Kādas ir iekšējās personāla atlases priekšrocības? Atlases metodes, metodes un ieteikumi personāla vadībai

2025 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2025-01-24 13:20

Personāla algošanas jautājums ir galvenais jautājums ikvienai organizācijai, kas izveidota ilgstošai pastāvēšanai mūsdienu tirgus ekonomikā. Labi atlasīta darbinieku komanda ir panākumu atslēga, jo, veicot savus pienākumus, profesionālie darbinieki pieļauj mazāk kļūdu nekā cilvēki, kuri darbu izvēlējušies nejauši vai sliktas atlases dēļ.

Darba procesā vadībai var rasties jautājumi: kādi ir iekšējās darbaspēka piesaistes avoti, vai ir jēga izmantot šīs rezerves vai labāk ņemt cilvēku no ārpuses. Tālāk esošajā rakstā uz to tiks atbildēts pilnībā, kā arī tiks runāts par visām iekšējās personāla atlases priekšrocībām, metodēm un tehnoloģijām darbinieku atlasei.

Iekšējās personāla atlases priekšrocības

Katra organizācija patstāvīgi nosaka kandidātu meklēšanas metodes un avotusuz atklātām vakancēm. Tomēr, pirms turpināt darbinieku atlases procesu, ir jāizpēta un jāsalīdzina iekšējā personāla atlases avota priekšrocības un trūkumi. Protams, jāsāk ar priekšrocībām.

Iekšējo personāla atlases avotu priekšrocības ietver, pirmkārt, to, ka organizācija ļauj saviem darbiniekiem kāpt pa korporatīvajām kāpnēm. Šis galvenais brīdis sniedz darbiniekiem iespēju pierādīt sevi un iegūt pelnītu paaugstinājumu, kas savukārt ļauj palielināt lojalitāti uzņēmumā kopumā.

Nākamais iekšējās piegādes ieguvums ir tas, ka cilvēki vairāk pieķeras uzņēmumam. Cilvēka paaugstināšana amatā vai pārcelšana uz citu, viņam piemērotāku amatu, ļauj konkrētajam darbiniekam piedzīvot pateicības sajūtu pret vadību un organizāciju, kas konkrētajā gadījumā noved pie pieķeršanās, un kopumā – pie samazināšanās. darbinieku mainībā.

Tāpat arī iekšējo vervēšanas avotu priekšrocības ietver psiholoģiskā klimata uzlabošanos. Ja organizācija apsver darbinieka kandidatūru un pelnīti virza viņu amatā, tad personāls, jūtot taisnīgumu, piedzīvo noteiktas pozitīvas emocijas.

Nākamā priekšrocība ir tā, ka, meklējot un atlasot kandidātus uz vakanto amatu, nav jāizmanto papildu materiālie izdevumi, piemēram, reklāma laikrakstos, televīzijā vai radio. Turklāt ir iespējams izvairīties no algu izmaksu pieauguma kvalificētiem darbiniekiem, kurus pieņem darbāpartijas, kuras varētu vēlēties saņemt lielāku algu.

Iekšējo personāla atlases avotu priekšrocība ir arī tas, ka organizācija labi pazīst savus darbiniekus. Personālvadītājs var iepazīties ar katra darbinieka personas lietu un sazināties ar tiešo vadītāju, lai noskaidrotu iespēju viņu pārcelt uz citu amatu. Ir svarīgi, lai šai priekšrocībai būtu arī mīnuss. Katrs darbinieks, kurš ir izgājis adaptācijas periodu, labi pārzina savu uzņēmumu, orientējas organizatoriskajā struktūrā, izprot galvenos vadības uzskatus u.c. Tas ļauj izvairīties no laika, kas pavadīts iepriekš minēto punktu apgūšanai, kas būtu nepieciešams pretendentu piesaiste no ārpuses.

Iekšējo darbā pieņemšanas avotu priekšrocības ietver arī to, ka, pārceļot darbinieku uz jebkuru citu amatu, vecais tiek atbrīvots, un to var uzņemties jaunāks speciālists, kas noved pie pastāvīgas personāla kustības. Šāds process ir labs rādītājs jebkurai organizācijai, jo, virzoties augšup pa karjeras kāpnēm, cilvēkam ir iespēja gūt pieredzi katrā tās solī.

Papildus galvenajām augstāk minētajām iekšējo personāla atlases avotu priekšrocībām ir augsts personāla situācijas kontrolējamības līmenis, darba ražīguma un motivācijas paaugstināšanās, kā arī iespēja pilnveidot prasmes darbinieku.

Trūkumi iekšējā atlasē

Iekšējās atlases procesā katram vadītājamjums būs jāsaskaras ar tādiem šī procesa trūkumiem kā:

1. Ierobežota darbā pieņemšanas iespēja.
2. Pastāv sāncensības risks komandā.
3. Pazīšanās risks.
4. Kvantitatīvās vajadzības vakanču aizpildīšanai absolūti nav apmierinātas.

Pamatojoties uz pašreizējo situāciju un zinot visas iekšējo personāla atlases avotu priekšrocības un to trūkumus, katrs vadītājs vai personāla vadītājs var izlemt, pie kuras iespējas ķerties šodien un tagad.

Gatavošanās iekšējai atlasei

Sagatavošanas procesā tiek izskatīti divi galvenie aspekti - amata nepieciešamības noteikšana un kandidātam izvirzīto prasību saraksta sastādīšana. No tā, kā noritēs tālāka kandidātu meklēšana, kopumā ir atkarīgs tas, cik labi noritēja sagatavošanās.

Prasībām, ko organizācija izvirza personai, kura ieņems noteiktu amatu, pilnībā jāatbilst viņa turpmākajiem funkcionālajiem pienākumiem. Ja amats tiek ieviests no nulles, tad sagatavošanās personāla iekšējai atlasei jāsāk tieši ar funkcionālo un darba pienākumu definēšanu un apstiprināšanu.

Vērtēšanas kritēriji

Pēc sagatavošanās pabeigšanas nepieciešams noteikt kritērijus, pēc kādiem darbinieks tiks novērtēts. Lai to izdarītu, ir jāizstrādā kritēriji tā, lai tos nosacīti varētu iedalīt obligātajos unsekundārais, profesionālais un personīgais.

Pēc visu personāla iekšējās atlases posmu pabeigšanas ir jāsalīdzina to prasību skaits, kuras darbinieks ir izpildījis.

Iekšējā atlases tehnoloģija

Atšķirībā no ārējās, iekšējā kandidātu meklēšana atšķiras ar to, ka atlases procesā tiek ievērojami samazināts posmu skaits. Tomēr ļoti ieteicams neizslēgt šādas darbības:

1. Izpētīt autobiogrāfisko apliecību un anketu, ko persona aizpildīja, iestājoties organizācijā, kā arī citus dokumentus, kas atrodas personas lietā.
2. Sazinieties ar tiešajiem vadītājiem, lai noteiktu piemērotākos kandidātus.
3. Intervija, kuras laikā kandidātam tiek uzdoti iepriekš sagatavoti jautājumi un tiek analizētas atbildes, uz kuru pamata tiek izdarīts provizorisks secinājums.
4. Pārbaude, ko var veikt sarunas laikā. Šis posms ļauj analizēt galvenās personas biznesa īpašības un salīdzināt tās ar amata prasībām.
5. Medicīniskā apskate. Ja profesija prasa smagu fizisko darbu, šis posms ir ļoti svarīgs, jo, nosakot kandidāta atbilstības līmeni visām prasībām, var izvairīties no iespējamām problēmām.

Vērtējums

Pēc tam, kad ir ievēroti visi personāla iekšējās atlases aspekti, ir jāanalizē visiaktivitātēm un dot viņam vērtējumu, uz kura pamata tiek summēts rezultāts un noteikta persona, kura ieņems vakanto amatu.

Personāla vadītājs sagatavo ziņojumu par personāla atlases procesa norisi no iekšējiem avotiem. Tā sniedz informāciju par piemērotiem kandidātiem. Noslēgumā tiek pieņemts galīgais lēmums par konkrētas personas paaugstināšanu amatā vai pārcelšanu citā, viņam piemērotākā amatā.

Secinājums

Bieži organizācijas nenovērtē savus iekšējos cilvēkresursus, kas var novest pie laika un naudas izšķērdēšanas, pieņemot darbā un pieņemot darbā jaunus darbiniekus. Pareiza personāla administrēšana ļauj ietaupīt uzņēmuma naudu un virzīt darbiniekus pa karjeras kāpnēm, tādējādi vienlaikus risinot vairākas problēmas: sociālās, psiholoģiskās, organizatoriskās un ekonomiskās.