Konflikti komandā: to risināšanas veidi, klasifikācija, cēloņi un efektīvas problēmu risināšanas metodes

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Konfliktu problēma komandā un to risināšanas veidi ir aktuāli dažādās jomās un jomās iesaistītajiem cilvēkiem. Cilvēka īpaša iezīme ir mijiedarbības ar citām personām sarežģītība noteiktos apstākļos. Jo lielāka komanda, jo lielāka iespējamība, ka rodas apstākļi, kam seko saspringtas konfliktu attiecības. Apskatīsim šo tēmu tuvāk.

Vispārīga informācija

Kā saka psihologi, kuri specializējas konfliktu risināšanā komandā un to risināšanas veidos, kamēr vien pastāv mūsu kopiena, no konfliktsituācijām cieš tikpat daudz cilvēku. Jebkurš saziņas process ir pilns ar šādas problēmas risku. Mūsdienu cilvēks lielāko daļu savas dzīves velta darbam, kur viņš ir spiests regulāri sadarboties gan ar vadības personālu, ganvienaudži un padotie. Personas uzdevums ir nodrošināt maksimālu darbplūsmas efektivitāti, mijiedarbojoties ar citiem cilvēkiem. Jo saspringtāks ir saziņas grafiks, jo vairāk iemeslu ļauj cilvēkiem nepareizi interpretēt citu paveikto vai teikto. Pārpratumi rada strīdus. Situācija var būt samērā droša, taču dažkārt tā apdraud uzņēmuma mērķu sasniegšanu.

Konfliktu problēma komandā un to risināšanas veidi tiek novērota, kad nesaprašanās un strīdi starp personām apdraud kāda mērķu, vēlmju sasniegšanu. Konflikts apzīmē aktīvas darbības, ko konfrontācijas puses virza viena pret otru. Šīm darbībām ir konkrēts mērķis – lielākas varas iegūšana, finansiāla nodrošinājuma iegūšana vai kas cits. Papildus mērķtiecībai konflikta darbības izceļas ar ievērojamu emocionālo krāsojumu, izraisa spēcīgas jūtas visos iesaistītajos indivīdos. Kā liecina pētījumi, kas veltīti šai problēmai, līdz pat 80% no visiem konfliktiem starp cilvēkiem rodas tāpēc, ka cilvēki nav apmierināti ar savu vai citas personas finansiālo stāvokli. No malas reizēm šķiet, ka galvenais cēlonis ir tēlu vienkāršā ķildībā, cilvēkam piemītošajos uzskatos.

Bīstami vai nē?

Kopumā konflikti komandā un to risināšanas veidi vadības personālam sagādā galvassāpes. Jebkuras strīdīgas situācijas, kas noved pie šādām sekām, izraisa strikti negatīvu attieksmi vadītāju vidū. Konfliktu brīži izraisa spriedzi darba sabiedrībā, noved pie procesu izpildes rādītāju krituma un var sabojāt nodaļas efektivitāti. Viena no uzticamākajām konfliktu novēršanas metodēm ir sodu ieviešana par piedalīšanos šādās situācijās. Šī prakse vairāk raksturīga Rietumu uzņēmumiem, taču pēdējos gados tā ir kļuvusi plašāk izplatīta mūsu valstī. Sods tiek iekasēts par darbībām, kuru dēļ uzņēmumam tiek nodarīti ekonomiski zaudējumi.

Grūti jautāt tiem, kas izdomā un ievieš savā uzņēmumā šādus sodus. Ne vienmēr izdodas panākt situācijas atrisinājumu, konfliktu kolektīvā tā, lai "gan vilki būtu pabaroti, gan aitas drošībā", un pati situācija rada nekārtības. Attiecīgi naudas sods, kas mudina darbiniekus nesākt strīdus, ir uzticams preventīvs pasākums. To izmanto, lai novērstu uzņēmuma nestabilitāti. Turklāt konfliktsituāciju dēļ uzņēmumam vitāli svarīgu lēmumu pieņemšana gandrīz vienmēr palēninās.

Vai ir kādas priekšrocības?

Kā norāda psihologi, konflikts komandā, veidi, kā šo situāciju atrisināt, ir ļoti grūts un daudzpusīgs temats. Pat šādai šķietami absolūti negatīvai parādībai ir pozitīvi aspekti. Bieži vien uzņēmuma vadība vispār neņem vērā pozitīvos aspektus. Fakts ir tāds, ka jebkura konfliktsituācija ir potenciāls stimuls progresam, inovāciju avots. Konflikta dēļ pārmaiņas notiek aktīvāk, un puses par tām nepārprotami interesējas. Ja konflikts ir pilnībā aizliegts,tajā pašā laikā vadības personāls noteiks aizliegumu uzņēmuma attīstībai, tā izaugsmei. Starp pozitīvajiem aspektiem ir arī vērts atzīmēt: pateicoties konfliktam, tiek noņemta izteiktā spriedze starp viena ar otru neapmierinātajām pusēm. Jūs varat izpētīt pretinieku, noteikt, kādas problēmas pastāv uzņēmumā. Izvērtējot konfliktus, vadītāji var izdomāt jaunas pieejas un noteikumus, kas disciplinēs darbiniekus un rallija kolēģus. Viens no gudra vadītāja uzdevumiem ir gūt maksimālu labumu no aktuālajiem konfliktiem, lai cilvēki virzītu savus spēkus nevis viens pret otru, bet gan cīnīties pret ārējiem agresīviem faktoriem.

Par iemesliem

Darbaspēka konfliktu risināšanas problēma ir tik aktuāla, jo nav iespējams izslēgt konfliktus, apdrošināties no tiem absolūti kvalitatīvi. Šādu situāciju rašanās iemeslu ir ļoti daudz, un katrs no faktoriem situāciju tikai saasina. Resursu ierobežojums, kas tiek dalīts starp personām, vienmēr rada spriedzi. Vēl viens potenciāls problēmu avots ir tādu datu izplatīšana, kas dažiem ir pieņemami, bet citiem ne. Šāda informācija kļūst par dažādām tenkām. Šo parādību ietekmē indivīdi izrāda neatbilstošas uzvedības reakcijas.

Noalgoto personu un uzņēmuma mērķi, jēgpilnas vērtības var nesakrist. Tas ir vēl viens potenciāls konflikta avots. Ir iemesli, kas saistīti ar uzvedību, komunikāciju. Citiem ir noteiktas cerības, kas navatbilst indivīdiem. Konfliktus saasina sociālā statusa un oficiālo pilnvaru problēmas. Tos nosaka personāla uzvedība, atbildība un vēlme (un nevēlēšanās) to uzņemties. Šis plašais saraksts skaidri parāda, cik nereāli ir iepriekš izslēgt konfliktus. Lai tie nebojātu uzņēmumu, ir jāprot tās vadīt, izmantot uzņēmuma labā.

Kā pārvaldīt?

Ja ir divi vadības veidi, kas zināmā mērā ir veidi, kā atrisināt konfliktus darbaspēkā. Katram atsevišķam uzņēmumam var izveidot sarakstu, rīcības programmu, kas līdz minimumam samazinās konfliktsituācijas cēloņus. Otrais veids ir vērsts uz to, lai mainītu konfrontācijā iesaistīto cilvēku uzvedības reakcijas. Ir nepieciešams iemācīt visiem darbiniekiem civilizēti mijiedarboties vienam ar otru.

Pasākumu izstrāde konfliktu pārvarēšanai ir psihologa pienākums. Labākais risinājums ir pieņemt darbā šādu speciālistu. Daudzi uzņēmumi pēdējos gados ir ieviesuši konfliktu vadības konsultanta amatu. Šāda profesionāļa pakalpojumus varat saņemt, sazinoties ar konsultāciju uzņēmumu. Tiek rīkoti speciāli treniņi. Ir uzņēmumi, kuru galvenā darbības joma ir uzņēmējdarbības atbalsts. Programmas mērķis ir uzturēt normālu darbinieku savstarpējās mijiedarbības līmeni, kurā uzņēmums var attīstīties, un konflikti atbilst izveidotajam ietvaram.

Cēloņi un sekas

Uzticamākais veids, kā atrisināt konfliktusdarba kolektīvs - tādu problēmu izslēgšana, kas izraisīja saspringtu situāciju. Viņi organizē pasākumus, kas vērsti uz pilnvaru sadali un darba procesa noformēšanu, godīgas stimulēšanas sistēmas ieviešanu. Tajā pašā laikā tie sākas no tā, ka jebkuru komandu veido cilvēki ar visām mūsu sabiedrības pārstāvju īpatnībām. Personāla sistēmas veidošana, iestatīšana, nepieciešamības gadījumā korekcija - tas ir saprātīgs veids, kā novērst konfliktsituāciju. Lai pareizi noteiktu personāla atlases kritērijus, ir jāfiksē uzņēmuma galvenie mērķi, uzņēmuma vērtības, uzvedības normas un darba principi. Šie kritēriji tiek izmantoti, lai novērtētu darbinieku uzvedību, kā arī potenciālos pretendentus uz vakantajiem amatiem.

Komandā nav iespējams pielietot konfliktu risināšanas metodes, ja darbs ar nodarbinātajiem un potenciālajiem darbiniekiem tiek veikts tikai dokumentācijas līmenī. Protams, ļoti svarīgi ir izskatīt dokumentus, īpaši akceptētos, taču ne mazāk svarīgi ir organizēt divas līdz trīs intervijas, lai novērtētu prasmes, profesionalitāti, personiskās īpašības. Ir īpašas metodes, ar kurām tiek atklātas vērtības, cilvēka mērķi, uzvedības stratēģijas, pie kurām cilvēks ķeras ikdienā. Intervijā viņi pārbauda spēju reaģēt uz situācijas izmaiņām krīzes apstākļos. Ja sakrīt uzņēmuma vērtības un informācija par personu, cilvēks tiek pieņemts darbā. Ja atbilstības nav, personas pieņemšana, visticamāk, būs pirmais solis ceļā uz konfliktu.

Skaidrs un skaidrs

Lai nebūtu jāsaskaras ar konfliktu risināšanu militārajā kolektīvā, darba, pedagoģiskajā un jebkurā citā, vadības personālam nekavējoties jānosaka un jāinformē visi “spēles noteikumi”. Darba procesa prasību skaidrošana ir efektīvs, uzticams, efektīvs veids, kā vadīt cilvēkus, vienlaikus novēršot konfliktus. Ja priekšnieks pastāsta padotajam, ka viņam ar šo cilvēku saistīti lieli plāni un cerības, viņš, visticamāk, agrāk vai vēlāk būs vīlies. Lai izvairītos no nepatīkamas situācijas, ir nepieciešams nodot katrai personai, kā tieši viņai šīs cerības jārealizē. Lai to izdarītu, viņi ziņo, pēc kādiem kritērijiem darbs tiek vērtēts, skaidri nosaka pienākumu, atbildības apjomu, pilnvaru robežas. Lai konsolidētu, izmantojiet stimulējošu sistēmu.

Pēc pieredzējušu speciālistu domām šajā jomā, konfliktu risināšana mācībspēkos, jebkurš cits darbs ar stimulēšanas sistēmas palīdzību ir viens no uzticamākajiem veidiem, kā pārvaldīt darbinieku konfrontāciju. Iepriekš ir jāizvērtē un jāaprēķina šādas sistēmas iespējas, pretējā gadījumā rezultāti būs pretēji plānotajam. Piemēram, daudzi uzņēmumi piešķir pārdošanas bonusus vadītājiem, tādējādi motivējot viņus piedāvāt atlaides jebkuram potenciālajam klientam, kas samazina vidējo peļņu. Tas izraisa konfliktus, rada strīdus starp departamentiem. Lai tādus neitralizētu, ir jānosaka visiem kopīgi mērķi. Lai panāktu lielāku efektivitāti, vērtēšanas sistēma tiek pārskatīta.

Saziņa

Ja pievērsīsities specializētiem izdevumiem, kas stāsta par konfliktu komandā un tā risināšanu (ar piemēriem konkrētu metožu reālai ieviešanai), pamanīsit, ka daudzi uzņēmumi ķeras pie korporatīviem pasākumiem, svētkiem. Tiek uzskatīts, ka tas ir labs veids, kā uzlabot attiecības starp cilvēkiem. Tā kā labākais veids, kā atrisināt konfliktu, ir to novērst, pasākumi darbinieku saliedēšanai ir jāorganizē pirms spriedzes rašanās. Vadība palīdz darbiniekiem atrast kopīgas tēmas, kas sniedzas ne tikai ar darba problēmām.

Cilvēki, kas specializējas konfliktoloģijā, norāda uz racionālā aspekta klātbūtni jebkurā konfrontācijā. Konflikts ir sava veida iekaisums. To var novērst, atlaižot kādu no pusēm vai pazeminot amatā. Tas ir saspringts risinājums, sāpīgs cilvēkiem, bet ļauj uzņēmumam kopumā kļūt veselīgākam. Labākā pieeja ir neaizkavēties līdz atšaušanai, bet gan identificēt konfliktu nelielu nesaskaņu stadijā un iemācīt cilvēkiem sazināties, nevēršoties konfrontācijā. Darbinieku apmācības ietvaros darbinieki tiek apmācīti runāt par neapmierinātības punktiem, nekoncentrējoties uz citu personu personīgajām interesēm. Daži uzskata "es-paziņojumu" par labāko variantu. Šis ir formāts informācijas nodošanai citai personai par aktuālo problēmu, kura mērķis ir mainīt personas attieksmi bez konfrontācijas.

Par piemēriem

Ļoti bieži ikdienā birojā gadās situācijas, kas dodizpratne par pareizas mijiedarbības nozīmi. Apsveriet piemēru par konfliktu komandā un tā atrisināšanu. Cilvēks atnāk uz darbu un redz, ka visas mantas uz viņa rakstāmgalda ir pārvietojis kāds cits – iespējams, kolēģis mēģināja kaut ko atrast. Darbinieks, neapmierināts ar redzēto attēlu, ziņo, ka var dusmoties, atraisīties, ja citi pieskaras viņa lietām, par to nebrīdinot. Viņš skaļi saka, ka katru reizi, atgriežoties darbā, vēlas redzēt savu rakstāmgaldu tādā stāvoklī, kādā viņš to atstāja, atstājot savu vietu.

Šādā situācijā "Es paziņojums" ietver notikumu, personas reakciju un optimālā iznākuma noteikšanu. Šāds paziņojums noderēs dažādās situācijās. Īpaši labi rezultāti vērojami, ja cilvēks ir dusmīgs, dusmīgs, neapmierināts, cenšas to izpaust, bet nevēlas uzsākt atklātu konfrontāciju un cenšas savas emocijas paust pēc iespējas civilizētāk.

Vai ir alternatīva?

Komandā ir iespējams atrisināt starppersonu konfliktus, izmantojot inovatīvas pieejas. Tie ir veidi, kā cilvēki pauž neapmierinātību, norāda savu viedokli par uzņēmuma darbības vājajām vietām, vienlaikus nemēģinot nosaukt kādu vainīgo, bet meklējot veidus, kā atrisināt sarežģītību. Pirmkārt, no problēmas tiek formulēta apstrādājamā problēma. Tie nosaka priekšrocības, ko saņems atsevišķa persona, uzņēmums kopumā, ja problēmu varēs atrisināt. Nākamais solis ir motivācijas veidošana, lai personāls vēlētos atrisināt radušās grūtības. Lai izveidotu savstarpējas sapratnes zonu,debatētāji maina nometnes un uz attiecībām raugās no pretējā skatu punkta.

Svarīgs aspekts, risinot starppersonu konfliktus komandā pa šo ceļu, ir noteikt uzņēmuma un algoto cilvēku galvenās kopīgās vērtības. Šīs vērtības veidos pamatu risinājumu noteikšanai. Darbinieki nosaka iespējas, kā izkļūt no pretrunīgas situācijas no kompetentas ārējas personas puses. Tas ir, personas, kas piedāvā risinājumu, labi apzinās un ir izpētījušas problēmu, bet neatrodas tajā. Viņi kļūst par saticīgiem šķīrējtiesnešiem. Iesaistītā personāla mērķis ir izstrādāt vairākus risinājumus, kas dos labumu ikvienam.

Šādas secības ieviešana sniedz lielisku un efektīvu konflikta risinājumu. Tas tiek veikts uz darbinieku rēķina, kuri uzņemas koriģējošus pasākumus. Tas ļauj novērst uzņēmuma nepilnības, sasniegt jaunu attīstības pakāpi.

Par veidiem

Pirms runāt par konfliktu risināšanas veidiem bērnu grupās, radošajās, darba, militārajās grupās, jums ir jāgriežas pie klasifikācijas. Izšķir šādas formas:

• biznesa strīds;
• formalizācija;
• antagonisms.

Strīds ir konstruktīvākais, bieži vien noderīgākais formāts. Dalībnieki nepiekrīt konkrētam jautājumam, viņiem ir skaidri noteikta komunikācijas joma, viņi cenšas panākt vienošanos. Attiecību formalizēšana nav tik konstruktīva. Domstarpības ir dažādas un saistītas ar daudziem jautājumiem. Ja cilvēki izvairās no mijiedarbības un sazinās stingri oficiālā formātā, mēs varam droši runāt par šāda veida konflikta attīstību. Trešā iespēja, psiholoģiskais antagonisms, tiek uzskatīta par visdestruktīvāko. Domstarpības ir neierobežotas, cilvēki ne par ko nevar vienoties, viņiem vienmēr ir pretēji viedokļi par noteikto problēmu.

Par konfrontāciju militārajā vidē

Tā kā militāristu vidū dažādu konfliktu problēma rodas diezgan bieži, ir izstrādāti daudzi, kas spēj tos atrisināt. Militārā kolektīvā konflikti var būt starpgrupu, skarot indivīdus, kā arī attīstīties vienas personas ietvaros. Vienības komandierim jāanalizē apstākļi, jāapkopo pēc iespējas vairāk datu par situāciju, jāizvērtē saņemtā informācija, tās ticamības pakāpe un jāizvērtē apstākļi. Tālāk viņi nosaka izlīguma metodi, precizē datus, īsteno plānotos pasākumus, pēc tam sāk cīnīties ar to cilvēku pēckonflikta stāvokli, kuri nesen pretojās viens otram.

Konfliktu risināšanas metodes militārajā komandā (starppersonu un starpgrupu) tiek uzskatītas par meditāciju, auto-apmācību. Dažreiz rodas nepieciešamība lietot narkotikas. Starp problēmas risināšanas iespējām ir apmācība, vingrinājumi. Iespējams vairāku apmācību kurss. Dažreiz ir jēga organizēt situāciju spēli vai biznesa pasākumu.