Darbinieku skaita optimizācija: veidi, mērķi, aktivitātes, procedūras

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Darbiniekiem katrā uzņēmumā ir jābūt atbilstošām prasmēm un spējām, lai viņi varētu paveikt darbu. Lai visa uzņēmuma darbība būtu efektīva un rentabla, vadībai ir jārūpējas par personāla skaita optimizāciju. Uzņēmumā būtu jānodarbina tāds iedzīvotāju skaits, kāds nepieciešams uzņēmuma optimālai darbībai. Tāpēc nereti pēc rūpīgas analīzes tiek noskaidrota darbinieku atlaišanas, samazināšanas, pārcelšanas vai pieņemšanas darbā nepieciešamība. Optimizāciju var veikt uzņēmuma tiešā vadība vai trešo pušu organizāciju pārstāvji, kas specializējas šajā pasākumā.

Optimizācijas koncepcija

Personāla skaita optimizēšana uzņēmumā ir efektīvai un optimālai uzņēmuma darbībai nepieciešamā darbinieku skaita noteikšanas process. Tieši pie šādiem nosacījumiem var sagaidīt, ka ar minimālām izmaksām strādnieku atalgojumam tas būslai nodrošinātu izcilu uzņēmuma darbu.

Personāla struktūras un skaita optimizēšana ļauj noteikt labāko darbaspēka izmaksu attiecību ar speciālistu efektivitāti. Dažādu uzņēmumu vadība var izmantot dažādas metodes šī procesa īstenošanai, bet rezultāts parasti ir darbinieku skaita izmaiņas uzņēmumā. Pieņemto speciālistu skaitu atļauts atstāt nemainīgu, bet tajā pašā laikā notiek pārskaitījumi starp dažādām struktūrvienībām.

Procesa līdzekļi

Jebkuram darba devējam ir jāzina dažas nianses, kas padara darbinieku skaita optimizāciju veiksmīgu:

• visbiežāk pēc šī procesa pabeigšanas ir nepieciešams veikt noteiktas izmaiņas uzņēmuma personāla komplektācijā;
• bieži vien vadībai ir pilnībā jāmaina galvenie uzņēmuma darbības aspekti;
• lielos uzņēmumos optimizāciju veic tiešie uzņēmuma darbinieki ar nepieciešamo izglītību un zināšanām;
• mazie uzņēmumi veic procedūru ārpakalpojumā.

Šajā procesā uzņēmumi var noteikt, cik darbinieku ir nepieciešams, lai uzņēmums gūtu lielu peļņu ar minimālām darbaspēka izmaksām.

Kādi mērķi tiek sasniegti?

Darbinieku skaita optimizācijas mērķi ir šādi:

• samazināt darbaspēka izmaksas uzņēmuma īpašniekamalgoti speciālisti;
• darbinieku prasmju uzlabošana, jo viņi veic tikai tādus uzdevumus, kas atbilst viņu prasmēm, izglītībai un kvalifikācijai;
• atbrīvojoties no darbiniekiem, kuri uzņēmumam nenes nekādu labumu, un gandrīz katrā uzņēmumā ir tik neefektīvi darbinieki, kuri nevēlas uzlabot savu sniegumu un nav ieinteresēti uzņēmuma attīstībā;
• uzņēmuma organizatoriskās struktūras pilnveidošana, kas nodrošina visu uzņēmuma darbinieku vadīšanas vieglumu.

Lai gan ar labi organizētu procesu patiešām var sasniegt daudz jēgpilnu mērķu, ir svarīgi procedūru uzticēt tikai pieredzējušiem profesionāļiem.

Analfabētiskas optimizācijas sekas

Ja darbinieku skaita optimizācija netiek veikta pareizi, tas var radīt negatīvas sekas uzņēmumam. Vadība nevarēs saskatīt nekādus procesa ieguvumus, un tas var izraisīt arī peļņas no darbības samazināšanos.

Ja tiks atbrīvoti vai samazināti uzņēmuma darbībai faktiski svarīgi un nepieciešami darbinieki, tas radīs zaudējumus, uzņēmuma tēla pasliktināšanos vai citu uzņēmuma darbinieku atlaišanu. Tāpēc procedūru drīkst veikt tikai pieredzējuši speciālisti, kuri vispirms rūpīgi izanalizēs visus uzņēmuma darbiniekus.

Kad ir nepieciešama procedūra?

Pasākumi darbinieku skaita optimizēšanaivar būt dažādi. Tie tiek izvēlēti atkarībā no procesa iemesla. Process visbiežāk ir nepieciešams šādās situācijās:

• uzņēmums tērē pārāk daudz, lai samaksātu lielam skaitam darbinieku, bet peļņa no darbības tiek uzskatīta par zemu;
• Uzņēmuma korporatīvajā kultūrā tiek veiktas noteiktas korekcijas, un daži darbinieki, kuri ir konservatīvi noskaņoti, nevar mainīt savus darba noteikumus, kas noved pie viņu darbības efektivitātes samazināšanās, un tas kļūst par iemeslu jāmeklē lojālāki un veiksmīgāki speciālisti;
• ražošanas procesā tiek ieviestas dažādas tehnoloģijas vai iekārtas, ar kurām esošie speciālisti iepriekš nav strādājuši, tāpēc pastāv iespēja, ka viņi vienkārši netiks galā ar jauniem uzdevumiem;
• mazās peļņas dēļ uzņēmuma vadība var pieņemt lēmumu pārtraukt darbu jebkurā darbības jomā, līdz ar to zūd nepieciešamība pēc atsevišķu speciālistu pakalpojumiem, kas noved pie amatu vai darbinieku skaita samazināšanās.

Šī procesa galvenais mērķis ir samazināt darbinieku algas un palielināt peļņu no uzņēmuma darbības. Bet, optimizējot personāla skaitu uzņēmumā, ir jāņem vērā tā ieviešanas iemesli.

Apstrādāt veidlapas

Ir dažādas darbinieku skaita optimizācijas formas un veidi. Tie tiek izvēlēti atkarībā no procesa īstenošanas iemesla undarbinieku skaita izmaiņu pazīmes. Ir izvēlētas šādas procedūras formas:

• samazinot darbinieku darbaspēka izmaksu apjomu;
• meklēt jaunus darbiniekus ar augstu kvalifikāciju, pieredzi un citām nepieciešamām prasmēm;
• dažādu aktivitāšu īstenošana, kuru galvenais mērķis ir paaugstināt esošo darbinieku kvalifikāciju vai izmantot motivāciju snieguma uzlabošanai.

Atkarībā no pieejamās formas tiek atlasītas labākās metodes.

Kādas metodes tiek izmantotas darbinieku skaita optimizēšanai?

Lai veiktu šo procesu, uzņēmuma vadība var izmantot dažādas metodes. Parasti viņi izmanto šādas metodes:

• darbinieku atlaišana (iespējama samazināšana, kā arī atlaišana pēc paša vēlēšanās vai uz pušu īpašas vienošanās pamata);
• atsevišķu vienību, kas nenes peļņu, izņemšana no uzņēmuma;
• darbinieku līzings, ārpakalpojumi vai personāla atlase.

Personāla skaita optimizēšanas metožu izvēle ir atkarīga no procesa īstenošanas iemesliem, kā arī no mērķiem, kas jāsasniedz uzņēmuma vadībai. Pēc tam apsveriet katru procesu sīkāk.

Kādas efektīvas iejaukšanās tiek izmantotas?

Personāla skaita optimizēšanai arvien vairāk tiek izmantotas dažādas metodes, kas darba devējiem ir ļoti efektīvas un jaunas. Tie ietver:

• Personāla trūkums. To pārstāv process, kura laikā darbinieki tiek izņemti no uzņēmuma. Tos var reģistrēt citā firmā, kas veic tos pašus uzdevumus.
• Ārpakalpojumi. Tas nozīmē tiešā darba procesa izņemšanu no uzņēmuma darba. Tas noved pie uzņēmuma izmaksu samazināšanās, kā arī darbinieku skaita samazināšanās.
• Darbinieku līzings. Viņš pieļauj, ka uzņēmums izmanto oficiāli nereģistrēta darbinieka pakalpojumus. Šādus speciālistus uz konkrēta līguma pamata piedāvā speciālas līzinga kompānijas. Noteiktā laika posmā organizācijas vadība izvērtē speciālista spējas un iespējas. Ja sadarbība ir veiksmīga, tad tiek slēgts beztermiņa darba līgums.

Krievijā iepriekš minētās metodes personāla skaita optimizēšanai organizācijā tiek izmantotas diezgan reti, bet Rietumvalstīs tās tiek izmantotas efektīvi, jo ļauj sasniegt izvirzītos mērķus ar minimālām izmaksām un pūlēm. no uzņēmuma īpašniekiem.

Atkāpšanās politika

Vadītājam, kurš plāno optimizēt, jāizpēta noteikti speciālistu ieteikumi, kuriem viņš izvēlas atbilstošu profesionālo literatūru. Personāla skaita optimizācija gandrīz vienmēr ir saistīta ar nepieciešamību samazināt darbinieku skaitu uzņēmumā. Tas var būt saistīts ar virziena maiņu, jauna aprīkojuma ieviešanu vai citiem faktoriem.

Lai samazinātu daudzumustrādniekus var izmantot dažādos veidos:

• pilsoņu atlaišana, sastādot miera līgumu, ar kuru darbinieki var cerēt uz labu atalgojumu;
• ja tiek prasīts pārtraukt sadarbību ar darbiniekiem, kuri netiek galā ar saviem pamatuzdevumiem, tādēļ viņu rīcība noved pie sliktiem rezultātiem uzņēmuma darbībā, tad tiek veikta sertifikācija, tāpēc, ja izrādās no plkst. šī procesa rezultātā pilsonim tiešām nav nepieciešamo prasmju un zināšanu, tad viņš tiek atlaists sakarā ar neatbilstību amatam;
• štata vai amata samazināšana, bet procedūra jāveic, balstoties uz likuma prasībām, tāpēc visi darbinieki, ar kuriem tiks lauzti līgumi, par plānoto procesu tiek informēti divus mēnešus iepriekš, un dažas personas ir arī priekšrocības tiesības palikt uzņēmumā;
• darbinieku, kuri regulāri pārkāpj darba disciplīnu, atlaišana, jo pie šādiem nosacījumiem viņi uzņēmumam nenes peļņu, līdz ar to var tikt atbrīvoti no darba disciplināratbildības ietvaros.

Tā nepieciešamība pārtraukt sadarbību ar algotiem speciālistiem, optimizējot darbinieku skaitu, noved pie tā, ka darbiniekiem ir negatīva attieksme pret šo procesu.

Iemesli, kāpēc uzņēmumā ir nevajadzīgi darbinieki

Personāla skaita optimizēšana gandrīz vienmēr ir saistīta ar nepieciešamību lauzt darba līgumusar dažādiem darbiniekiem. Viņi var nebūt uzdevumu augstumos vai arī nevarēs strādāt citā darbības jomā. Identificēt šādus speciālistus ir pavisam vienkārši, taču ir svarīgi zināt, no kurienes tieši viņi nāk uzņēmumā. Papildu darbinieku parādīšanās iemesli, kas uzņēmumam nenes peļņu, ir šādi:

• ja uzņēmums atjaunina iekārtas un tehnoloģijas, tad daudzi darbinieki vienkārši nevar tikt galā ar šiem priekšmetiem, un parasti šī problēma rodas cilvēkiem pēc 45 gadiem;
• uzņēmumā tiek izmantoti slikti uzrakstīti un nepārdomāti darba apraksti, tāpēc daudzi darbinieki nesaprot, kādas darbības ir iekļautas viņu pienākumos;
• viss birojs nav sadalīts nevienās zonās un nodaļās, tāpēc visi darbinieki atrodas vienā lielā telpā, pildot dažādas funkcijas;
• uzņēmuma vadītājs biznesā ir jaunpienācējs, tāpēc uzņēmuma atvēršanas laikā viņš neveidoja kompetentu organizatorisko struktūru;
• uzņēmumā nav personāla plānošanas, tāpēc darbinieki tiek pieņemti darbā spontāni, un tas parasti attiecas uz uzņēmumiem, kur cilvēki aicina darbā savus radus vai draugus;
• uzņēmumā nav skaidra pilnvaru sadalījuma starp visiem uzņēmuma darbiniekiem;
• katrā filiālē galvenais vadītājs var patstāvīgi veikt funkcionālos pakalpojumus, kas bieži noved pie darbinieku analfabētiskas darba organizācijas;
• ar darbiniekiem, kuriem jāveic pagaidu darbs, tiek sastādīts standarta darba līgums;
• inuzņēmums saņem jaunas iekārtas, kurām nepieciešami jauni darbinieki, un bijušie speciālisti paliek par asistentiem, lai gan faktiski tie uzņēmumam nekādu labumu nenes.

Lai turpmāk nesaskartos ar nepieciešamību atlaist darbiniekus, uzņēmējiem ir jāuzņemas atbildīga pieeja darbinieku atlasei. Sezonas vai vienreizējai darba veikšanai vēlams slēgt līgumus uz noteiktu laiku.

Kā tiek identificēti papildu darbinieki?

Pirms darbinieku skaita optimizēšanas nepieciešams noskaidrot tā ieviešanas iemeslus, kā arī izvēlēties labākās metodes un formas. Parasti procedūra ir nepieciešama, ja tiek identificēts liels skaits darbinieku, kuri uzņēmumam nenes nekādu labumu. Varat tos definēt šādos veidos:

• tiek veikts personāla audits, lai noteiktu darbinieku struktūru pēc amata, vecuma un citiem kritērijiem;
• salīdzina darbaspēka izmaksu pieauguma tempu ar uzņēmuma darbības peļņas pieauguma tempu;
• novērtējiet darbinieku skaitu konkurējošos uzņēmumos.

Pirms darbinieku atlaišanas vai atlaišanas jāizvērtē, vai šis process nesīs pozitīvu rezultātu uzņēmuma darbībai.

Kā notiek process?

Ja uzņēmuma vadītājs apzinās darbinieku optimizācijas nepieciešamību, tad viņš procesu var veikt patstāvīgi vai vērsties pie profesionāļiem. Ja šim pasākumam tiek izvēlēta klasiskā pieeja, tad tiek veiktas šādas metodes:

• uzņēmuma direktors nosaka perspektīvos uzņēmuma attīstības virzienus, kā arī mērķus, kas jāsasniedz noteiktā laika periodā;
• ir atlasītas turpmākās optimizācijas formas un metodes;
• tiek ieviesta izvēlētā kārtība, kurai var pieņemt darbā jaunus speciālistus, kā arī atlaist vai samazināt esošos darbiniekus;
• tiek pārskatīti visi uzņēmumā ieviestie procesi, jo zaudējumu cēlonis var būt ne tikai darbinieki, kuriem nav nepieciešamā kvalifikācijas līmeņa, bet arī citas uzņēmuma darbības nianses;
• jaunas personāla tabulas sastādīšana;
• tiek ieviesti jauni amata apraksti vai citi dokumenti, uz kuru pamata strādā speciālisti.

Ja uzņēmums izmanto atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu, tad darba devējam ir jāgatavojas būtiskiem finansiāliem zaudējumiem, jo ir nepieciešams izmaksāt atlaišanas pabalstu atlaistajiem darbiniekiem.

Bieži vien pat budžeta iestādes saņem rīkojumu optimizēt darbinieku skaitu. Parasti tas ir saistīts ar šādas organizācijas zemo efektivitāti.

Ieteikumi darba devējiem

Ja uzņēmuma vadītājs nolemj izmantot optimizāciju, tad vēlams ņemt vērā šādus padomus:

• nepieciešams rast individuālu pieeju katra darbinieka atlaišanai;
• darba devējam ir jāsagatavojas darbinieku neapmierinātībai;
• vēlams izmantot dažādus stimulus, kas ļauj iedzīvotājiem pašiem vai apkopotpušu vienošanās;
• ja nepieciešams, tiek izmantots nepilnas slodzes darbs;
• ja darbiniekam ir laba pieredze, bet viņš slikti tiek galā ar jauniem uzdevumiem, tad vēlams viņu nosūtīt uz padziļinātām apmācībām, nevis uzreiz piespiest atmest.

Ja optimizācijas ietvaros darbinieki tiek atlaisti nelikumīgi, viņi var vērsties tiesā, lai viņus atjaunotu un saņemtu no direktora morālā kaitējuma atlīdzību.

Secinājums

Personāla skaita pārstrukturēšana un optimizēšana uzņēmumā ir sarežģīti procesi, kurus var īstenot dažādās formās un veidos. To galvenais mērķis ir samazināt darbinieku darbaspēka izmaksas. Tie var ietvert dažādu darbinieku pieņemšanu darbā vai atlaišanu.

Procedūru var veikt uzņēmuma darbinieki vai trešo pušu speciālisti. Ja plānots atlaist speciālistus, tad svarīgi šo procesu veikt, ņemot vērā likuma prasības, lai šādu darba devēja lēmumu nevarētu apstrīdēt.