Personāla nepieciešamības noteikšana: koncepcija, plānošanas metodes un veidi, kā to segt

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Viens no vērtīgākajiem jebkura uzņēmuma resursiem ir tā darbinieki. Tomēr tas ir diezgan dārgs. Tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi noteikt darbinieku skaitu, kurā jūs varat sasniegt maksimālu ekonomisko efektu ar viszemākajām izmaksām. Šim nolūkam tiek izmantotas īpašas metodes un pieejas. Personāla nepieciešamības noteikšana ir viens no vadības prioritārajiem uzdevumiem. Kā šis process tiek veikts, tiks apspriests vēlāk.

Darbaspēka vajadzību veidi

Personāla nepieciešamības noteikšanas process ir iebūvētu visaptverošu pasākumu sistēma. Tās uzdevums ir sasniegt konkrētus ražošanas procesa mērķus. Šī ir diezgan sarežģīta procedūra, jo ir jānosaka ne tikai darbinieku skaits, kuri veiks nepieciešamouzdevumus, bet arī izveidot visefektīvāko ražošanas sistēmu. Tāpēc arī personāls tiek izvēlēts atbilstoši viņu kvalifikācijai un pieredzei. Apmācība tiek nodrošināta pēc vajadzības.

Organizācijā plānošanai ir jāaptver vairākas dažādas attīstības jomas. Šajā gadījumā plānošanas process darbaspēka resursu jomā būs pēc iespējas efektīvāks.

Ir dažādas pieejas un metodes personāla vajadzību noteikšanai. Visbiežāk tos iedala 2 galvenajos veidos:

• Daudzsološi. Šo pieeju sauc arī par stratēģisku. Tas ir saistīts ar organizācijas nākotni. Personāla nepieciešamība šajā gadījumā tiek noteikta atbilstoši izvēlētajam organizācijas kursam. Tajā pašā laikā ilgtermiņā tiek aprēķināts ne tikai darbaspēka resursu skaits, bet arī darbinieku kvalifikācijas līmenis.
• Situācijas. Šāda plānošana ļauj īstermiņā nodrošināt ražošanu ar nepieciešamo resursu apjomu. Izmantojot šo pieeju, uzmanība tiek pievērsta personāla mainībai, kā arī brīvdienu skaita, slimības atvaļinājumu, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un ilgtermiņa atvaļinājumu, samazinājumu un tā tālāk rādītājiem.

Plānošanas procedūra tiek veikta nepārtraukti dažādos laika periodos. Tātad līdzīga procedūra varētu būt:

• Īstermiņa - līdz 12 mēnešiem.
• Vidējs termiņš - no 1 gada līdz 5 gadiem.
• Ilgtermiņa - vairāk nekā 5 gadi.

Tāpat pieredzējuši vadītāji nosaka personāla kvalitatīvās un kvantitatīvās vajadzības. InOtrajā gadījumā varat iestatīt precīzu uzņēmuma darbinieku skaitu. Kvalitatīvajā novērtējumā tiek noteikta noteiktas kvalifikācijas personāla nepieciešamība.

Kvantitatīvā vajadzība

Kvalitatīvo un kvantitatīvo personāla vajadzību definīcija ievērojami atšķiras. Plānošana notiek abos virzienos. Nosakot kvantitatīvos rādītājus, tiek izvēlēta metode, pēc kuras iespējams aprēķināt optimālo darbinieku skaitu valstī. Šīs vērtības noteikšana tiek veikta noteiktā laika posmā.

Personāla kvantitatīvās nepieciešamības noteikšana notiek ar vairāku pamatrādītāju palīdzību:

• Pastāvīgs darbinieku skaits. Tas ir darbinieku skaits sarakstā noteiktā datumā. Tiek ņemts vērā to darbinieku skaits, kuri aizgāja un ieradās analīzes dienā.
• Pielikuma numurs. To darbinieku skaits, kuri atrodas uzņēmuma stāvoklī un kuriem tajā dienā jāierodas darbā, lai veiktu savus darba pienākumus. Ja atrodam atšķirību starp vidējo skaitu un apmeklējumu skaitu, mēs iegūstam visu dienu dīkstāves rādītāju atvaļinājuma, komandējuma, darbinieku slimības dēļ.
• Vidējais darbinieku skaits. Šo rādītāju izmanto, lai izsekotu darbinieku skaitu noteiktā laika posmā. To izmanto, aprēķinot vidējo algu, darba ražīgumu, mainības koeficientus, darbinieku mainību utt. Ja nepieciešams atrast vidējo darbinieku skaitudarbiniekiem uz mēnesi vai citu periodu, katras dienas darbinieku skaits tiek summēts, dalīts ar dienu skaitu. Tas ietver nedēļas nogales un svētku dienas. Ja jums ir jānosaka gada vidējais rādītājs, summējiet vidējo darbinieku skaitu katrā mēnesī. Rezultāts tiek dalīts ar 12.

Lai noteiktu uzrādītos rādītājus, produkcija reģistrē algas un apmeklētību. Tajā pašā laikā informācijas avots ir rīkojumi par pieņemšanu darbā un atlaišanu no amata, par pārcelšanu, aizstāšanu, darbinieka īslaicīgu prombūtni pamatota iemesla dēļ utt.

Lai aprēķinātu darbinieku skaitu noteiktā datumā, personāla nepieciešamības noteikšanai tiek izmantotas dažādas metodes:

1. Darba intensitātes metode. Uzņemas informācijas izmantošanu par darba procesa laiku.
2. Aprēķinu metodes. Izmantojiet datus par pakalpojumu cenām, darbiem, numuriem un pārvaldību.
3. Stohastiskās metodes. Ļauj noteikt skaitliskos raksturlielumus, izmantojot korelācijas vai regresijas analīzi.
4. Ekspertu aplēšu metode. Ietver vienkāršus vai paplašinātus (vienu, vairākus) aprēķinus.

Kvalitātes rādītāji

Personāla kvalitatīvās nepieciešamības noteikšanu raksturo būtiskas grūtības. Analītiķim šāda pētījuma gaitā jānosaka ne tikai personāla skaits, bet arī organizācijai nepieciešamā profesionalitātes pakāpe, darbinieku kvalifikācija.

Grūtības slēpjas tajā, ka šobrīd nav vienotas sistēmas darba kvalitātes, darbinieku potenciāla noteikšanai. Ir tikai pamata īpašību un īpašību saraksts, kas nosaka darbinieka kvalifikācijas pakāpi, prasmes:

• Ekonomika. Tie nosaka darbinieka veicamā darba sarežģītību, viņa kvalifikāciju, darba apstākļus, darba stāžu un piederību nozarei.
• Personīgi. Noteiktu prasmju klātbūtne, disciplīna, efektivitāte, apzinīga savu pienākumu veikšana, radošums un radošums.
• Organizatoriskā un tehniskā. Darba tehniskais aprīkojums, tā pievilcība, ražošanas tehnoloģijas organizācijas līmenis, racionalizācija.
• Sociāli kulturāli. Sabiedriskā aktivitāte, kolektīvisms, morālā un vispārējā kultūras attīstība.

Organizācijas personāla nepieciešamības noteikšana pēc kvalitatīva pamata balstās uz šādiem datiem:

• Organizācijas struktūra.
• Darbinieku sadalījums pēc profesionālās kvalifikācijas līmeņa (norādīts ražošanas un tehniskajā dokumentācijā).
• Prasības darbam.
• Uzņēmuma struktūrvienību personāla komplektēšana.
• Organizācijas un vadības procesu noteikumi.

Katrai kvalitātes pazīmei tiek noteikta personāla skaita nepieciešamība. Kopējais darbinieku skaits, kas nepieciešams organizācijas pareizai darbībai, tiek noteikts, summējot rezultātuskatram kritērijam. Šim nolūkam tiek izstrādāti šādi organizatoriski dokumenti:

• Sistēmas mērķi, uz kuru pamata tiek veidota uzņēmuma organizatoriskā struktūra.
• Uzņēmuma un tā nodaļu vispārējā organizatoriskā struktūra.
• Personāls.
• Amatu apraksti. Tos izmanto arī galvenā un vadošā personāla funkciju darbietilpības aprēķināšanā.

Faktori, kas ietekmē nepieciešamību pēc darbaspēka resursiem

Ir noteikti faktori, kas ietekmē darbaspēka plānošanas procesus un personāla prasības.

Tie var būt tieši vai netieši, iekšēji vai ārēji. Vislielākā ietekme ir šādiem faktoriem:

• Darba tirgus apstākļi. Tos nosaka vairākas pazīmes. Nosacījumi ietver demogrāfisko situāciju, bezdarbu, izglītības kvalitāti, darbaspēka piedāvājumu un pieprasījumu dažādās nozarēs, nodarbinātības dienesta iesaisti speciālistu sagatavošanas procesos.
• Tehnoloģiskās inovācijas. Aktīvs progress mūsdienu pasaulē noved pie cilvēka darba vienkāršošanas, maina tā saturu. Tam nepieciešama savlaicīga kvalificētu speciālistu pārkvalifikācija.
• Izmaiņas likumdošanas jomā. Šo faktoru ir grūti paredzēt. Tas attiecas uz likumdošanu darba aizsardzības un nodarbinātības jomā.
• Konkurentu atlases pieeja. Organizācijai pastāvīgi jāuzrauga un jāizpēta metodes un pieejas darbam ar personālukonkurentiem. Pamatojoties uz šo informāciju, tiek koriģēta pašas organizācijas personāla politika.
• Uzņēmuma mērķi. Tie var būt īstermiņa vai ilgtermiņa un atbilst kopējai stratēģijai.
• Finansējums. Katrai organizācijai ir noteiktas finansiālās iespējas. Pamatojoties uz to, tiek izvēlēta arī organizācijas personāla politika.
• Personāla potenciāls. Tas ir pamats veiksmīgai mārketinga plāna īstenošanai. Ja uzņēmuma personāla nodaļa var ņemt vērā attīstības zonu, personāla iespējas, tas ļauj savlaicīgi slēgt topošās vakances.

Darba posmi

Ir vairāki pamata soļi, lai noteiktu personāla vajadzības. Visbiežāk līdzīga uzdevuma veikšanas gaitā izceļas trīs lieli procesi.

Pirmajā posmā uzņēmums analizē savus resursus. Tas nepieciešams, lai noteiktu, vai nākotnē ir iespējams šādas vajadzības apmierināt pašu spēkiem. Šajā gadījumā svarīgi rādītāji ir peļņa, uzņēmuma apgrozījums. Viņai ir jābūt pietiekami daudz līdzekļu, lai samaksātu saviem darbiniekiem.

Tālāk, otrajā posmā, tiek veikta personāla nepieciešamības analīze pagājušajā periodā. Izdarīts secinājums par darbaspēka resursu izmantošanas lietderību un efektivitāti. Analītiķis atklāj šī procesa nepilnības. Tiek izstrādāts ilgtermiņa plāns, kas ļauj pilnībā novērst vai samazināt atturošo faktoru negatīvo ietekmi.

Trešajā posmā tas tiek pieņemtslēmums par konkrētām darbībām personāla politikas jomā uz doto brīdi. Tas ņem vērā organizācijas vispārējos mērķus un uzdevumus. Tiek pieņemti lēmumi par atsevišķu darbinieku saglabāšanu un samazināšanu. Pēc personāla nepieciešamības noteikšanas analīzes var pieņemt vairākus lēmumus:

• personāla samazināšana;
• personāla piesaiste no ārpuses;
• personāla apmācība un pārkvalifikācija.

Turklāt uzskaitītās darbības var veikt vienlaikus. Tas ir atkarīgs no situācijas, kas izveidojusies organizācijā.

Vajadzības noteikšanas metodes

Uzņēmuma personāla vajadzību noteikšana tiek veikta saskaņā ar noteiktām metodēm.

Ir vairākas populāras metodes:

1. Darba dienas fotografēšana. Šī ir efektīva, bet ļoti laikietilpīga metode. Darbiniekam ir virkne pienākumu. To izpildes laikā tiek reģistrēts laiks. Šī pieeja ļauj identificēt liekas darbības. Atsevišķos gadījumos tiek pieņemts lēmums par konkrēta darbinieka darba nepieciešamību kopējā ražošanas procesā vai vakanci kā tādu. Nelielam darba apjomam var būt nepieciešams apvienot divas personāla vienības vienā.
2. Aprēķins pēc servisa standartiem. Katram darbiniekam tiek noteikti noteikti darbības rādītāji, pamatojoties uz dažādiem standartiem un noteikumiem. Saņemot informāciju par ikdienas ražošanas likmi, vadītāji var aprēķināt vajadzību pēc personālakādu laiku.
3. Ekspertu vērtējumi. Šī ir viena no populārākajām metodēm. To izmanto dažādi uzņēmumi. Personāla nepieciešamības noteikšanā noteicošais ir vadītāju viedoklis. Bet tajā pašā laikā vadītājiem ir jāraksturo augsts sagatavotības un profesionalitātes līmenis. Ir svarīgi, lai nākotnē būtu skaidra izpratne par šīs nozares attīstību.
4. Ekstrapolācija. Pamatojoties uz pašreizējiem datiem, tiek veidota ilgtermiņa prognoze. Tas ņem vērā iespējamās izmaiņas. Tas var būt cenu kāpums, valsts plānotā rīcība šajā nozarē, tās attīstība nākotnē utt. Šo pieeju izmanto, ja organizācijas iekšējie un ārējie apstākļi ir stabili. Mūsu valstī to var izmantot tikai īstermiņa plānošanai.
5. Datormodeļa veidošana. Nodaļu vadītāji pārraida informāciju, uz kuras pamata tiek veidota datora prognoze par organizācijas darbaspēka vajadzībām konkrētai perspektīvai. Šī ir salīdzinoši jauna metode, tāpēc tai nav bijis laika iegūt ievērojamu izplatību. Tas prasa ievērojamas finansiālas izmaksas, kā arī attiecīgu speciālistu iesaisti darbā. Metode ir vairāk piemērota lieliem uzņēmumiem.

Aprēķinu formulas

Personāla nepieciešamības noteikšana tiek veikta, izmantojot īpašus aprēķinus.

Pirms formulas izvēles ir jānosaka, uz ko uzņēmums vairāk tiecas personāla politikas īstenošanas procesā:

• Lai palielināturažošanas apjoms, kas prasa papildu darbinieku piesaisti.
• Samazināt ražošanas apjomu, kas noved pie darbaspēka resursu atbrīvošanas.
• Ražošanas apjomu nav plānots mainīt. Personāla nepieciešamību nosaka personāla dabiskā kustība atlaišanas gadījumā, dekrēts, pensionēšanās vecums utt.

Tāpēc uzņēmumu plānošanas nodaļās notiek ražošanas pieauguma aprēķins un pamatojums. Lai palielinātu produktivitāti, tiek ņemti vērā visi faktori. Lai noteiktu plānoto darbinieku skaitu, izmantojiet formulu:

Chpsp=ChbpI + OI, kur Nspp ir vidējais plānotais darbinieku skaits plānošanas periodā, Nbp ir darbinieku skaits pagātnē (bāzes) periodā, I ir ražošanas apjoma izmaiņu indekss nākotnē, OI ir kopējās darbinieku skaita izmaiņas bāzes periods.

Vidējais darbinieku skaits

Personāla nepieciešamības noteikšanu var veikt, izmantojot citu formulu. Vidējo darbinieku skaitu varat noteikt šādi:

Chss=ChyavKss, kur Nss ir vidējā darbinieku skaits, Nyav ir darbinieku skaits, kas nepieciešams, lai izpildītu uzdevumu vienas maiņas laikā, Kss ir vidējā darbinieku skaita koeficients.

Vajadzības segšanas metodes

Kad ir noteikta darbaspēka resursu nepieciešamība, izklāstiet veidus, kā to segt:

• Ārējais. Šajā gadījumā uzmanība tiek pievērsta specializēto izglītības iestāžu, personāla pārkvalifikācijas centru absolventiem, kā arī priekšlikumiemdarbā iekārtošanas aģentūras, atvērts darba tirgus.
• Iekšzemes. Uzņēmuma darbinieki iziet pārkvalifikāciju, pilnveido savas prasmes. Šim nolūkam tiek veikta profesionālā izaugsme karjeras izaugsmes iespējai. Šī pieeja samazina darbinieku mainību.

Atbalsta personāla skaits

Arī palīgpersonāla nepieciešamības noteikšana tiek veikta pēc vienkāršas formulas:

Chsvr=KrmRSKss, kur Nvvr ir uzskaitīto atbalsta darbinieku skaits, Krm ir darba vietu skaits atbalsta darbiniekiem, RS ir darba maiņu skaits vienā dienā.