Personāla atlases galvenie posmi, procesa pazīmes un kritēriji

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Ar personālu saistītu jautājumu risināšana, proti, personāla komplektēšanas un atlases posmi, ir ārkārtīgi svarīgi jebkurai organizācijai. Tas ir saistīts ar to, ka labi izvēlēti darbinieki spēj ārkārtīgi efektīvi veikt savas funkcijas un pienākumus, kas nozīmē visa uzņēmuma saskaņotību un ienākumu pieaugumu.

Lai personāla komplektēšanas un atlases posmi organizācijā noritētu bez problēmām un nestu efektīvus rezultātus, jāpatur prātā, ka visa cilvēkresursu vadības sistēma ir balstīta uz noteiktiem jēdzieniem un ir sarežģīta. Pamatojoties uz to, personāla nodaļas vadītājam vai vadītājam ir jābūt pareizai metodikai kandidātu atlasei vakantajiem amatiem un tam jāizmanto specifiskas zināšanas un instrumenti. Šajā rakstā tiks detalizēti aprakstīti visi personāla atlases posmi un metodes, kā arī galvenie šī procesa kritēriji.

Gatavošanās atlasei

Organizācijas vadība sākotnēji var noteikt tās personas tēlu un profesionālās īpašības, uz kuras viņi vēlētos redzētkonkrēta pozīcija. Tāpēc galvenais atlases mērķis ir starp kandidātiem atrast piemērotāko cilvēku, kura personiskās un lietišķās īpašības atbilstu īpašībām un darba apstākļiem.

Pirms personāla atlases posmu un kritēriju noteikšanas ir jāņem vērā, ka ir noteikts organizatorisku jautājumu īpatsvars, kas ietekmē šo procesu. Brīdī, kad tiek pieņemts lēmums pieņemt darbā jaunus darbiniekus, tiek iesaistītas dažādas kandidātu piesaistes metodes (reklāma medijos, nodarbinātības centru piesaiste u.c.)

Saņemot atbildi no ieinteresētajiem kandidātiem, jūs varat noteikt noteiktu modeli, kas jums pateiks, kādas atlases metodes ir jāizmanto un cik personāla atlases posmos tiks sadalīts viss process.

Lai to izdarītu, profesionāli vadītāji aprēķina personāla atlases koeficientu, kas atspoguļo izvēlēto kandidātu skaita attiecību pret visu to skaitu, kuri vēlas iegūt konkrētu amatu. Tādējādi, veicot virspusēju CV analīzi un izvērtējot saziņu ar kandidātiem pa telefonu, var zinātniski saprast, kam būs “jācīnās” - amata kandidātam vai organizācijai par kandidātu. Koeficienta rezultāti jums pateiks sekojošo:

1. Ja atlases koeficients ir vienāds ar 1 vai ļoti tuvu tam, atlase būs vienkārša un ātra. Tas ir saistīts ar vienlīdzīgām darba meklētāju un darba devēja interesēm.
2. Ja koeficients ir mazāk tuvs vai vienāds ar 0,5, tas norāda, kaka atlases process kļūst sarežģīts. Taču šajā gadījumā der atcerēties, ka, ja koeficients ir zem 1 vai pat tuvu 0, tad iespēja atrast piemērotu darbinieku palielinās, jo šeit tiek ievērota kandidāta atbilstība organizācijas izvirzītajām prasībām.

Turpmāk, atkarībā no identificētā koeficienta, būtu jānosaka personāla atlases posmi.

1. posms: priekšatlase

Jebkuros apstākļos un kandidātu meklēšanas metodēs vadītājs sāk ar viņu iepazīties neklātienē, izmantojot CV, telefona sarunu utt. Tāpēc var teikt, ka šis ir galvenais kandidātu atlases posms. personāls, jo šeit tiek atklāta darba pretendenta primārā sarakste plānotais amats. Pretendenta datu pārbaudei var izmantot vairākas pārbaudes formas, kuru izvēli parasti sākotnēji nosaka pretendents.

Tomēr organizācijai ir tiesības pašai noteikt, kādā formātā datu izpēte notiks šajā personāla atlases posmā. Piemēram, ja personāla daļas vadītājs noteica, ka priekšatlase notiks, izpētot saņemtos CV, tad personīgās ierašanās gadījumā persona tiek aicināta atstāt šo pieteikuma dokumentu un gaidīt lēmumu par šo. problēma.

Jāpakavējas pie šī personāla atlases posma formām, no kurām galvenās ir šādas, proti:

1. Apelācijas vēstule. Izvēles veidlapa, kas jārakstapersona, kura vēršas pie organizācijas vadītāja ar lūgumu tikt uzskatītai par kandidātu uz vakanto amatu. Šo dokumentu var nosūtīt kā pavadvēstuli savam CV.
2. Kopsavilkums. Veidlapa, kas ietver tās aizpildīšanu brīvā formā, norādot pamatdatus par pretendentu, viņa iepriekšējām darbavietām, profesionālo pieredzi, izglītību un personiskajām īpašībām. Pamatojoties uz šo pieteikuma dokumentu, tiek pieņemts lēmums, vai uzaicināt kandidātu uz organizāciju uz personisku sarunu.
3. Intervija tālruņa zvana laikā. Lieliska atlases forma, kas ļauj noteikt sabiedriskuma līmeni, spēju vadīt biznesa sarunas utt.
4. Intervija. Šī forma ir lieliska iespēja novērtēt darbinieku, analizējot viņa atbildes uz jautājumiem, kā arī neverbālās komunikācijas formas.
5. Personāla uzskaite. Šī veidlapa ir obligāta darbam. Ja amata pretendents ir organizācijā jau strādājošs darbinieks, informāciju par viņu varat izpētīt, izmantojot šo dokumentu.

Ir vērts atzīmēt, ka kandidātu var novērtēt arī pēc tā, kā viņš spēja sevi prezentēt un cik labi viņš spēja parādīt savas biznesa īpašības šajā posmā. Piemēram, ja persona nosūtīja CV un papildus tam uzrakstīja apelācijas vēstuli, kurā norāda, kāpēc vēlas iegūt šo darbu, viņš var teikt, ka šis kandidāts zina, kā izmantot biznesa metodes un novērtēt personīgo.kvalitāti. Ir arī vērts atzīmēt, ka šajā gadījumā ir papildu iespēja pārbaudīt pretendenta izglītības līmeni.

2. darbība: anketas aizpildīšana

Šis personāla atlases procesa posms ļauj noskaidrot amata kandidāta kvalifikāciju un salīdzināt to ar organizācijas izvirzītajām prasībām. Jautājumu sarakstu, kā likums, sastāda personāla vadītājs vai personāla daļas vadītājs. Jautājumu apstiprināšana ir uzņēmuma izpilddirektora kompetencē.

Šī procedūra ļauj ietaupīt ievērojamu laiku kandidātu saskaņošanai ar personāla vadītāja vadību un iestādēm, lai pārliecinātos, ka atlasē tiks atrasta vakantajam amatam patiešām piemērota persona.

Anketas aizpildīšana, kā arī priekšatlase ir galvenais personāla atlases posms.

3. posms: iepriekšēja intervija

Šā pasākuma mērķis ir pēc pirmā ārējā iespaida un fiziskā stāvokļa noteikt, vai pretendents ir piemērots vakantajam amatam. Nevalstiskās organizācijas var rīkot šādas sanāksmes neitrālā teritorijā, piemēram, kafejnīcā vai citā neitrālā iestādē.

Šajā posmā vēlams sarunāties un izskatīt kandidāta dokumentus, kas apliecina viņa izglītības līmeni, profesionālo pieredzi, papildu kursu apliecības utt. Parasti iepriekšēju interviju veic līdz plkst. personāla vadītājs vai vadītājsCilvēkresursi.

4. darbība: pārbaude

Profesionāli izvēloties darbiniekus, testēšanas posmu var veikt sākotnējās intervijas laikā, kas ietaupa laiku, vai arī to var ieplānot uz citu dienu. Pārbaudes var būt psiholoģiskas un tipiskas, kuru mērķis ir noskaidrot pretendenta motīvu konkrēta amata iegūšanai, sastādīt psiholoģisko portretu un, protams, noteikt profesionālo piemērotību.

Testu izstrādi un atlasi veic personāla vadītājs vai personāla daļas vadītājs, saskaņo ar to veikalu, nodaļu un dienestu tiešajiem vadītājiem, kuros ir atvērtas vakances. Apstiprina uzņēmuma vadības veikto pārbaužu sarakstu, pamatojoties uz to, ko viņi vēlētos uzzināt par pieņemto darbinieku.

5. posms: ieteikumi

Šī darbība nav obligāta, un tā tiek veikta divos gadījumos:

• ja pretendents patstāvīgi iesniedza ieteikuma vēstules no iepriekšējām darbavietām;
• ja ir nepieciešamība noskaidrot atklātās informācijas patiesumu par kandidātu un noskaidrot citu cilvēku attieksmi pret viņu.

Ieteikuma posmu var veikt, piezvanot pretendenta bijušajai vadībai vai iesniedzot oficiālu pieprasījumu par viņa iepriekšējo darbu. Ir vērts atzīmēt, ka pie pēdējās tiek izmantots ārkārtīgi reti un tikai tad, ja ir atlasīti kandidāti vadošajiem amatiem vai tiem, kuriem ir ļoti specifiska uzmanība.

6. posms: padziļināta saruna

Iespējams, šis personāla komplektēšanas un atlases posms ir viens no svarīgākajiem, un absolūti nav ieteicams to izslēgt. Padziļinātas sarunas laikā varat aizpildīt visu trūkstošo informāciju par kandidātu un noteikt viņa atbilstību vakantajam amatam.

Praksē strādājot ar cilvēkresursiem, gadās, ka cilvēkam var nebūt atbilstošas profesionālās sagatavotības vai nepieciešamās darba pieredzes, taču viņa dabiskie talanti ļauj pretendēt uz jebkuru amatu.

Personāla vadītājs gatavojas šim posmam, pēc kura viņš vada sarunu ar tiešo vadītāju vai uzņēmuma augstāko vadību.

7. posms: eksāmens

Šajā posmā kandidātam tiek izsniegts uzdevums, kas līdzīgs tam, ar ko viņam būs jāsaskaras darba procesā. Pēc eksāmena tiešais vadītājs izvērtē rezultātu un sniedz atzinumu par personas profesionālo piemērotību. Uzdevumu šādam eksāmenam sagatavo personāla vadītājs kopā ar tiešo vadītāju.

Pēdējais posms: darba piedāvājums

Pēc tam, kad ir atlasīti nepiemēroti pretendenti un organizācija ir pieņēmusi lēmumu, darba meklētājam tiek piedāvāts darbs. Šajā posmā darbiniekam tiek izveidota personas karte, sagatavota visa dokumentācija un persona tiek oficiāli reģistrēta amatam.

Šobrīd ir ārkārtīgi svarīgi paredzēt šādu brīdi – pat ja cilvēks ir sevi labi parādījis visos personāla atlases posmos organizācijā,joprojām pastāv iespēja saskarties ar neprofesionalitāti vai citiem cilvēciskiem faktoriem. Tāpēc ieteicams reģistrēt darbinieku ar pārbaudes laiku.

Rezerves veidošana

Personāla atlases procesā tās īstenošanas projektu stadijā tiek atlasīti kandidāti, kuri viena vai otra iemesla dēļ neiederējās vakantajos amatos. Tomēr šeit var notikt tālāk minētās darbības:

• Vakanču skaits būs mazāks nekā atbilstošo pretendentu skaits.
• Starp cilvēkiem, kas pretendē uz noteiktu amatu, būs arī tādi, kas tam nav piemēroti, bet absolūti atbilst amatiem, kuriem nākotnē plānota atlase.

Lai nepazaudētu vērtīgu personālu, kas var būt noderīgs uzņēmumam, personāla vadītājs veido rezervistu sarakstu. Šajā sarakstā jāiekļauj visa informācija par pretendentu, tostarp kontakttālruņa numurs vai adrese.

Šajā gadījumā amata pretendentam to atsaka saņemt, bet informē, ka viņš ir rezerves sarakstā un var tikt uzaicināts, ja rodas tāda nepieciešamība.

Secinājums

Personāla atlase un atlase ir process, kas prasa rūpīgu pieeju, un visa uzņēmuma panākumi kopumā ir atkarīgi no tā, cik labi strādā personāla serviss. Tāpēc vajadzīgā personāla atrašanas procesā ir jāiesaista piemērotas metodes, instrumenti, kas norādīti iepriekšminētajos atlases posmos.