Gradēšana ir Plānošana un personāla vadība

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Darba tirgus un tā apmaksas sistēmas nemitīgi mainās. Tas ir saistīts ar tehnoloģiju attīstību, resursu pārdali, ekonomisko nestabilitāti un budžeta organizāciju nerentablumu. Finanšu krīzes laikā veidojas objektīva vajadzība optimizēt komerciālo, pelnošo organizāciju un budžeta finansēšanas uzņēmumu (bezpeļņas sektora) darbību. Bezpeļņas organizācijas pat stabilas ekonomikas apstākļos ir valsts budžeta izdevumu pozīcija. Šajā sakarā aktuāla ir inovatīva algu sistēma - gradācija (grading system), plaši izmantota Rietumos.

Vērtēšanas būtība

Pēc definīcijas klasifikācija ir veids, kā optimizēt organizācijas resursu sadali, izmantojot:

• saistīt pabalstu un prēmiju sadales sistēmu;
• aprēķināt atbilstību starp algu cerībām un darba tirgus dinamiku;
• regulēt algas, izmantojot iekšējo principugodīgums, kas ir sistēmas pamatā un novērš algu izkliedi uzņēmumā;
• paaugstināt darbinieku atbildības līmeni un cilvēkresursu vadību (katrs organizācijas darbinieks saprot, ka viņa peļņa tieši atkarīga no darba vērtējuma);
• paaugstināt organizācijas pārredzamības līmeni investoriem, pateicoties pārvaldības standartiem, un attiecīgi palielināt tās vērtību.

Apskatīsim sīkāk, kas ir vērtēšana. Tas ir līmenis, rangs, grāds, klase, rangs (no angļu valodas). Novērtēšanas būtība ir visu amatu sadalīšana pakāpēs pēc darba sarežģītības un intensitātes, prasmju līmeņiem, darba apstākļiem, darbinieka vērtības organizācijai. Citiem vārdiem sakot, klasifikācija ir amatu sadalījums organizācijas hierarhiskajā struktūrā atbilstoši vērtības, lieluma un algu struktūrai.

Sadalot pa atzīmēm, tiek vērtēts katrā amatā veiktās aktivitātes. Šim nolūkam par pamatu tiek ņemti faktori, kas tiek uzskatīti par nozīmīgākajiem:

• zināšanas;
• pieredze;
• prasmes, kas nepieciešamas problēmsituāciju risināšanai;
• atbildības līmenis.

Vērtēšanas sistēma

Vērtēšanas sistēmas pielietošana ietekmē algu saraksta optimizāciju, un tās uzturēšanai ir nepieciešami resursi. Galvenā problēma ir īstenošanas izmaksu un sagaidāmās atdeves attiecības novērtējums finansiālā izteiksmē. Mūsdienās vērtēšanas sistēmas izmantošana ir svarīga, uzkrājot atlīdzību, pamatojoties uzpunktu (ņemot vērā faktoriālo metodi) un matricas-matemātisko modeli. Kas ir sistēmas, kas izmanto klasifikāciju, pamatā? Šī ir Heja rokasgrāmatas galda tehnika. Mūsdienās tas ir visizplatītākais. To izmanto vadošo amatu, speciālistu profesionalitātes un tehniskā līmeņa sarindošanai un novērtēšanai. Tas ir veiksmīgi izmantots lielākajā daļā pasaules valstu (vairāk nekā 30).

Sistēma, kas ļauj vērtēt amatus, ir pazīstama Krievijai un visai postpadomju telpai. Tas ir labi zināmās izplūdes sistēmas analogs. Tagad tas ir modernizēts un pielāgots mūsdienu tirgus apstākļiem. Projekts prasa ievērojamas investīcijas un nav vienīgā iespēja personāla vadības sistēmai.

Priekšnoteikumi uzņēmuma personāla vērtēšanai

• Iekšēji godīgas atalgojuma sistēmas trūkums organizācijā.
• Atalgojuma sistēma uzņēmumā neatspoguļo tā specifiku.
• Trūkst skaidras un skaidras atalgojuma un karjeras izaugsmes sistēmas.
• Zemu izmaksu pārvaldība (PF).
• Organizācijas pozicionēšanas un pozitīva tēla veidošanas nozīme darba tirgū, klientu un partneru vidū.

Galvenie pārvaldības faktori

Saskaņā ar Hay tabulām augstākā līmeņa vadītājs var noteikt uzņēmuma darbinieku atalgojuma līmeņus. Visas pozīcijas tiek vērtētas pēc vairākiem parametriem, kas sadalītas trīs grupās:

• Nepieciešamas zināšanas un prasmespildīt dienesta pienākumus. Tā novērtē veiktās funkcijas vienveidību, pretrunu esamību funkcijās un prasmi tās vadīt, komunikācijas prasmes. Rezultāts ir atkarīgs no darbinieka komunikācijas īpašību līmeņa, kā arī no tā, vai viņam ir nepieciešamība motivēt citus cilvēkus. Ir vērts atzīmēt, ka tiek vērtēts amatam izvirzīto prasību līmenis, nevis konkrētā cilvēka spējas.
• Problēmu risināšana. Šeit tiek mērīta uzdevumu sarežģītība un mērogs (vai ir nepieciešami ierobežojumi, kādi, standarta un mainīgie raksturlielumi, gatavu risinājumu esamība vai neesamība, fundamentālo pētījumu nepieciešamība).
• Atbildība ir sarežģīts parametrs, kas parāda spēju brīvi pieņemt lēmumus noteiktā amatā. Ir svarīgi noskaidrot, cik lielā mērā pilnvaras ļauj pieņemt lēmumus. Ja ņem vērā šo faktoru, tiek mērīta tiešās vai netiešās ietekmes uz finanšu rezultātiem pakāpe un to mērogs. Ja ir grūti izdalīt finanšu komponentu, tiek aprēķināta darba relatīvā sarežģītība.

Šie faktori nodrošina daudzpusību jebkurai darbības jomai. Atkarībā no organizācijas struktūras, aktivitāšu skaita un apjoma faktoru saraksts var būt daudz plašāks. Piemēram, intelektuālās aktivitātes līmenis, profesionālais risks utt. Dažādiem amatu līmeņiem faktori var nedaudz atšķirties.

Pamata pieejas. Kur vērtēšanas sistēma atmaksājas

Atkarībā no darbības jomas tos izšķir:

• pozīcijas novērtējumsvai konkrēta darbinieka kompetences;
• darba vietu novērtēšana (uzņēmumos ar produktīvu kapitālu);
• konkrētu speciālistu kompetence (uzņēmumos, kuros dominē intelektuālais kapitāls).

Kur tiek izmantota vērtēšanas sistēma:

• pārskatot organizācijas struktūru;
• noteikt atalgojumu jaunajiem darbiniekiem;
• pārskatot algas;
• noteikt darbinieku karjeras izaugsmes līmeni;
• salīdzinot algu sistēmu ar tirgu.

Vērtēšana atmaksājas vidējos un lielos uzņēmumos, kur personāla struktūra ne vienmēr ir skaidra un tās optimizācija, iespējams, nākotnē radīs ievērojamus ieguvumus. Pēc šādas sistēmas ieviešanas darbinieku pastāvīgajā atalgojuma daļā tiks iekļauta amata alga, piemaksas un piemaksas saskaņā ar darba likumdošanu.

Motivācijas rīks, atzīmju priekšrocības un trūkumi

Vērtēšana ir lielisks mūsdienīgs rīks personāla motivēšanai. Ieviešot šādu sistēmu uzņēmumā, amati tiek sadalīti tā, lai pirmajā līmenī būtu vadītāji, pēc tam ienākumus nesošo amatu pakāpe un pēc tam darbinieki (juristi, vadītāji utt.). Persona, kas ir domu līderis biznesā, tā īpašnieks vai algots vadītājs (profesionālis), ir uzņēmuma augstākais vadītājs. Viņš ir mūžīgā kustība, un viņam nav tiesību uz sliktu veselību, garastāvokli un citiem iemesliem, kas samazina organizācijas efektivitāti. Loģiski, ka sistēmapakāpes nosaka šo pozīciju visaugstākajam atalgojuma līmenim. Tajā pašā laikā tās rokās ir jābūt sistēmai, kas ļauj saskaņot algas un sakārtot tās atbilstoši klasifikācijai. Šī ir vērtēšanas pieeja.

Sistēmas priekšrocības ietver:

• caurspīdīgums;
• taisnīgums;
• veids, kā piesaistīt un noturēt darbiniekus;
• laba budžeta pārvaldība;
• atvērtas karjeras izredzes;
• paaugstināta materiālās motivācijas efektivitāte.

Galvenais trūkums ir augstās sistēmas ieviešanas un uzturēšanas izmaksas, kā arī grūtības noteikt sagaidāmo finansiālo atdevi. Kā veltījums modei ir neracionāli ieviest sistēmu.

HR pārvaldība un vērtēšanas soļi

Personāla vadība ir sistemātiska un sistemātiska ietekme uz organizācijas darbaspēka veidošanos un sadali ar savstarpēji saistītu organizatorisko, ekonomisko un sociālo pasākumu palīdzību, lai gūtu maksimālu efektu no uzņēmuma darba.

Vadības sistēma ietver lineārās vadības apakšsistēmu un specializētas viendabīgu funkciju funkcionālās apakšsistēmas. Galvenā saite personāla vadībā ir organizācijas tiešais vadītājs, kurš ir personīgi atbildīgs par vadības lēmumu pieņemšanu un ieviešanu.

Vērtēšanas posmi:

• Stratēģijas, pašreizējā stāvokļa, algu iekšējā godīguma un ārējās konkurētspējas izvērtēšana, darba salīdzinošā novērtēšana un analīzetirgus.
• Noteikumu izstrāde, vērtēšanas sistēmas metodika, to parametri, algas, piemaksas un pabalsti, galvenie amatu vērtēšanas faktori; amatu apraksts un novērtējums; tiek veidots īstenošanas plāns un komunikācijas plāns.
• Izstrādes, ieteikumu, informatīvo materiālu, korektīvo darbību, vadītāju un darbinieku apmācības ieviešana, kontrole un uzturēšana.

Ko var sagaidīt, ieviešot plānošanu un vadību, izmantojot vērtēšanu?

Pareiza algu veidošana paaugstinās algu izlietojuma efektivitāti no 10 līdz 50 procentiem. Tas ir īpaši svarīgi krīzes laikā. Inovatīvas vērtēšanas sistēmas ieviešana ļaus jebkuram uzņēmumam justies konkurētspējīgam gan vietējā, gan ārvalstu tirgū.

Tas notiek uz pārskatāmības rēķina investoriem un pozicionējot sevi kā nopietnu organizāciju. Šāds uzņēmums spēs piesaistīt augstas klases augstākā līmeņa vadītājus un speciālistus no visas pasaules. Šāda sistēma ir alternatīva norēķiniem pašvaldību teritorijās, pašvaldībās u.c. Tā motivē darbiniekus un paaugstina rezultāta efektivitāti.