Cilvēkresursu vadības pamatmetodes

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Viens no visizplatītākajiem terminiem ekonomikā ir jēdziens "darbs". Tajos ietilpst tie cilvēki, kuri savu intelektuālo un psihofizisko īpašību dēļ var sniegt pakalpojumus vai materiālās preces. Citiem vārdiem sakot, tā ir tā valsts iedzīvotāju daļa, kas ir nodarbināta ekonomikā vai tajā nepiedalās, bet ir spējīga strādāt.

Aplūkojamais jēdziens tiek lietots valsts un reģiona mērogā, atsevišķas tautsaimniecības nozares vai noteiktas profesionālās grupas robežās. Līdz ar to ekonomikā tiek izmantots cits jēdziens. Tie ir "cilvēkresursi". Šim terminam ir nedaudz atšķirīga semantiskā slodze un saturs. Cilvēkresursi tiek saprasti kā jebkuras organizācijas galvenā bagātība. Turklāt tās labklājība kļūst iespējama tikai tad, ja tos izmanto, ņemot vērā katra darbinieka intereses. Galu galā, iekšāšis termins satur cilvēku personiski psiholoģisko un sociāli kulturālo īpašību kopumu.

Jēdziena definīcija

Mūsdienīgas vadības attīstība nav iespējama, neapzinoties katra cilvēka arvien pieaugošo lomu ražošanas procesos. Pašreizējos apstākļos, kad ievērojami paātrinās tehnoloģiskās inovācijas, saasinās konkurence un ekonomika globalizējas, galvenais resurss organizācijas efektivitātes paaugstināšanai ir darbinieku uzņēmējdarbības un radošās spējas, kvalifikācija un zināšanas.

Visā 20. gs. Būtiskas izmaiņas notika organizāciju personāla vadības sistēmā. Sākotnēji strādnieki tika uzskatīti tikai par līdzekli, kas nepieciešams rezultāta iegūšanai. Tāpēc uzņēmumos tehnokrātiskās vadības ietvaros pastāvēja personāla vadības sistēma. Tajā pašā laikā cilvēki tika uzskatīti vienā līmenī ar mašīnām, izejvielām un iekārtām, to galvenās funkcijas - darbaspēka - ietvaros, ko mēra pēc darba laika izmaksām.

Pagājušā gadsimta 50. un 60. gados radās personāla vadība. Tajā pašā laikā darbinieku sāka uzskatīt nevis par darba funkciju veicēju, bet gan par darba attiecību subjektu, aktīvu jebkuras organizācijas iekšējās vides elementu. Tajā pašā laika posmā parādījās jauna koncepcija. Viņš apstiprināja "cilvēku kapitāla" pastāvēšanu. Tas bija vesels mantoto un iegūto īpašību komplekss (izglītība, darba vietā iegūtās zināšanas),veselība un citas sastāvdaļas, ko varētu izmantot pakalpojumu un preču ražošanai.

Laika gaitā parādījās vēl ietilpīgāks jēdziens. Uzņēmuma darbiniekus sāka vērtēt kā cilvēkresursu ar savu specifiku, jo:

1. Cilvēki ir inteliģenti. Tāpēc viņu reakcija uz jebkuru ārēju ietekmi (vai kontroli) nav mehāniska, bet gan emocionāli nozīmīga.
2. Cilvēki, pateicoties savam intelektam, spēj pastāvīgi pilnveidoties un attīstīties. Un tas ir ilglaicīgākais un svarīgākais darbības rādītāju izaugsmes avots ne tikai jebkurai organizācijai, bet arī sabiedrībai.
3. Cilvēki paši izvēlas noteiktu darbības veidu. Tā var būt rūpnieciska vai neproduktīva, fiziska vai garīga. Tajā pašā laikā viņi visi izvirza sev konkrētus mērķus.

Tomēr cilvēku zināšanas un spējas, viņu profesionalitāte un kvalifikācija starp viņiem ir sadalīti nevienmērīgi. Tāpēc katram darbiniekam nepieciešama pārkvalifikācija un pastāvīga apmācība, kā arī atbalsts viņa darba motivācijai.

Nepieciešams personāla vadība

Lielākā daļa Krievijas uzņēmumu vadītāji savā darbā koncentrējas uz finanšu un ražošanas jautājumiem, kā arī mārketingu. Tajā pašā laikā viņi aizmirst par cilvēkresursu vadības metožu sistēmas izstrādes jautājumiem.

Šis virziens ir vissvarīgākā saikne līdera darbā. Galu galā vadības metožu izmantošanaUzņēmuma cilvēkresursiem ir šādas īpašības:

1. Ietekme tieši uz uzņēmuma vērtību (kapitalizāciju). Tas notiek nemateriālo aktīvu (personāla politikas, zīmola un darbinieku intelektuālā potenciāla) pieauguma dēļ starp organizācijas aktīviem.
2. Tā ir organizācijas iekšējā kompetence, kas nodrošina tai vadošo pozīciju konkurentu vidū.
3. Ļauj veiksmīgam un labam uzņēmumam kļūt par līderi noteiktā tirgus segmentā.

Cilvēku vadīšana ir viena no svarīgākajām organizācijas vadības jomām. Galu galā jebkura uzņēmuma darbinieki ir tā vissvarīgākais resurss. Tieši ar viņu palīdzību tiek radīti jauni produkti, tiek uzkrāti un izmantoti līdzekļi, tiek kontrolēta gala produkta kvalitāte. Tajā pašā laikā, atšķirībā no citām rezervēm, darbinieku iniciatīva un iespējas ir neierobežotas.

Izstrādātas dažādas cilvēkresursu vadības metodes. Tie ir paņēmieni un metodes, ar kurām vadītājs virza darba kolektīva, tajā skaitā individuālo izpildītāju, darbību, kas rezultātā ļauj atrisināt izvirzītos uzdevumus.

Turklāt visas cilvēkresursu vadības metodes ir instrumenti ekonomikas likumu praktiskai pielietošanai. Tāpēc to izpētei un pielietošanai ir liela nozīme visu vadītāja lēmumu par personālu, kas veicina uzdevumu izpildi, praktiskā pamatošanā,kas ir uzņēmuma prioritātes.

HR tehnoloģijas

Cilvēkresursu vadība ir iespējama ar šādas sistēmas normālu darbību, kā arī ar instrumentu pieejamību darbinieka ietekmēšanai. Tas viss kopā veido HRM tehnoloģiju. Vispārīgākajā formā tas nozīmē pakalpojumus, prasmes un paņēmienus, kas tiek izmantoti, lai mainītu jebkuru materiālu.

Cilvēkresursu vadībā izmantotās tehnoloģijas ir:

• multi-link, kas pārstāv veselu virkni savstarpēji saistītu uzdevumu, kas tiek veikti secīgi (speciālista pieņemšana darbā, apmācība, viņa adaptācija, darba aktivitāte utt.);
• starpnieks, kas ir vienas cilvēku grupas pakalpojumu sniegšana citai konkrētas problēmas risināšanai (uzņēmuma personāla nodaļas mijiedarbība ar struktūrvienību vadītājiem);
• individuāls, pielietojot prasmes un paņēmienus konkrētam darbiniekam.

HRM mērķi

Cilvēkresursu vadības ieviešanas gala vēlamais rezultāts ir personāla atlase ar tādām kvalitatīvām un kvantitatīvām īpašībām, kas atbilst organizācijas mērķiem.

Katram uzņēmumam ir jābūt četriem mērķiem:

• ekonomiskais, kas ir peļņas pieaugums;
• zinātne un tehnoloģija, kas veikta, īstenojot zinātnes un tehnikas progresa sasniegumus un produktivitātes pieaugumu;
• ražošana-kvantitatīvs, kas noved pie efektīvas ražošanas unieviešana;
• sociāls, izstrādāts, lai apmierinātu cilvēku sociālās vajadzības.

Pamatojoties uz konkrēto organizācijas mērķi, var pielietot dažādas cilvēkresursu vadības metodes. Bet tajā pašā laikā tos visus aplūko divējādi. No vienas puses, to izmantošanā jāņem vērā darbinieku vajadzības, no otras puses, visām personāla darbībām jābūt pakārtotām izvirzīto mērķu īstenošanai. Un ir svarīgi, lai visas šīs puses nekonfliktētu viena ar otru.

HRM funkcijas

Šis jēdziens attiecas uz noteiktiem cilvēku vadības veidiem. Tajā pašā laikā tiek izdalītas šādas cilvēkresursu pārvaldības funkcijas:

• personāla pieņemšana darbā ar viņu turpmāko nodarbinātību;
• adaptācijas procesi;
• darbinieku novērtējums;
• personāla izaugsme un apmācība;
• stratēģiskā personāla plānošana;
• nodrošinot drošību;
• priekšrocību un atlīdzību sistēmas izveide;
• visu darba attiecību koordinācija.

HRM principi

HRM vadība ievēro šādus pamatnoteikumus:

1. Zinātne. Šis princips nozīmē pastāvīgu zināšanas par kolektīva attīstības modeļiem, kas atrodas dažādu ārējo un iekšējo faktoru ietekmē, un radušos pretrunu atrisināšanu, ņemot vērā objektīvās iespējas.
2. Progresivitāte. Cilvēkresursu vadības principiem un metodēm jāsniedz kvalitatīvi jauni risinājumi problēmām, kas rodas vadītāja priekšā, neizmantojot novecojušas tehnikas.ietekme uz personālu.
3. Koleģialitāte un pavēles vienotība. Pieņemot vadības lēmumus, jāņem vērā visu speciālistu viedokļi, kas izteikti par virkni jautājumu. Par to ieviešanu personīgā atbildība gulstas uz vadītāju.
4. Optimāla decentralizācijas un centralizācijas kombinācija. Šis princips ir ļoti svarīgs uzņēmuma vadīšanai.
5. Cilvēkresursu vadības sistēmas izveide. Veicot šādu darbu, uzņēmumu vadītājiem visos līmeņos jāvadās pēc principiem, kas ir objektīvi funkcionējošu psiholoģisko, sociālo un ekonomisko likumu normas un noteikumi.
6. Mērķtiecība. Visas cilvēkresursu vadības funkcijas jāveido un jāmaina nevis patvaļīgi, bet gan vadoties pēc organizācijas mērķiem un vajadzībām.
7. Cilvēkresursu optimizācija. Darbinieku skaitam un uzņēmuma organizatoriskajai struktūrai jābūt atkarīgai no ražošanas apjoma.
8. Izredzes. Veidojot cilvēkresursu vadības sistēmu, jāņem vērā organizācijas tālākā attīstība, kā arī jāņem vērā jaunākā pašmāju un ārvalstu firmu pieredze.
9. Sarežģītības. Personāla vadības sistēmas izbūve jāveic, ņemot vērā visus faktorus, kas to ietekmēs nākotnē (objekta ekonomiskie, psiholoģiskie apstākļi, kā arī nodokļu un līgumu prasības).
10. Hierarhija. Saskaņā ar šo principu mijiedarbībai starp visiem vadības līmeņiem jābalstās uz pakāpju attiecību ievērošanu.

Ir svarīgi ievērot iepriekš minētos principusuzņēmuma stāvoklis.

Pāriesim pie cilvēkresursu vadības metožu izskatīšanas. Katru no tiem var izmantot kolektīvu mērķu sasniegšanai.

Administratīvā metode

Šo personāla vadības metodi raksturo tā atbilstība esošajām tiesību normām, kā arī augstākās vadības rīkojumiem un aktiem.

Cilvēkresursu vadības administratīvā metode izceļas ar ietekmes tiešo raksturu, jo jebkurš normatīvais akts ir obligāts.

Ietekme uz darbinieku, izmantojot cilvēkresursu pārvaldības administratīvo metodi, ir šāda:

• tieša instrukcija, saistoša, adresēta konkrētai pārvaldītai vienībai;
• noteikt principus (noteikumus), kā arī normas, kas paredzētas padoto darbības regulēšanai, izstrādājot standarta procedūras vadības ietekmēšanai;
• rekomendāciju izstrāde un sekojoša ieviešana, kas veicina administratīvo principu organizēšanu un pilnveidošanu;
• uzraudzība un kontrole pār katra darbinieka, kā arī organizācijas personāla darbību kopumā.

Cilvēkresursu pārvaldības administratīvo veidu nevar ieviest bez operatīvas iejaukšanās un virzības. Šāda darbība ir paredzēta, lai novirzītu darbiniekus uz efektīvu viņu uzdevumu risināšanu.

Administratīvās cilvēkresursu vadības metodes organizācijā iedala trīs grupās. Pirmā no tām ietver organizatorisku un stabilizējošu ietekmju sistēmu, kastiek aicināti izveidot stabilas organizatoriskas saites un uzticēt darbiniekiem noteiktus pienākumus. Tas ietver regulējumu un normēšanu, kā arī norādījumus.

Otrā administratīvo metožu grupa cilvēkresursu vadīšanai organizācijā ir pakļauta administratīvās ietekmes principiem. Šādas metodes atspoguļo esošo organizatorisko saišu izmantošanu, kā arī to zināmu pielāgošanu darba apstākļu izmaiņu gadījumā. Tie ietver rīkojumu un rezolūciju, rezolūciju, instrukciju un rīkojumu.

Cilvēkresursu vadības metožu administratīvās sistēmas trešajā grupā ietilpst disciplinārās metodes. Viņu mērķis ir uzturēt organizatoriskas attiecības, izmantojot atbildību. Tas ietver rīkojumus, kuros tiek paziņoti aizrādījumi un komentāri, kā arī darbinieku atlaišana.

Visas uzskaitītās cilvēkresursu vadības administratīvo metožu grupas var izmantot gan atsevišķi, gan kopā, ja tās viena otru papildina.

Ekonomiskās metodes

Šis ir īpašs kontroles problēmu risināšanas veids. Atšķirībā no administratīvās, tas ir balstīts uz ekonomisko likumu izmantošanu. Tajā pašā laikā uzņēmuma vadība savā darbā var pielietot dažādas metodes.

Cilvēkresursu vadības ekonomiskās metodes izpaužas plānošanas un analīzes, kā arī ekonomiskās pašpietiekamības veidā. Šādi apstākļi ļauj modināt darbinieku materiālo interesi par darba rezultātiem.

Galvenās cilvēkresursu vadības pieejas un metodes tirgus ekonomikā ietver skaidri definētu mērķu izvirzīšanu un stratēģijas izstrādi to sasniegšanai. Tas kļūst iespējams tāpēc, ka mūsdienu apstākļos uzņēmumu darbs nav pakļauts centralizētai plānošanai. Katrs no viņiem tiek uzskatīts par brīvo preču ražotāju, kas darbojas kā viens no partneriem darba sociālās sadarbības ietvaros.

Ekonomiskās cilvēkresursu vadības metodes ļauj sasniegt mērķus tikai tad, ja ir izpildītas vairākas prasības. Tie ir šādi:

• Individualizācija, tas ir, katram darbiniekam iegūt to, ko viņš ir pelnījis, pamatojoties uz viņa darba gala rezultātiem.
• Vienota personāla materiālā atalgojuma veidošanas sistēma.

Cilvēkresursu vadības jautājumos galvenās ekonomiskās orientācijas metodes ir šādas:

• Tiešais materiālais atalgojums, kas ietver algu, prēmijas un dividendes.
• Sociālie maksājumi, ēdināšana un subsīdijas, pilna vai daļēja samaksa par darbinieka un viņa ģimenes locekļu izglītību, aizdevumi ar atvieglotiem nosacījumiem utt.
• Sodi.

Cilvēkresursu vadības ekonomiskās metodes ir metodes, kuru mērķis ir aktivizēt katra darbinieka darbu pareizajā virzienā un vienlaikus palielināt uzņēmuma finansiālo potenciālu. Ja to izmanto pozitīviuzņēmuma darbības gala rezultāts būs kvalitatīva produkcija un liela peļņa.

Sociāli psiholoģiskā metode

Šī metode ietver kontroles darbību. Tajā pašā laikā viņš paļaujas uz psiholoģijas un sociālās attīstības principiem un likumiem.

Šīs metodes ietekmes objekti ir indivīdi un veselas cilvēku grupas. Atbilstoši ietekmes virzienam un mērogam šī metode ir sadalīta divās grupās:

1. Cilvēkresursu vadības tehnoloģijas un metodes, kas vērstas uz cilvēka ārējo pasauli, tas ir, uz cilvēku grupām, kā arī to mijiedarbību ražošanas procesā.
2. Psiholoģiskās metodes. To izmantošana ļauj mērķtiecīgi ietekmēt konkrētā cilvēka iekšējo pasauli.

Sociāli psiholoģisko metožu izmantošana ļauj noteikt darbinieku vietu un iecelšanu darbaspēkā. Ar šo metožu palīdzību tiek identificēti līderi un sniegts viņu atbalsts, un cilvēku motivācija tiek saistīta ar ražošanas gala mērķiem. Turklāt sociāli psiholoģiskās metodes ir izstrādātas, lai nodrošinātu efektīvu komunikāciju un atrisinātu konfliktus komandā. Lietojot uzņēmumā, tiek radīta radoša atmosfēra, nostiprinātas sociālās uzvedības normas.

Pie šādām metodēm pieder socioloģiskie pētījumi, kas tiek veikti komandā. Šīs metodes ietvaros tiek veikti konkursi, komunikācija, sarunas un partnerības.

Psiholoģiskā metode

Šī metode ir svarīga arī veiksmīgam vadītāja darbam ar personālu. Tas ir vērsts uz konkrētu darbinieku vai strādnieku un ir stingri individuāls un personificēts. Šīs metodes galvenā iezīme ir pievilcība katra cilvēka iekšējai pasaulei, viņa intelektam, personībai, tēliem, uzvedībai un jūtām. Šai metodei ir dažādi varianti:

• darba humanizācija, samazinot tā vienmuļību un ņemot vērā darba vietas ergonomiku;
• veicinot neatkarību, iniciatīvu, radošumu, spēju pieņemt inovatīvus lēmumus un saprātīgi riskēt;
• personas profesionālo interešu apmierināšana, izmantojot viņa vertikālo un horizontālo mobilitāti uzņēmumā;
• profesionāla apmācība un personāla atlase, lai labāk izmantotu savu potenciālu;
• aktuālāko problēmu risināšanai izstrādātu komandu komplektācija, kas iespējama, pateicoties darbinieku psiholoģiskajai saderībai un maksimālai viņu spēju izmantošanai.

Šo metožu vidū ir arī psiholoģiskā plānošana, personīgās motivācijas veidošana darbinieku vidū, konfliktu mazināšana komandā.

Pārliecināšanai ir īpaša loma starp šīm cilvēkresursu vadības metodēm. Tā pielietojums ir īpaši aktuāls šobrīd, kad pieaug personāla intelekts, kā arī prasmes un profesionālās zināšanas. Šajā sakarā vadītājam kļūst arvien grūtāk īstenot savu varu, pamatojoties uz vienkāršumateriālās balvas, piespiešana un tradīcijas. To var izdarīt, pārliecinot padoto. Tas lielā mērā nosaka panākumus uzņēmumam izvirzīto mērķu sasniegšanā.

Lietošanas rādītāji

Ir noteiktas metodes cilvēkresursu vadības efektivitātes novērtēšanai. Visizplatītākā no tām ir izmaksu analīze. Turklāt pēdējais var būt gan sākotnējais, gan atjaunojošs. Pirmajā ietilpst jaunu darbinieku atrašanas, viņu iesaistīšanas un adaptācijas izmaksas. Atgūšanas izmaksas ir kārtējie izdevumi darbinieku kompetences līmeņa, kvalifikācijas, motivācijas paaugstināšanai, kā arī darbinieku aizvietošanai.

Starp cilvēkresursu vadības efektivitātes novērtēšanas metodēm ir arī salīdzinošās novērtēšanas metode. Tas slēpjas personāla mainības rādītāju, personāla apmācības izmaksu u.c. salīdzināšanā. ar vienādiem tirgū strādājošu līdzīgu uzņēmumu datiem.

Cik efektīvas bija cilvēkresursu vadības metodes un funkcijas, rādīs arī veids, kādā tiek aprēķināta ieguldījumu atdeve. Šis rādītājs ir vienāds ar ienākumu un izmaksu starpību, kas dalīta ar izmaksām un reizināta ar simts procentiem.

Mūsdienu cilvēkresursu pārvaldības metodes

Šobrīd veiksmīgi izmanto uzņēmumu vadītāji:

1. Pārvaldība pēc rezultātiem. Tas ir mūsdienīgs cilvēkresursu vadības veids, kurā uzņēmuma galvenie uzdevumi tiek nogādāti darba grupās. Nākotnē viņi kontrolē to ieviešanu, salīdzinot ar nepieciešamorezultāti.
2. Motivācijas izmantošana. Starp mūsdienu cilvēkresursu vadības metodēm šī ir viena no efektīvākajām. Tas paredz personāla politikas orientāciju uz morālās un psiholoģiskās atmosfēras stiprināšanu kolektīvā, kā arī sociālo programmu īstenošanu.
3. Ietvara pārvaldība. Šāda sistēma nodrošina darbinieku neatkarīgu lēmumu pieņemšanu noteiktās robežās.