2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35
Kad cilvēks saskaras ar nepieciešamību mainīties vai atrast darbu, viņš pats izlemj vairākus jautājumus. Kā liecina statistika, būtiskākie kritēriji, kuriem pretendents pievērš lielu uzmanību, izvēloties turpmāko profesionālās darbības vietu, ir:
- Atalgojuma līmenis un nodarbinātības grafiks.
- Sociālās garantijas un karjeras iespējas.
- Attālums no dzīvesvietas.
Attiecībā uz vadītājiem, kas meklē jaunus savas komandas locekļus, viņus gaida nopietnāks uzdevums. Piekrītu, cienīga kandidāta meklējumos ir jāņem vērā viņa faktiskais profesionalitātes līmenis (nevis diplomā norādītais), personiskās īpašības, patiesie atlaišanas iemesli no iepriekšējā darba un vairākas citas nianses. ka pretendenti uz vakantajiem amatiem bieži cenšas slēpt.
Kā pareizi izvēlēties profesionālu personālu, kam pievērst īpašu uzmanību, kādus jautājumus uzdot, lai ar laiku savā kolektīvā iegūtu patiesi kvalificētu darbinieku?
Darba devējs var izvēlētiesviens no diviem iespējamiem variantiem. Pirmajā gadījumāpersonāla atlasi veic mūsu pašu HR speciālists, otrajā var uzticēties aģentūrām, kurām pretendentu atlase ir profesionāla darbība.
Lielie uzņēmumi, visticamāk, izmantos abas iespējas. Tajā pašā laikā vidējas un zemas kvalifikācijas personāla meklēšanu veic sava nodaļa, bet retu profesiju speciālistus - personāla atlases aģentūras.
Abām metodēm ir savi plusi un mīnusi. Tādējādi sava personāla dienesta pārstāvis, izvēloties personālu, ņem vērā ne tikai kandidāta atbilstību visām nepieciešamajām amata prasībām, bet arī spēj skaidri noteikt, cik harmoniski cilvēks var iekļauties esošajā kolektīvā, pieņemt tā normas un komunikācijas stils.
Aģentūras, kas pieņem darbā un atlasa personālu pēc uzņēmuma pieprasījuma, nevarēs sniegt šādu vērtējumu. Taču sadarbība ar šādām organizācijām līdz minimumam samazina iespēju "personīgai līdzdalībai" un darbinieka sakārtošanai, kā mēdz teikt, "ar pievilkšanos". Turklāt personāla atlases uzņēmumi saņem samaksu par padarīto darbu tikai pēc tam, kad kandidāts iziet interviju uzņēmumā un viņa pieņemšana darbā ir apstiprināta. Pilnas slodzes personāla vadītājs saņems algu neatkarīgi no tā, cik cilvēkus viņš intervēs un pieņems.
Ir vērts atzīmēt, ka mazos uzņēmumos vadītāji izvēlas rīkoties pašiveikt intervijas un izdarīt savus vērtējumus un secinājumus par personas piemērotību vakantajam amatam.
Kopumā visas iepriekš minētās iespējas ir diezgan dzīvotspējīgas. Runājot par pretendentu rīcību, ir vērts atzīmēt, ka darba atrašana pati par sevi ir diezgan nopietns darbs. Intervijas laikā (neatkarīgi no tā, kurš to veic) ir rūpīgi jāpieiet pie CV sagatavošanas, izskata, lai sniegtu tikai ticamus datus. Turklāt godīgums ir piemērots ne tikai attiecībā uz personas datiem vai savu kvalifikāciju, bet arī attiecībā uz jautājumiem par atlaišanas iemesliem. Tomēr arī šajā jomā ir vērts ievērot noteiktu taktu un neiedziļināties emocionālā stāstījumā.
Organizāciju pārstāvošajai personai arī diezgan skaidri jāformulē savas prasības un kandidāta turpmākie pienākumi, jāizrunā kolektīvā iekšējo attiecību smalkumi, kā arī prasības darba veikšanai.
Šāda savstarpība var pārvērst personāla atlasi par diezgan patīkamu un abām pusēm izdevīgu procesu.
Ieteicams:
Personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir: darbs ar personāla rezervi, darbinieku pārkvalifikācija un padziļināta apmācība, biznesa karjeras plānošana un uzraudzība
Personāla attīstības apakšsistēmas galvenās funkcijas ir efektīvi organizatoriski instrumenti, kas spēj paaugstināt prasmīga darbinieka kvalifikāciju par iekšējo, meistaru, autoritāti, mentoru. Tieši šādas darbinieku izaugsmes organizēšanā slēpjas forša personāla darbinieka prasme. Viņam ir svarīgi, kad subjektīvo “perspektīvo personālu sajūtu” papildina objektīvas dziļas personāla darba metodikas zināšanas, kas ir dziļi izstrādātas un detalizēti reglamentētas
Nepilngadīgo lietu inspektors: kāda izglītība nepieciešama, kur mācīties, nepieciešamā kvalifikācija
Viens no sociāli nozīmīgākajiem mūsdienu sabiedrības uzdevumiem ir iespēju meklēšana nepilngadīgo likumpārkāpumu pieauguma tempu mazināšanai un to novēršanas efektivitātes paaugstināšanai. Sarežģītā kriminālā situācija mūsu valstī turpina saglabāties, un tieši nepilngadīgie, bērni un pusaudži arvien vairāk tiek iesaistīti daudzos likumpārkāpumos
Pārdošanas nodaļas izveide: personāla atlase, mērķi un uzdevumi
Kā izveidot pārdošanas nodaļu no nulles: organizatoriskās struktūras veidošana, personāla atlase, pārdošanas sistēmas izstrāde. Kādi ir pārdošanas nodaļas mērķi, uzdevumi un funkcijas un kā panākt, lai tirdzniecība augtu, kad šāda nodaļa parādās
Vai hipotēkas apdrošināšana ir nepieciešama vai nav? Bankas prasības un vai šāda apdrošināšana ir nepieciešama
Pirms runāt par to, vai hipotēkas apdrošināšana ir nepieciešama vai nav, jums ir jāsaprot tās mērķis. Tas ir ļoti svarīgi, jo vairumam aizņēmēju ir negatīva attieksme pret to, uzskatot, ka finanšu institūcijas mēģina uzspiest šo pakalpojumu, lai palielinātu savu peļņu. Daļēji tā ir taisnība, taču ir arī paša klienta intereses
Personāla vadības sistēmas personāla komplektēšana. Personāla vadības sistēmas informācija, tehniskais un juridiskais atbalsts
Tā kā katrs uzņēmums darbinieku skaitu nosaka patstāvīgi, izlemjot, kādas prasības personālam tam nepieciešams un kādai tai jābūt kvalifikācijai, precīzu un skaidru aprēķinu nav
