Konflikti organizācijās ir Konfliktu jēdziens, veidi, cēloņi, risināšanas metodes un sekas organizācijā

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Pārpratumi mūs pavada visur, ar tiem bieži sastopamies gan darbā, gan mājās, saziņā ar draugiem un paziņām. Konflikti organizācijās ir pelnījuši īpašu uzmanību – tas ir daudzu uzņēmumu posts, kuros ir liels darbinieku skaits. Dažos gadījumos šos interešu konfliktus var uzskatīt par papildu daļu no darba procesa, kura mērķis ir uzlabot klimatu komandā.

Kas ir konflikts

Konflikti organizācijā sagādā lielas galvassāpes tās vadītājiem un vadītājiem, jo tieši viņiem ar tiem nākas saskarties visbiežāk. Runa ir par darbinieku ar dažādām interesēm un viedokļiem rīcību. Lielāko daļu laika ir iesaistītas divas puses. Katrs no viņiem tiecas pēc saviem mērķiem, kas bieži vien neatbilst vajadzībāmpretinieki.

Ja aplūkojam konfliktu no psiholoģijas viedokļa, tad ar to saprot veselu darbību kopumu, ko konfliktējošās puses veic noteiktu uzdevumu veikšanai. Tajā pašā laikā visi dalībnieki piedzīvo spēcīgus emocionālus pārdzīvojumus, kas var ietekmēt darba procesu. Saskaņā ar statistiku, vairāk nekā 65% konfliktu rodas darbinieku motivācijas trūkuma vai materiālās neapmierinātības dēļ, lai gan no malas tas var izskatīties pēc tipiskas uzskatu nesakritības par konkrētu problēmu.

Konfliktu veidi

Psihologi uzskata, ka dažāda veida konflikti organizācijā palīdz panākt komandas saliedētību, identificēt tajā nevajadzīgās “saiknes”, kā arī atklāj katra atsevišķas vienības darbinieka spējas. Pēc viņu domām, visas konfrontācijas, kas notiek organizācijā, var iedalīt divos veidos: disfunkcionālās un funkcionālās.

Pirmie ir īpaši bīstami, jo noved pie komfortablas vides iznīcināšanas kolektīvā, attiecību skaita samazināšanās starp darbiniekiem, kā arī pie neefektīvas uzņēmuma vadības. Pēdējā var nodrošināt labāku organizācijas darbību.

Sadursmes tipoloģija

Katrs konflikts komandā veic noteiktu funkciju. Tāpēc to var klasificēt pēc vienas no zīmēm. Visbiežāk tas ir lomu vai intrapersonāls konflikts. Tas notiek, kad darbiniekam ir nepieciešams darbs,kurus nevar saskaņot savā starpā. Piemēram, ja darbiniekam vienlaikus ir jāapmeklē divas dažādas sanāksmes, kas paredzētas vienā un tajā pašā laikā, savukārt viņa tiešais vadītājs pieprasa obligātu abu uzdevumu izpildi. Dažos gadījumos ražošanas prasības var nesakrist ar komandas biedra personiskajām vērtībām. Tas var izraisīt arī konfliktu. Pastāvīgs stress, pārslodze no liela skaita darba uzdevumu, neapmierinātība ar darba rezultātiem – tas viss noved pie hroniska noguruma, kura dēļ var rasties šī pretruna.

Starp sociālajiem konfliktiem organizācijā īpaša vieta jāatvēl starppersonu konfliktiem, jo tie veido līdz pat 70% no kopējā darbā radušos pretrunu skaita. Tie var izpausties dažādos veidos. Piemēram, vairāki vadītāji var cīnīties, lai veicinātu savus projektus un piešķirtu papildu finansējumu no vispārējā budžeta. Dažās organizācijās notiek arī sadursmes, kas izceļas, mēģinot kāpt augstāk pa karjeras kāpnēm, kad vieni darbinieki "uzķer" citus. Tam vajadzētu ietvert arī pārpratumus, kas radušies pretēji viedokļiem par dažādiem darba punktiem. Piemēram, vajadzību pēc papildu personāla pieauguma, par ko darbinieki nemitīgi runā, vadība var uztvert negatīvi, jo tas prasīs papildu finanšu ieguldījumus. Dažos gadījumos konflikti starp diviem darbiniekiem, kuri nav saistīti ar darbu, tiek pārnesti uz risinājumudarba problēmas, kas var nelabvēlīgi ietekmēt visas organizācijas darbu.

Sadursmes var rasties arī starp darbinieku grupu un atsevišķu personu. Visbiežāk tas notiek situācijās, kad persona neakceptē organizatoriskās normas, kuras iepriekš bija noteikusi grupa. Kā piemēru šeit var uzskatīt saspīlētās attiecības starp uzņēmuma vadītāju un padoto, kurš nepiekrīt viņa prasībām un uzskata, ka vadību var veikt citā, uzņēmumam izdevīgākā veidā.

Starp sociālajiem konfliktiem organizācijās izceļas starpgrupu konflikti. Tās ir visilgākās laikā, tās ir visgrūtāk atrisināmas, jo šeit ir jānonāk pie kompromisa, kam ne visi ir gatavi. Šāda sadursme var rasties starp vadītājiem un darbiniekiem, kuri veic līdz pat 90% no visa uzņēmuma darba. Nereti šādi konflikti var izcelties starp pieredzējušiem speciālistiem, kuri pieraduši strādāt pēc vienādām shēmām daudzus gadus, un jaunu darbinieku paaudzi, kas ir gatavi ražošanā ieviest mūsdienīgas tehniskās inovācijas. Šajā kategorijā var ietilpt arī pārpratumi starp organizācijas struktūrvienībām, piemēram, kad kāds no tiem vēlas būtiski palielināt savu sniegumu, samazinot cita vajadzību īstenošanu.

Kāpēc rodas konflikti

Pat ja vadītājs saprot konfliktu veidus organizācijā, ar kuru viņam jāsadarbojas, ir ļoti svarīgi zināt visu par to cēloņiemizskats. Tikai tad var runāt par efektīvu organizācijas vadību. Kā izplatītus pārpratumu cēloņus psihologi identificē nepieciešamību piešķirt ierobežotu resursu skaitu (nauda, materiāli, ražošanas preces u.c.), sliktu uzdevumu izpildi (sevišķi, ja tas ietekmē citu uzņēmuma struktūrvienību darbu), nekonsekvenci. indivīda darba aktivitāte ar uzņēmuma vispārējiem mērķiem.

Tāpat lielu konfliktu cēloņi organizācijā var būt atšķirības uztverē par konkrēto ražošanas situāciju attiecībā uz cilvēciskajām vērtībām. Tas ietver diametrāli pretēju uzvedību, vecuma, pieredzes, izglītības un pasaules uztveres atšķirības. Dažos gadījumos konflikti var rasties nesavlaicīgas informācijas un nekvalitatīvas komunikācijas dēļ, kas izraisa pārpratumus starp abām pusēm. Reti sadursmes cēloņi var būt nepareizs izvirzīto uzdevumu formulējums, atšķirība darbinieka darba novērtējumā, kā arī nepareiza esošo pienākumu sadale, kad divi speciālisti apņemas veikt vienu un to pašu funkcionalitāti, traucējot katram. cits.

Kā saprast, ka uzņēmumam ir problēmas

Konfliktu rašanās organizācijā ir diezgan ilgstošs process. Gandrīz nekad nenotiek, ka darbinieki dažu sekunžu laikā sāk strīdēties savā starpā. Psihologi identificē četrus posmus konfrontācijas rašanās starp cilvēkiem neatkarīgi no tā, vai viņi strādā kopā vai nē.

1. slēptā stadija. Tieši tātad veidojas apstākļi, kas vēlāk var izraisīt sadursmi:

• Pārpratumi komandas dalībnieku vidū.
• Necieņa vienam pret otru.
• Organizācijas autoritāra vadība.
• Trūkst skaidru darbplūsmas algoritmu.

2. spriedzes stadija. Tajā pašā laikā notikumi attīstās tā, ka konfrontācijas klātbūtne kļūst acīmredzama visiem apkārtējiem. Tās galvenā pazīme ir būtiskas izmaiņas attiecībās starp komandas locekļiem, kuri sāk izjust psiholoģisku diskomfortu. To vadītājs var pamanīt saspringtā komunikācijā starp saviem padotajiem. Dažos gadījumos viņi pat cenšas mazāk atrasties vienā telpā, piemēram, ēdamistabā pārtraukuma laikā.

3. antagonisma stadija. Darba konflikti organizācijā obligāti iziet cauri, kad puses vēlas atrisināt radušos situāciju, izmantojot noteiktu stratēģiju. Sākumā visi dalībnieki izvēlas konfrontāciju – vēlmi apmierināt savas intereses, neņemot vērā otras puses vajadzības. Tomēr visoptimālākā stratēģija ir sadarbība, kad visas puses cenšas atrast risinājumu, kas derētu pilnīgi visiem.

Dažos gadījumos konfliktu speciālisti izvēlas ignorēt pašu konfrontācijas faktu ar kādu, kā rezultātā izvairās no cilvēkiem, ar kuriem var rasties nesaskaņas. Vienai no pusēm nedrīkst ļaut izmantot oportūnistisku stratēģiju, liekotpretinieka intereses ir augstākas par viņu interesēm, jo nākotnē tas var izraisīt globālāku konfliktu.

Visām konfrontācijas pusēm ir jāpanāk kompromiss, kas nozīmē daļēju savu interešu upurēšanu, lai sasniegtu kopējo labumu.

4. nesaderības stadija. Tieši viņa ir tiešais konflikts. Tās klātbūtne izpaužas īpašās sadursmes dalībnieku uzvedības formās, kas var demonstrēt atklātu nicinājumu un necieņu pret pretinieku, ignorēt viņa esamību. Dažos gadījumos puses uzvedas ārkārtīgi nekorekti: rīko kautiņus, atklāj skandālus un ievelk strīdā neieinteresētas personas. Ieteicams nenovest konfliktu līdz šai stadijai, jo šajā posmā ir diezgan grūti atrast optimālo risinājumu.

Kas ir pilns ar konfliktu parādīšanos komandā

Konfliktu sekas organizācijā var nopietni ietekmēt tās tiešo darbu. Ja visi sadursmes dalībnieki ir atraduši visiem piemērotu kompromisu, runa ir par funkcionālu rezultātu. Šajā gadījumā problēmas risināšana palīdz izveidot abpusēji izdevīgu sadarbību starp komandas locekļiem, izstrādāt kopīgu nostāju noteiktos jautājumos un īsā laikā būtiski uzlabot lēmumu pieņemšanas kvalitāti.

Ja darbinieki redz, ka vadītājs ir apņēmības pilns kopīgi risināt radušās grūtības, viņi paši ir vairāk gatavi sarunāties, jo jūt, ka viņu viedoklis tiks uzklausīts un uztverts nopietni. Šajā gadījumā kompetents vadītājsjāsaprot, kad vest sarunas ar saviem padotajiem un kādos gadījumos lēmums jāpieņem tikai, neiesaistot šajā procesā uzņēmuma darbiniekus.

Ja kolektīvā pastāvīgi tiek novērota personāla mainība, darbinieki ir neapmierināti ar savu darbu, ir atklātas agresijas un naidīguma izpausmes, tas nozīmē, ka vadītājs tiek galā ar disfunkcionālām konfliktu sekām organizācijā. Tipiskas šādas reakcijas pazīmes uz notikušajām sadursmēm var būt:

• Pasliktināta veiktspēja.
• Atteicās no sadarbības.
• Ievērojams negatīvo apgalvojumu pieaugums par uzņēmumu.

Dažos gadījumos darbinieki konkurē savā starpā, kas ne vienmēr ir vērsts uz uzņēmuma labumu.

Situācija ir īpaši sarežģīta, kad darbinieki apvienojas, lai nomocītu nosodāmus kolēģus vai pašu uzņēmuma vadītāju. Uzņēmuma vadītājam ir savlaicīgi jāuzrauga šo zīmju parādīšanās. Ja brīdis ir palaists garām, svarīgi kopā ar neapmierinātajiem uzņēmuma darbiniekiem rīkot apaļo galdu, kurā pārrunāt visas aktuālās problēmas un nonākt pie risinājuma. Pēc šādiem notikumiem bieži tiek parakstīti rīkojumi par to speciālistu atlaišanu, kuri nepiekrīt kompromisa risinājumiem un vēlas saņemt noteiktus labumus, kaitējot organizācijai.

Kā rīkoties sadursmju gadījumā

Konfliktu risināšana organizācijā bieži vien gulstas uz tās pleciemvadītājs, jo tieši viņš var paskatīties uz situāciju no malas un atrast optimālāko risinājumu, kas atbilstu šī brīža uzņēmuma vajadzībām. Līderim ir jāizmanto atbilstoši pasākumi, kas vērsti uz starppersonu konfliktu risināšanu. Tos var izmantot arī konfliktā iesaistītās puses, īpaši bieži tas notiek nesadarbošanās gadījumā, kad kāda no viņām apzināti komunikāciju pavērš pavisam citā virzienā un, mēģinot pārrunāt radušos konfliktu, tas atsaucas uz fakts, ka tas vairs nav aktuāls.

Cita iespēja ir novērst problēmu. Šajā gadījumā konfliktējošā puse cenšas sevi attaisnot vai piekrist prasījumam. Taču ne viens, ne otrs uzvedības veids nespēj palīdzēt atrisināt konfliktu, tas var pat pasliktināt situāciju. Trešais stils ietver kompromisa parādīšanos laikā, kad tiek apspriesti visu konfrontācijas dalībnieku viedokļi. Abas puses piedāvā argumentus, kas ir piemēroti absolūti visiem, un necenšas atrisināt jautājumu vienpusēji. Ja viņiem izdodas atrast patiesi optimālu risinājumu, tas palīdz atbrīvoties no spriedzes komandā un noskaņot to darbam.

Ja konfliktu risināšana organizācijā ir atkarīga tikai no vadītāja, var izmantot piespiedu stilu. Priekšnieks pieņem lēmumu, neņemot vērā abu pušu pozīcijas, bet gan ņemot vērā iespējamos ieguvumus, ko organizācija var saņemt. Šis stils ir neproduktīvs, jonākotnē var izraisīt vēl lielākas konfrontācijas starp uzņēmuma darbiniekiem. Dažreiz šī opcija darbojas, piemēram, ja vienai pusei ir ļoti daudz pretenziju, kuras pretinieks nespēj apstrīdēt.

Konfliktu risināšana organizācijā iespējama tikai tad, ja visi tās dalībnieki adekvāti uztver notiekošos notikumus, ir atvērti dialogam un ir gatavi veidot uzticības pilnu atmosfēru abpusēji izdevīgai sadarbībai. Pēc psihologu domām, no uzkrātā pārpratuma ir iespējams atbrīvoties, ja ir skaidri noteikts tā cēlonis. Lai to izdarītu, abām pusēm ir jāpārrunā situācija, jāsaprot sava un citu attieksme pret to. Balstoties uz šo diskusiju, varēs runāt par kopīgu risinājuma un uzvedības stratēģijas izstrādi.

Ko darīt, ja problēma joprojām pastāv

Tā kā konflikti organizācijās ir ierasta lieta, atsevišķos gadījumos tos nepieciešams risināt ar strukturālām metodēm. Tie ietver elementāru darbiniekiem noteikto uzdevumu skaidrojumu, kura laikā viņiem ir skaidra izpratne par to, kādus rezultātus sagaida vadība. Tas ietver arī dažādus integrācijas un koordinācijas veidu mehānismus: plānošanas sanāksmju rīkošana starp departamentiem, starpfunkcionālas mijiedarbības izveidošana, noteiktas vadības hierarhijas veidošana, kas jāievēro visiem uzņēmuma darbiniekiem.

Risinājums ne vienmēr tiek veikts, izmantojot īpašu metodi. Organizatoriskie konflikti ir dziļipsiholoģiskā fona, tāpēc vislabāk ir izmantot vairākus veidus, kā tos novērst uzreiz. Piemēram, darbiniekiem var izvirzīt kopīgus organizatoriskus mērķus, kas prasa kopīgus pūliņus, lai gan viņi, gan uzņēmums saņemtu noteiktas priekšrocības. Liels uzdevums dažkārt vieno pat visnelabvēlīgākos ienaidniekus. Dažos gadījumos atlīdzības sistēmu varat izmantot kā konfliktu pārvaldības rīku, taču tas jādara ar vislielāko piesardzību, jo daži darbinieki to var uztvert kā savu tiesību pārkāpumu.

Vai ir iespējams novērst strīdu un neizdarību parādīšanos

Lai organizācijā nemeklētu risinājumus konfliktiem, to rašanos ir vieglāk novērst savlaicīgi. Pieredzējuši uzņēmēji apgalvo, ka pareiza speciālistu atlase palīdz izvairīties no konfrontācijas. Darbinieku atlasei mūsdienās ļoti bieži tiek piesaistīts psihologs, kurš var uzreiz atpazīt konfliktējošu personu un neļaut viņam pievienoties personālam. Tās uzdevumos ietilpst tādu speciālistu atlase, kuru uzvedība uzņēmumā darba procesā ir minimāli jākoriģē.

Līderim vienmēr jāsaglabā sava autoritāte – tas ir vēl viens veids, kā samazināt strīdu skaitu uzņēmumā. Ja priekšnieks pastāvīgi demonstrē augstas profesionālās, morālās, stipras gribas un personiskās īpašības, viņš tiks uztverts kā garants stabilitātes saglabāšanai komandā. Neviens nevēlas ar viņu strīdēties, jo viņš sapratīs, ka vadītājs domā par visiem saviem padotajiem un cenšas radītkomfortablus darba apstākļus.

Svarīgi arī komandā veidot attīstītu korporatīvo kultūru, kas sastāv no tradīciju un vērtību sistēmas. Ja tas ir tuvu darbiniekam, tad pat radušies interešu konflikti organizācijā tiks atrisināti, nekaitējot kolēģiem un uzņēmumam. Vēl viens veids, kā izvairīties no neapmierinātības un strīdu rašanās, ir adekvātas motivācijas sistēmas veidošana, kas būs saprotama absolūti visiem darbiniekiem. Svarīgi, lai organizācijai būtu noteikts prestiža līmenis darba tirgū, kā arī tieši savā darbības jomā. Dažreiz tas palīdz darbiniekiem izlīdzināt dažus sava darba trūkumus.

Labvēlīga psiholoģiskā vide var palīdzēt novērst konfliktu un stresa rašanos organizācijā. Efektīva darba aktivitāte ir atkarīga ne tikai no pareiziem darba algoritmiem, aprīkojuma un apstākļu pieejamības, bet arī no emocionālās atmosfēras, kas pastāv uzņēmumā. Lielie uzņēmumi šim nolūkam īpaši piesaista psihologus, kuri veic lielu skaitu individuālu konsultāciju, sociālo apmācību, kā arī darbojas kā neatkarīgi novērotāji, modelējot konfliktus mākslīgi radītos apstākļos.

Kā strīdi tiek risināti ārzemēs

Konfliktus starptautiskajās organizācijās parasti risina, iesaistot psihologu, bet atsevišķos gadījumos pat vairākus šīs jomas speciālistus. Bieži vien mēs runājam par diezgan lieliem uzņēmumiem, kas pievērš īpašu uzmanību psiholoģiskajamklimats, darīt visu iespējamo, lai darbiniekiem būtu ērti strādāt. Krievijā šī tehnika nav jauna. To izmanto arī lielākās saimniecības, taču tās palīgā piesaista speciālistus no ārpakalpojumiem, jo ne visi uzņēmumi var atļauties uzturēt papildu vienības personāla tabulā. Dažkārt konsultācijas tiek sniegtas pat pa telefonu, kas ir ļoti ērti mazajiem uzņēmumiem.

Visvieglāk konfliktus var atrisināt izglītības iestādēs, jo tur vienmēr strādā kvalificēti psihologi, kas spēj palīdzēt gandrīz jebkura jautājuma risināšanā. Pēdējo divdesmit gadu laikā šo speciālistu loma bērnu audzināšanā ir ievērojami augusi. Gandrīz visas mūsdienu izglītības metodes tika apkopotas, ņemot vērā viņu komentārus un ieteikumus. Skolotājiem var būt arī konflikti, kas tiek atrisināti, vadot lielu skaitu komandas saliedēšanas spēļu ar psiholoģiskām spēlēm.

Vai darbā mākslīgi rada nesaskaņas

Pieredzējuši vervētāji atzīmē konfliktu svarīgo lomu organizācijās. Viņuprāt, tikai ar šādu sadursmju palīdzību var atklāt darbinieka patieso būtību, saprast viņa patiesās jūtas, saprast, vai vadītājam šāds padotais ir vajadzīgs vai nē. Ļoti bieži interviju laikā personāla speciālisti jautā kandidātiem, vai viņu dzīvē nav konfliktsituāciju. Ja potenciālais darbinieks atsakās, visbiežāk viņš netiek uzskatīts par pašreizējovakance, jo šāda atbilde tiek uzskatīta par krāpšanu.

Pat ja nekonfliktu darbinieks sāka strādāt uzņēmumā, viņam agri vai vēlu nāksies iziet cauri interešu konfliktam ar kolēģiem. Līderi var izraisīt konfliktus organizācijās. Tā ir ierasta prakse lielajās iestādēs. Ar tās palīdzību iespējams efektīvāk motivēt parastos speciālistus kvalitatīvai pienākumu veikšanai un attīstīt viņos pareizu reakciju uz kairinošiem faktoriem. Bet vadītājam, kurš ķeras pie šādas tehnikas, jābūt labam psihologam. Pretējā gadījumā viņš riskē pilnībā sagraut savu komandu.