Kas ir sniegums: koncepcija, kritēriji un darbības rādītāji

2025 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2025-01-24 13:20

Lai izveidotu personāla motivācijas sistēmu un uzlabotu vadību, ir jāsaprot, cik efektīvi strādā darbinieki un vadītāji. Tas padara efektivitātes jēdzienu ārkārtīgi svarīgu vadībā. Tāpēc ir jāzina, kas ir sniegums, kādi ir tā kritēriji un vērtēšanas metodes.

Izpildes jēdziens

Šīs koncepcijas būtība slēpjas izvirzīto mērķu sasniegšanas pakāpē. Ir vairākas galvenās pieejas, lai atbildētu uz jautājumu, kas ir veiktspēja. Pirmajā gadījumā šis jēdziens nozīmē tieši to mērķu sasniegšanas pakāpi, ar kuriem saskaras organizācija. Šī pieeja ir efektīva, ja mērķus var izmērīt kādos specifiskos rādītājos. Otrajā gadījumā ar efektivitāti saprot organizācijas spēju izvilkt no ārējās vides nepieciešamos, bieži vien unikālos organizācijas funkcionēšanai nepieciešamos resursus. Trešajā pieejā efektivitātes un lietderības jēdzieni praktiski tiek izlīdzināti. ATŠajā gadījumā tos saprot kā spēju sasniegt labus rezultātus uzņēmuma darbībā ar minimālām izmaksām un galvenokārt paļaujoties uz iekšējiem resursiem. Kopumā pastāv tradīcija audzēt šos divus jēdzienus. Pazīstamais vadības teorētiķis Pīters Drukers efektivitāti saista ar vadības procesa organizāciju, bet efektivitāti ar patērētāju un klientu vajadzību apmierināšanu. Abas šīs parādības ir svarīgas un prasa vadītāja uzmanību.

Vadības veiktspēja

Organizācijas vadībā svarīgākais vērtēšanas parametrs ir tieši mērķu sasniegšana. Tāpēc vadības efektivitāte ir galvenā panākumu īpašība. Atbildot uz jautājumu, kas ir efektivitāte personāla un organizācijas vadībā, ir vērts atzīmēt, ka vadības teorijā šie jēdzieni ir ļoti tuvi un dažreiz pat sinonīmi. Pētnieki izveido tiešu saikni starp efektivitāti, panākumiem un efektivitāti. Tās visas ir saites vienā ķēdē. Efektivitāte vadībā ir visas vadības sistēmas spēja sasniegt vēlamos rezultātus atbilstoši izvirzītajiem stratēģiskajiem un taktiskajiem mērķiem. Šos mērķus var saistīt ar produktu izlaišanu, lai apmierinātu klientu vajadzības, ar sniegto pakalpojumu kvalitāti, kā arī ar ražošanas organizēšanas procesiem, ar visiem personāla vadības posmiem un darbinieku vajadzību apmierināšanu.

Kritērijivadības darba efektivitāte

Visam darbam ir nepieciešams novērtējums, lai to godīgi atalgotu, taču ne vienmēr ir iespējams noteikt skaidrus vērtēšanas rādītājus. Lai noteiktu, kas ir sniegums, ir jāformulē rādītāji, pēc kuriem to var novērtēt. Pirmkārt, tas ir kritēriju kopums, kas saistīts ar uzņēmuma mērķu sasniegšanas līmeni. Otrā rādītāju grupa ir saistīta ar pircēju un klientu, kā arī uzņēmuma un tā partneru darbinieku vajadzību apmierināšanas pilnīgumu un kvalitāti. Tāpat sniegumu var vērtēt pēc iespējas atrašanas un atrašanas biznesa paplašināšanai, izaugsmei. Turklāt darbības rādītāji dažādām uzņēmuma funkcionālajām jomām var kalpot par vispārējās efektivitātes kritērijiem. Vērtējot vadītāju veikumu, nepieciešams saistīt viņu sasniegumus un panākumus ar uzņēmuma stratēģiju, kā arī identificēt viņu personīgo ieguldījumu uzņēmuma attīstībā.

Personāla darbības rādītāji

Lai noteiktu dažādu funkciju darbinieku personīgo efektivitāti, tiek izmantots jēdziens "galvenie darbības rādītāji" jeb KPI. Šī ir katra darbinieka individuāla vērtēšanas sistēma, kuru izstrādā uzņēmums, ņemot vērā savas prioritātes un biznesa virzienu. Novērtējumā parasti tiek izmantoti kvantitatīvie un kvalitatīvie rādītāji, tāpēc KPI sistēmas nevar izmantot absolūti visu veidu aktivitātēm. Ir vairākas novērtēšanas pieejassniegums:

• iegūto rezultātu korelācija ar izmaksām;
• uzdevumu atbilstības novērtēšana noteiktajām normām un standartiem;
• darbinieku darbības novērtējums.

Vienotu vērtēšanas standartu piemērošanas grūtības ir saistītas ar to, ka daudzus darījumus ir grūti uzrādīt kvantitatīvu vērtējumu veidā. Taču šādas sistēmas izstrādes izmaksas lielā mērā ir pamatotas, jo šāds novērtējums būtiski paaugstina personāla motivāciju darba ražīguma paaugstināšanā, uzlabo ražošanas uzdevumu izpildes uzraudzības sistēmu, kā arī palielina personāla iesaisti vispārējās problēmas risināšanā. uzņēmuma stratēģiskie uzdevumi.

Darbības novērtējums vadībā

Lai novērtētu vadītāju darbu, KPI sistēma visbiežāk nav piemērojama. Tā kā vadītājam ir jāatrisina daudzas problēmas, kuras nevar viennozīmīgi pārvērst kvantitatīvās vai kvalitatīvās vienībās. Tāpēc vadītāja darba vērtēšanai tiek izmantoti īpaši izpildes kritēriji. Tie ietver vadības uzdevumu izpildes kvalitāti, tostarp produktu ražošanas rādītāju izpildi no uzticētās vienības, noteikto uzdevumu risināšanas termiņu ievērošanu, resursu taupīšanu un piesaisti. Vadītāja darbības vērtēšanas kritēriji parasti ir:

• vadītāja darba izdevumi un to saistība ar sasniegtajiem mērķiem;
• globālie rezultāti, t.i., vadītāja darba ietekme uz kopējo uzņēmuma attīstības stratēģiju;
• efektivitāte, cik savlaicīgi vadītājs risina problēmas;
• ražošanas procesa kārtība un gludums.

Darbības novērtēšanas nozīme vadībā

Viena no svarīgākajām līderības funkcijām ir uzdevumu izpildes kontrole un mērķu sasniegšana. Tāpēc darba izpildes novērtējums ir būtiska vadītāja darba sastāvdaļa. Vadītājam ir jāizstrādā personāla motivācijas sistēma, un tam nepieciešama kvalitatīva sava darba novērtēšanas sistēma. Kad darbinieki saprot, par ko viņi tiek atalgoti un apbalvoti, viņi parasti sāk strādāt labāk. Tāpēc jebkuram vadītājam ir jāvelta pietiekami daudz laika un pūļu, lai izstrādātu sistēmu darbinieku darba izpildes novērtēšanai.