Komandas vispārīgais raksturojums, tās struktūra, attiecības un psiholoģiskais klimats

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Organizētas mazas grupas augstākā forma ir kolektīvs. To raksturo darbības un dzīves regulējums, stingra organizācija, konfliktu neesamība, līdera klātbūtne, kuru ievēro, biedru solidaritāte, draudzīgas attiecības utt. Starppersonu attiecību raksturs grupā ir atkarīgs no tā, kā darba kolektīva dalībnieki uzvedas, cik daudz viņi cenšas darbā, kā viņi mijiedarbojas. Tātad starp cilvēkiem veidojas kopīgas intereses, noteiktas uzvedības normas, veidojas sabiedrības viedoklis par grupu.

Komandas vispārīgie raksturojumi

Zem komandas jāsaprot kā laika ziņā stabilu cilvēku grupējums. Viņus vieno kopīgi uzdevumi un mērķi. Kopīgo aktivitāšu gaitā šie cilvēki ir sasnieguši augstu attīstības pakāpi. Kolektīva jēdziens liecina, ka pētījuma priekšmets šajā gadījumā ir sociāli psiholoģiskās mijiedarbības un attiecību parādības starp grupas locekļiem. Šeit vēlams iekļaut kolektīvā iekļauto personību saderību, tās dalībnieku grupas uztveri,pašcieņa un labklājība komandā, kā arī katra cilvēka perspektīvas, kas savstarpēji saistītas ar visas grupas perspektīvām.

Ir vērts atzīmēt, ka psiholoģiskais klimats ir vēl viens pētījuma priekšmets, kas veido atsevišķu kategoriju. Tas kalpo kā vissvarīgākais komandas veidošanas un turpmākās attīstības procesa efektivitātes rādītājs. Psiholoģiskais klimats ir starppersonu attiecību kvalitatīvs aspekts, kas izpaužas noteiktu psiholoģisku apstākļu kompleksa formā. Jāpiebilst, ka tie visi veicina vai kavē kopīgu produktīvu darbu, kā arī vispusīgu grupas dalībnieku attīstību.

Komandas galvenās īpašības sociāli psiholoģiskā ziņā ir šādas: apziņa, vēlme saglabāt integritāti, organizētība, atvērtība, atbildība, kolektīvisms, saliedētība un kontakts. Vēlams īsi apsvērt šo rādītāju būtību.

Izpratne

Tāda komandas īpašība kā apzināšanās ir galvenais faktors indivīda apzinātā uzvedībā atbilstoši tās mērķiem, kā arī komandas stāvoklim. Jāpatur prātā, ka visas grupas darba rezultāti ir atkarīgi no informētības pakāpes. Tā pietiekams līmenis nozīmē neapšaubāmas zināšanas par uzdevumiem, ar kuriem saskaras komanda, uzvedības noteikumiem un normām, darbību saturu un rezultātiem, kā arī pozitīvajiem un negatīvajiem mijiedarbības aspektiem. Ir svarīgi, lai dalībnieki labi pārzinātu viens otrukolektīvs.

Organizēts

Organizācija ir nekas vairāk kā komandas dalībnieku funkciju, pienākumu un tiesību skaidra definēšana un sekojoša sakārtošana. Tieši no darba procesa organizācijas ir atkarīgs darba disciplīnas stāvoklis un darbinieku attieksme pret profesionālo darbību. Disciplīna jāsaprot kā noteikta uzvedības kārtība, kas atbilst kolektīvā pastāvošajiem noteikumiem un normām. Tas ļauj pilnībā regulēt uzvedību grupā, kā arī nodrošināt darbību konsekvenci tajā.

Atbildība

Nākamā komandas īpašība ir atbildība. Tas atspoguļo darbību kontroli attiecībā uz organizācijā pieņemto noteikumu un noteikumu ieviešanu. Ir vērts atzīmēt, ka saliedētā kolektīvā – citiem vārdiem sakot, ar pozitīvu sociāli psiholoģisko atmosfēru – darbinieki mēdz uzņemties atbildību gan par kopīgā darba panākumiem, gan neveiksmēm.

Atklātība

Atvērtība nav nekas vairāk kā spēja nodibināt un nākotnē - uzturēt labvēlīgas attiecības, kas veidojas uz kolektīvisma principiem ar citiem kolektīviem, kā arī ar to individuālajiem pārstāvjiem. Šeit vēlams iekļaut kontakta nodibināšanu ar jaunpienācējiem viņu pašu komandā. Interesanti, ka praksē grupas atvērtība izpaužas visa veida palīdzības sniegšanā citām grupām, kas tai nekādi nepieder. Atklātība ir viena no vissvarīgākajāmkomandas īpašības, kas ļauj atšķirt grupu no ārēji līdzīgām sociālajām asociācijām.

Sazinieties ar

Kontaktā ir jādomā par labām personīgām, uzticības pilnām, emocionāli labvēlīgām draudzīgām attiecībām kolektīvā. Vēlams iekļaut uzmanību vienam pret otru, taktu, cieņu un labo gribu. Šīs attiecības kaut kādā veidā nodrošina draudzīgu un mierīgu atmosfēru komandā, labvēlīgu psiholoģisko klimatu.

Kohēzija

Kohēzija ir viens no procesiem, kurā cilvēki sanāk kopā. Cieši saliedēta komanda izceļas ar lielu tās locekļu uzticību grupai. Šo raksturlielumu var noteikt, izmantojot divus mainīgos lielumus: komandas pievilcības līmeni tās dalībniekiem un savstarpējās simpātijas pakāpi starppersonu attiecībās.

Kolektīvisms

Un visbeidzot, apsveriet tādu darba kolektīva īpašību kā kolektīvisms. Tās ir grupas dalībnieku nepārtrauktas rūpes par tās panākumiem, kā arī vēlme pretoties brīžiem, kas šķeļ un grauj komandu. Kolektīvisms nav nekas vairāk kā pārliecības attīstīšana katrā komandā, kā arī labas tradīcijas. Ja tiek skartas grupas intereses, kolektīvisma sajūta neļauj tās dalībniekiem palikt vienaldzīgiem. Šādā grupējumā svarīgākās problēmas tiek pārvarētas kopā, un lēmumi tiek pieņemti tikai kopīgas vienošanās gadījumā.

Komandas struktūra

Jums jāzina, ka grupas formālā struktūra atspoguļo oficiālo profesionālo lomu sadalījumu starp tās dalībniekiem. Tas ir saistīts ar darbinieku stāvokli vai ražošanas tehnoloģiju. Skaidra darba funkcionalitātes definīcija vienā vai otrā veidā palielina indivīda lomu komandā, viņa personīgās atbildības pakāpi, tādējādi nodrošinot uzņēmuma panākumus kopumā.

Papildus lomām, kuras nosaka personāla tabula, ir arī tādas, kas ir tieši saistītas ar ražošanas procesu, tā vajadzībām dažādās aktivitātēs. Darbinieki, kas uzņemas šīs lomas, tiek nosacīti klasificēti šādi:

• "Ideju ģeneratoriem" ir radoša, nestandarta domāšana.
• Eksperti spēj aprēķināt un paredzēt, kā piedāvātā ideja "funkcionēs". Viņi iepazīstinās ar tā priekšrocībām un trūkumiem, kā arī iespējamām sekām.
• Izpildītājiem ir reproduktīvs prāts. Tie ir apzinīgi citu cilvēku ideju un ideju izpildītāji.
• "Zirņu jestrs" (kā jūs saprotat, tas ir nosacīti joks nosaukums). Fakts ir tāds, ka daži vadītāji atzīst nepieciešamību ielaist cilvēku komandu, kas ir kontakta, neaizskaroša, viegla, spējīga novērst konflikta situāciju vai paaugstināt noskaņojumu grupā. Viņi precīzi zina, kā pievienoties komandai un uzlabot atmosfēru tajā.
• Kritiķi ir cilvēki ar kritisku domāšanu. Viņi bieži vien nav spējīgi produktīvi strādāt. Tomēr šie cilvēki lieliski spēj identificēt "šaurās vietas" un negatīvos punktusražošanas process. Citi darbinieki šādas nianses parasti nepamana.

Kā noteikt veidu?

Tas ir vadītājs, kurš nosaka, pie kāda veida konkrētais darbinieks pieder. Attiecīgi viņš piešķir viņam noteiktu vietu komandā. Ir neizdevīgi un neproduktīvi, piemēram, darbību veikšanā izmantot "ideju ģeneratoru". Tas ir apmēram tas pats, kas ir bezjēdzīgi pārmest "kritiku" par tēmu: "kritizēt ir daudz vieglāk, bet jūs mēģināt to izdarīt pats."

Psiholoģiskā atmosfēra

Draudzība komandā – no kurienes tā rodas? To veido tieši psiholoģiskā atmosfēra grupā. Apskatīsim šo jautājumu sīkāk. Tāpat kā augs var zelt vienā klimatā un nīkuļot citā, cilvēks var būt veiksmīgs un izjust iekšēju gandarījumu vienā grupā, bet citā nemaz.

Saskaņā ar sociāli psiholoģisko klimatu (SPC) jāsaprot kolektīva noskaņojums, ko nosaka starppersonu attiecības, kas ir kopdzīves, studējošo vai strādājošo cilvēku raksturs. Līdz šim ir zināmi vairāki faktori, pēc kuriem ir iespējams noteikt SEC:

• Apmierinātība ar darbplūsmu un rezultātiem. Labvēlīgas atmosfēras radīšanai praktiski noteicošais ir tas, cik darbība cilvēkam ir interesanta, radoša, daudzveidīga, vai tā atbilst viņa profesionalitātes līmenim, vai ļauj profesionāli augt un realizēties.radošais potenciāls. Jāatzīmē, ka darba pievilcību parasti palielina apmierinātība ar darba apstākļiem, pienācīgs algas līmenis, morālā un materiālā sistēma, brīvdienu sadalījums, sociālais un informatīvais atbalsts, karjeras izredzes, darba laiks., iespēju paaugstināt profesionalitātes līmeni, personīgo un biznesa attiecību raksturu komandā gan horizontāli, gan vertikāli, kolēģu kompetences līmeni.
• Harmonija un grupu saderība. Jāpiebilst, ka starppersonu attiecības, kas rodas, cilvēkiem komunicējot komandā, nosaka viņu psiholoģiskās saderības līmeni. Šis jēdziens jāsaprot kā spēja strādāt kopā. Cilvēkiem, kuri ir līdzīgi viens otram, ir daudz vieglāk izveidot mijiedarbību. Fakts ir tāds, ka līdzība veicina pašapziņas un drošības sajūtu. Tas paaugstina pašcieņu. Bieži vien psiholoģiskās saderības pamatā ir arī rakstura īpašību atšķirība saskaņā ar savstarpējās papildināšanas principu. Šajā gadījumā viņi saka: "Tie sader kopā kā slēdzenes atslēga." Saderības nosacījums un rezultāts ir komandas dalībnieku pieķeršanās vienam otram, savstarpēja simpātija. Piespiedu kontakts ar nepatīkamu priekšmetu parasti izraisa negatīvas emocijas. Ir svarīgi atzīmēt, ka grupu saderība un harmonija nav viens un tas pats. Harmonijas efekts, kā likums, ir biznesa, formālu attiecību, kas ir tieši saistītas ar darbību, rezultāts. Harmonijas pamatsir kopīga darba efektivitāte un panākumi, kas nozīmē konsekvenci tā dalībnieku darbībās, kā arī labvēlīgu konfliktu risināšanu komandā.
• Grupas saliedētība galvenokārt izpaužas emocionālajā jomā. Maz ticams, ka saliedētā kolektīvā vienlaikus var sadzīvot gan prieki, gan bēdas. Protams, kad viens raud, otrs nesmiesies. Starp kolektīva saliedētību ietekmējošiem faktoriem ir svarīgi atzīmēt: sirsnīgas, uzticības pilnas attiecības; komandas dalībnieku attieksme pret vadītāju; katra cilvēka ieguldījuma kopīgā darbībā un rezultātos atzīšana; sadarbības ilgums. Ir vērts atzīmēt, ka noteiktu personisko īpašību pārsvars grupas dalībnieku vidū ietekmē attiecības, kas veidojas kolektīvā, piešķir tai noteiktas iezīmes, kas var traucēt vai veicināt saliedētību. Starp citu, negatīvās rakstura iezīmes, piemēram, skaudība, aizvainojums vai slimīga pašcieņa, īpaši spēcīgi kavē grupas vienotību. Parasti saliedētas grupas dalībnieki nesteidzas to pamest, kas nozīmē, ka apgrozījums samazinās, kas ir pozitīvs aktivitātes faktors.
• Sakaru būtība. Svarīgi zināt, ka psiholoģiskā atmosfēra komandā balstās uz katra tās dalībnieka individuālajām īpašībām, savstarpējās komunikācijas prasmēm, viedokļiem un vērtējumiem, reakciju uz citu rīcību un vārdiem, grupas dalībnieku sociālo pieredzi. Komunikācijas cēlonis ir arī darbinieku zemais komunikatīvās kompetences līmenisšķēršļi, spriedze starppersonu attiecībās, pārpratumi, konflikti un neuzticēšanās. Spēja skaidri un skaidri izteikt savu viedokli, zināšanas par konstruktīvās kritikas paņēmieniem, kā arī aktīvas klausīšanās prasmes – tas viss veido apmierinošu komunikācijas pakāpi uzņēmumā.

Svarīgi atzīmēt, ka tie nebūt nav visi faktori, kas nosaka psiholoģisko atmosfēru grupā. Pārējais tiks apspriests tālāk.

Komunikatīvas uzvedības veidi

Psihiskās saderības analīzes procesā ir jāņem vērā komunikatīvās uzvedības variācijas:

• Kolektīvisti: atbalstoši visa veida uzņēmumos, sabiedriski, aktīvi.
• Pretensionisti: apveltīti ar aizkustinājumu, iedomību, vēlmi būt uzmanības centrā, veicot savus darba pienākumus.
• Individuālisti: tiecas uz individuālu atbildību, mēdz uzdevumus risināt vienatnē.
• Pasīvs (oportūnisti): neizrāda iniciatīvu, vāja griba un citu cilvēku ietekmēts.
• Mīmika: svešas manieres atdarināšana, kas ļauj izvairīties no sarežģījumiem.
• Izolēts: nepatīkams, bezkontakta.

Līderības stils

Svarīgākais psiholoģiskās atmosfēras faktors komandā ir vadības stils. Tātad tās demokrātiskais raksturs attīsta uzticību attiecībām un sabiedriskumu, draudzīgumu. Tajā pašā laikā nav sajūtas, ka lēmumi tiek uzspiesti “no augšas”. Jāpiebilst, ka līdzdalībagrupas vadībā, kas raksturīgs šim vadības stilam, tā vai citādi veicina sociāli psiholoģiskā klimata optimizāciju.

Autoritārais stils parasti ir saistīts ar padevību, naidīgumu un īgnumu, neuzticēšanos un skaudību. Ja nosauktais vadības uzvedības veids tomēr noved pie panākumiem, kas komandas acīs attaisno šīs konkrētās tehnikas izmantošanu, tas nozīmē labvēlīgu SEC. Spilgts piemērs šeit ir sports vai armija.

Izlaidīga stila sekas - zema darba kvalitāte un produktivitāte, neapmierinātība ar vispārējām aktivitātēm. Tas viss parasti noved pie nelabvēlīgas SEC izveidošanas. Ir vērts atzīmēt, ka pievilcīgo stilu var pieņemt un noderēt tikai dažās radošajās komandās.

Nobeiguma daļa

Tātad, mēs izskatījām vispārīgās īpašības, komandas struktūru, psiholoģisko atmosfēru un attiecības tajā. Noslēgumā jāatzīmē, ka labvēlīgas atmosfēras veidošana grupā lielā mērā ir atkarīga no vadības un tās darbības principiem. Direktors var būtiski ietekmēt starppersonu attiecību specifiku darbaspēkā, attieksmi pret kopējo lietu, apmierinātību ar rezultātiem un darba apstākļiem. Ir svarīgi zināt, ka pašlaik ir daudz faktoru, kas nosaka MPK. Mēs esam analizējuši galvenos, taču neaizmirstiet par papildu, tostarp, piemēram, veikto darbību iezīmes. Darba vienmuļība, tā augstā atbildība, stresains raksturs, risks dzīvībai undarbinieku veselība, emocionālais piesātinājums – visi šie faktori var negatīvi ietekmēt darbaspēka SEC.