Vadības metodes un stili

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Vadības stili nosaka viena uzņēmuma, korporācijas vai visas valsts efektivitāti. Pareizi izvēlēta rīcības metodika palīdz mazāk sāpīgi reaģēt uz īslaicīgām pārmaiņām pasaulē un dažkārt noteikt attīstības tempu. Tas izskaidro visu vadības metožu un stilu izpratnes nozīmi. Vairāk par to varat uzzināt šajā rakstā.

Pārvaldības metodes

Vadības metodes ir īpaši atlasīti un sistematizēti darbinieku ietekmēšanas veidi un metodes, lai izpildītu uzdevumus un sasniegtu uzņēmuma misiju.

To ir milzīgs skaits. Piemēram:

• viedokļa noteikšanai tiek izmantotas intervijas, anketas, izlases aptaujas un ekspertīzes;
• lēmumu un situācijas izvērtēšanai tiek izvēlēti nozīmīguma koki (RAKSTS), inovāciju efektivitātes, risku un ienesīguma sliekšņa novērtējums;
• ideju ģenerēšanai viņi izmanto prāta vētru, "6-3-5", sinektiku unbiznesa spēle.

Bet ir vērts apsvērt plašāku vadības metožu klasifikāciju.

Ekonomiskās vadības metodes

Ekonomiskās metodes ietver izdevumu un ienākumu mērīšanu un salīdzināšanu. Tie ir sadalīti:

• valdības regulējums: nodokļi, pretmonopola likumi un subsīdijas;
• tirgus regulēšana: konkurence, pieprasījums, zemākas vai augstākas cenas, pārdošana;
• iekšējais regulējums.

Pēdējais ekonomisko metožu veids galvenokārt ir vērsts uz darbinieku ieinteresētību uzņēmuma panākumos. Savukārt tie ir:

• orientēts uz darbiniekiem: prēmijas, atlīdzības, sodi un kvalifikācijas celšanas kursi;
• koncentrējas uz darbplūsmu: darbvietas uzlabojumi, elastīgs darba laiks vai attāla sadarbība;
• mērķēts uz pašu uzņēmumu.

Organizatoriski administratīvās metodes

Atšķirīga tiešā ietekme, ir direktīvas. Galvenie principi ir: stingra disciplīna, atbildība, vara un piespiešana. Klasificēts šādi:

• organizācijas: projektēšana, regulēšana, regulēšana un standartizācija;
• administratīvais: rīkojumi, komandas, ieteikumi un norādījumi.

Pašas metodes situāciju var ietekmēt dažādi. Tādējādi atsevišķas kategorijas veic stabilizējošas funkcijas, citas atspoguļo pašreizējo izmantošanuorganizatoriskās saites un to pielāgošana saistībā ar izmaiņām darba apstākļos (piemēram, rīkojums vai instrukcija).

Sociālās un psiholoģiskās metodes

Sociāli psiholoģisko metožu pamatā ir nemateriālo stimulu, īpašu komunikācijas līdzekļu, tēlu un citu cilvēku emocionālā stāvokļa ietekmēšanas veidu izmantošana. Tie ir iedalīti šādi:

• Sociālie, kas sakārto kolektīvu un individuālo darbinieku attiecības, ieviešot noteiktas normas un ierobežojumus. Atsevišķas organizācijas sociālajā vadībā iesaista visu līmeņu darbiniekus. Šīs grupas piemērs ir iekšējie darba noteikumi, uzņēmuma iekšējā etiķete un disciplinārsods.
• Sociāli psiholoģiskie, kas ietekmē komandu no dažādām pusēm: veidošanās, attīstība un procesi, kas notiek tās iekšienē. Galvenie vadības objekti ir formālās un neformālās grupas, personības kults un strādnieku sociālās vajadzības. Galvenie instrumenti ir: ieteikums, pārliecināšana, atdarināšana vai piespiešana.
• Psiholoģiskās, kuru pamatā ir optimāla personāla atlase un izvietojums. Tajos ietilpst: mazo grupu vervēšana, darbaspēka humanizācija (krāsu, mūzikas iedarbība, darbības radošās puses paplašināšana), profesionāla atlase un apmācība.

Atkarībā no izvēlētajiem vadības stiliem tiek veidots vadības metožu kopums, kurā apvienoti dažādi rīki. Pareizais vadības veids nosakakomandas klimats, priekšnieka statuss, padoto horizontālie un vertikālie sakari.

Liberāls vadības stils

"Darbiniekiem ir pilnīga brīvība." Tas ir viens no galvenajiem vadības stiliem un nozīmē gandrīz pilnīgu darbinieku darbības kontroles un uzraudzības trūkumu. Tātad vadītājs izskaidro izpildītājiem problēmas būtību un izvirza uzdevumus. Komanda savukārt domā par pašu lēmumu un parāda līderim gatavo rezultātu.

Starp trūkumiem, ko vērts atzīmēt:

• anarhijas iespējamība un neformālā līdera izvirzīšana, no kā atkarīga situācija komandā;
• morālu stimulu trūkums (atbalsts, uzslavas utt.);
• augstāko vadības institūciju pasivitāte un līdera nespēja tikt galā ar konfliktsituācijām;
• samazinot mērķu sasniegšanas ātrumu.

Ieguvumi ir:

• darbs izraisa interesi un veselīgu konkurenci;
• darbības brīvība visiem darbiniekiem un privātpersonām, maksimāla potenciāla izpaušana;
• neatkarīga skaidras hierarhijas ķēdes noteikšana un sistemātiska rīcība;
• liela iespēja ģenerēt jaunas idejas.

Šī vadības stila īpašība palīdz skaidri saskatīt sistēmas nepilnības un savlaicīgi tās novērst. Šis modelis efektīvi darbosies IT firmās, pasākumu aģentūrās un citos uzņēmumos, kur radošums tiek gaidīts un veicināts. Piemēram, visos Silīcija ielejas uzņēmumos.

Demokrātisks vadības stils

Vadītāju stiliem vadībā jāpalīdz vadītājam racionāli koordinēt personāla darbu. Demokrātiskais modelis ir zelta vidusceļš: šajā gadījumā darbiniekiem tiek dota rīcības brīvība tikai viņu pilnvaru un kvalifikācijas ietvaros. Tā pamatā ir taisnīgums, objektīva sodu un atlīdzības sistēma.

1. "Konsultatīvā demokrātija" - vadītājs uztic lēmumu pieņemšanu padotajiem un konsultējas ar viņiem. Uzdevumi tiek definēti augstākās vadības līmenī.
2. Līdzdalības demokrātija pieņem, ka gandrīz visi darbinieki ir iesaistīti mērķu noteikšanā un mērķu izvirzīšanā.

Starp mīnusiem ir jāizceļ:

• grūtības nodrošināt nepieciešamos apstākļus;
• lēmumu pieņemšanas procesa palēnināšana.

Kā parādās plusi:

• pieņemto lēmumu pamatotība un kvalifikācija;
• augsta komandas motivācijas pakāpe;
• izkrauj vadītājus.

Šis ir labākais risinājums uzņēmumiem, kuri tirgū darbojas jau ilgu laiku un vēlas saglabāt savas pozīcijas.

Autoritārs vadības stils

Vadītāju darbības stils, kura pamatā ir priekšnieka formālā autoritāte. Manāma vadītāju vēlme paļauties uz stingriem norādījumiem un rīkojumiem. Padotajiem iebildumi nav pieļaujami, ir ierobežojumi ideju paušanā un paša izvēlē. Tās pamatmērķis ir neapšaubāma paklausība. Kā stimuls tiek izvēlēts ilgstoši neefektīvais modelis “burkāni un nūju”, liekot uzsvaru uz sodīšanu un draudiem.

Aprakstītā stila negatīvie aspekti:

• darbinieku iniciatīvas trūkums;
• liela slodze vadītājiem;
• augstas pastāvīgas uzraudzības izmaksas.

Neskatoties uz tik stingru ietvaru, no visiem vadības stiliem autoritārais spēj ātrāk koordinēt darbu, lai sasniegtu rezultātus. Tas bija Padomju Savienības uzņēmumu vadības mugurkauls. Mūsdienu pasaulē to izmanto tikai īpaši kritiskās situācijās, lai ātri izkļūtu no nelabvēlīgas situācijas un novērstu nevēlamās sekas.

Koučings kā jauns stils

Pārvaldības stilu standarta klasifikācija attiecas tikai uz pirmajiem trim modeļiem. 21. gadsimtā arvien lielāku popularitāti iegūst jēdziens "koučings" - konsultāciju un apmācību metode, kuras laikā koučs palīdz saviem klientiem sasniegt savus profesionālos un dzīves mērķus bez tiešas iejaukšanās.

Uzņēmumos izmanto biznesa koučingu. Tā mērķis ir atrast efektīvākos veidus un visdažādākās alternatīvas problēmu risināšanai. To panāk:

• palīdzēt pacelties pa karjeras kāpnēm;
• komunikācijas prasmju uzlabošana;
• vadības un darba organizācijas stiprināšana;
• produktīvas komandas veidošana.

Gudrs vadītājs zina, kā mainīt visus stilusvadība. Būt par labu draugu darbiniekiem, stingru priekšnieku, tādu pašu strādnieku un personīgo psihologu. Tas nosaka priekšnieku un padoto darbības efektivitāti un līdz ar to arī visa uzņēmuma veiksmīgu attīstību.