos, kad personālam, lai veiktu savus tiešos pienākumus, ir jābūt radošam un jāspēj parādīt analītiskiprasmes. Sarunas laikā pretendentam ir jāatrod atbilde piedāvātajā loģikas mīklā. Tāpat vadītājs pēkšņi var viņam pajautāt par kaut ko, kas nav saistīts ar viņu sarunas tēmu. Svarīgi, lai cilvēka reakcija būtu neparasta un oriģināla. Tas norāda uz viņa neparasto domāšanu un spēju pārsniegt parasto problēmas redzējumu, meklējot tās risinājumu.

Vēl viena moderna personāla atlases metode ir fizionomija. To galvenokārt izmanto kā palīglīdzekli. Šīs metodes būtība ir kandidāta sejas izteiksmju un sejas īpašību izpētē. Iegūtie dati ļauj izdarīt secinājumu par indivīda spējām, viņa veidu un radošo orientāciju. Taču jāpatur prātā, ka šīs metodes izmantošana ir iespējama tikai tad, ja pētniekam ir iespaidīga praktiskā pieredze.