Organizācijas kultūras vadība: iezīmes, problēmas un metodes

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Mūsdienu pasaulē ir diezgan daudz iestāžu un kopienu, kurām ir savi mērķi un uzdevumi, kam ir noteikta nozīme un vieta sabiedrībā. Šādiem uzņēmumiem ir un viņi aizsargā savas vērtības un morāles standartus. Tieši šādu firmu izaugsme izraisīja organizācijas kultūras jēdziena rašanos. Uzņēmums veido savu tēlu, kura pamatā ir saražotās produkcijas un pakalpojumu savdabīgās īpašības, darbības principi un darbinieku augsti morālie pamati, prestižs biznesa aprindās utt. To var saukt par vispāratzītu uzskatu un ideju jēdzienu. uzņēmumā, kas motivē darbiniekus izveidot procesu, veidot attiecības un sasniegt rezultātus, kas izceļ šo uzņēmumu no visiem pārējiem.

Kas tas ir?

Organizācijas kultūra ir jaunākā zināšanu joma, kas ienāk vadības zinātņu sērijā. Viņa izcēlās salīdzinoši jaunā zināšanu jomā- organizatoriskā uzvedība, kas pēta sabiedrībā izplatītas kombinācijas, pamatus, likumus un modeļus.

Organizācijas uzvedības galvenais uzdevums ir palīdzēt cilvēkam visefektīvāk īstenot savus tiešos pienākumus uzņēmumā un gūt vislielāko labumu un gandarījumu no padarītā darba.

Lai izpildītu šo misiju, cita starpā ir jārada vērtību normas cilvēkam, uzņēmumam, attiecībām utt. Mēs runājam par normām, likumiem vai standartiem organizācijas uzvedībā. Katra darbība jāvērtē pēc mūsdienīgākiem standartiem. Šī ir diezgan nozīmīga joma, kas ir interesanta gan zinātnieku, gan praktiķu izpētei. Šādu vispāratzītu standartu, likumu un stereotipu izpētes un izmantošanas nozīme ir neapstrīdama. Savukārt kultūra, kas ir tās sastāvdaļa, veidojas un veidojas no organizācijas uzvedības.

Sastāvdaļas

Jāatzīmē, ka organizācijas uzvedībai ir savs organizācijas kultūras līmenis. Un tas viss bez izņēmuma veido vienotu veselumu. Runājot par šo tēmu, jārunā par pētījuma objektu, tas ir, organizācijas kultūras līmeni, ir vērts pieminēt arī studiju priekšmetu, proti, tā nozīmi uzņēmumā. Šī darba galvenais mērķis būs organizācijas kultūras izpēte, nozīmīguma noteikšana, tās vadīšanas priekšrocību un grūtību atklāšana.

Organizācijas kultūra galvenokārt sastāv no personīgās neatkarības. Tas ir, cilvēkam ir jābūtapzināties atbildības līmeni, neatkarību un spēju veidot iniciatīvas uzņēmumā. Organizācijas kultūra vienmēr sastāv no noteiktas struktūras. Citiem vārdiem sakot, pastāv saikne starp uzņēmumiem un personām, funkcionējošiem likumiem, tiešo pārvaldību un kontroli. Vēl viens tikpat svarīgs elements ir uzņēmuma attīstības un spēju virziens jeb līmenis. Runājot par organizācijas kultūru, nevar nepieminēt darba apvienošanas vai integrēšanas lomu, lai ātri sasniegtu uzņēmumu vai uzņēmumu attīstošus rezultātus, tuvinot to konkrētam mērķim. Organizācijas kultūra nav iespējama bez vadības atbalsta, kad uzņēmuma pie varas esošie cilvēki, vadītāji ar lielām pilnvarām palīdz padotajiem, sniedz atbalstu jebkuru ar darba uzdevumiem saistītu jautājumu risināšanā. Šī funkcija ir līdzīga citai, organizācijas kultūrā tikpat svarīgai funkcijai, proti, atbalsta pakāpei, ko priekšnieki sniedz saviem padotajiem.

Properties

Organizācijas kultūra nedarbosies, kamēr uzņēmumam nebūs iedrošinājuma, stimulu personālam viņu darbam. Režisoram un viņa palīgiem jāspēj vadīt dažādus incidentus.

Šie īpašumi ir jebkura uzņēmuma, kam ir organizatoriskā kultūra, pamats un mugurkauls. Pamatojoties uz iepriekš minētajiem faktoriem, varat aprakstīt jebkura uzņēmuma darbu.

Mērķtiecīga organizācijas kultūras veidošana var ļaut ne tikai produktīvi izmantot cilvēkuuzņēmuma resursi, lai īstenotu savu stratēģiju, bet arī paaugstinātu uzņēmuma vadāmības pakāpi, uzlabotu komandas vienotību.

Izveidošanās

Uzņēmuma kultūras veidošanās uzņēmumam asociējas ar ārējo vidi: biznesa sektoru kopumā, valsts kultūras piemēriem. Konkrētas iespējas pieņemšana firmā var līdzināties tās darbības jomas īpatnībām, kurā tas darbojas, ar zinātnisku, tehnisku un citu izmaiņu ātrumu, ar tirgus, klientu u.c. inovatīvā satura īpatnībām” vērtības un ticība "pārmaiņām". Bet šī puse var izpausties dažādos veidos, pamatojoties uz uzņēmuma normām un noteikumiem, tā nacionālajām iezīmēm un citām raksturīgām iezīmēm un iezīmēm.

Organizācijas kultūra kā atsevišķs organisms vada uzņēmumu iekšā, regulē uzņēmumā notiekošās attiecības, palīdz sasniegt noteiktu mērķi, bet ir tāda lieta kā "organizācijas kultūras vadība". Uzlabojoties vadības jomai, parādās jaunas metodes, kas ļauj kontrolēt uzņēmumā notiekošos procesus.

Kas jums tam vajadzīgs?

Vispirms parunāsim par organizācijas kultūras vadības mehānismiem. Pirmkārt, vienmēr ir nepieciešams analizēt tā stāvokli uzņēmumā. Lai to izdarītu, regulāri jāapkopo nepieciešamie dati, kvalitatīvie un kvantitatīvie raksturlielumi, izmantojot aptauju vai anketu. Tālākir nepieciešams šo informāciju apstrādāt, izdarot noteiktus secinājumus par organizācijas kultūras darbu. Tikpat svarīga ir dokumentu apkopošana, kas arī uzņēmuma vadītājam vai vadītājam dos skaidru izpratni par uzņēmuma stāvokli. Vēlos precizēt, ka ir nepieciešams kontrolēt uzņēmuma oficiālos dokumentus, jo, pateicoties tam, cilvēks saņem objektīvu informāciju par visām organizācijas kultūras vadīšanas problēmām.

Runājot par grūtībām, kas rodas uzņēmuma vadībā, jāizceļ šādas pazīmes. Pirmkārt, uzņēmuma un tā darbinieku efektīva darbība ir atkarīga no labi koordinētas darbības. Ja netiks izveidota uzņēmuma organizatoriskās kultūras vadība, darbinieku vidū neveidosies pozitīvs sociāli psiholoģiskais klimats. Otrkārt, efektīvai vadībai ir nepieciešams izveidot bāzi un instrumentus uzņēmuma iekšējā stāvokļa regulēšanai. Tas ļaus prognozēt dažādus ar darbu saistītus notikumus, mazinās jebkādu risku pakāpi, lai izvairītos no ražošanas vai efektivitātes samazināšanās uzņēmumā.

Runājot par organizācijas kultūras vadīšanas procesu, jāatzīmē efektīvas darbinieku motivācijas sistēmas izveides loma, kas uzlabos uzņēmuma stratēģijas ieviešanu. Darbinieku stimulēšana vienmēr rada paaugstinātu efektivitāti dažādu problēmu risināšanā un jaunu mērķu un ideju veidošanā uzņēmuma attīstībai. Ne maza nozīme ir kvalitatīvai personāla atlasei, kas to darīsatbilst organizācijas kultūrai. Nepieciešamo kritēriju klātbūtne ir nepieciešama, lai atbalstītu sociāli psiholoģisko klimatu kolektīvā, tikai tas nodrošinās kvalitatīvu darbu nākotnē. Bet, lai uzņēmuma bizness attīstītos, ir nepieciešams pastāvīgi apmācīt darbiniekus jaunās lietās, kā arī apmācīt jaunus darbiniekus, sniedzot viņiem nepieciešamās zināšanas par organizācijas iekšējo darbību.

Noteikumu ievērošana ir panākumu atslēga

Organizācijas kultūras vadības sistēma ietver vienu ļoti svarīgu noteikumu - "Nesaglabājot pagātnes tradīcijas, nevar veidot nākotni." Tas liek domāt, ka ir jāciena organizācijā esošās vērtības, tradīcijas, kas tiek nodotas no paaudzes paaudzē. Pretējā gadījumā ir iespējama komandas efektivitātes pazemināšanās, jo morāle vairumā gadījumu ietekmē ražošanas produktivitāti. Uzņēmuma politikas ir jāievēro visiem komandas locekļiem.

Kas tālāk?

Tālāk jārunā par organizācijas kultūras vadības lomu. Iedomājieties, ka katram uzņēmuma darbiniekam ir savas dzīves vērtības un vadlīnijas, kas nesakrīt ar kolektīva interesēm. Neviens nesadzīvo ar otru. Uzņēmumā valda haoss, efektivitāte ir uz nulles, nav kopīgu rituālu, tradīciju, kas palīdzētu saliedēt kolektīvu. Tas samazina darba efektivitāti gandrīz līdz robežai.

Tādējādi var viegli atbildēt uz jautājumu par koOrganizatoriskajai kultūrai ir dominējoša loma uzņēmuma darbā, jo tā ir galvenā sastāvdaļa efektīvam darbam cilvēku komandā. Tas ir vienojošs punkts starp dažādiem cilvēkiem, kuri ir spiesti strādāt vienuviet. Organizācijas kultūras veidošanās vadīšana notiek ilgā laika periodā, balstoties uz visas komandas interesēm, normām un vērtībām. Tieši viņa saista darbiniekus, sniedz gandarījumu par viņu aktivitātēm, palīdz efektīvāk sasniegt mērķus.

Tātad, kādas organizācijas kultūras pārvaldības metodes direktori un vadītāji izmanto, lai panāktu uzņēmuma attīstību? Vissvarīgākais ir reakcija uz notiekošajiem notikumiem. Jo ātrāk un efektīvāk uzņēmuma vadītājs reaģēs uz kritisku situāciju, jo labāk padotie un vadītāji spēs to atrisināt uzņēmumam izdevīgā veidā. Tāpat svarīgs kritērijs ir personāla pieņemšana darbā un atlaišana, jo cilvēkam nav iespējams strādāt uzņēmumā, kura darbība atstāj daudz vēlamo. Pieredzējis vadītājs noteikti tiks galā ar radušos situāciju, stimulējot darbinieku vai atņemot viņam darba vietu. Viss ir atkarīgs no cilvēka darba spējām, un dažkārt arī no viņa dzīvē radušajām grūtībām, ar kurām jātiek galā arī uzņēmuma vadītājam.

Nākamā vadības metode ir komandas lomu modelēšana. Tas nozīmē, ka katram padotajam savs darbs jāveic stingri, jāapzinās savas pilnvaras, pienākumi un nepieņemamā rīcība,par viņa stāvokli. Tas atbalstīs nepieciešamo darba plānu, lai sasniegtu gala mērķi, kas nesīs cienīgus rezultātus. Nedrīkst aizmirst, ka uzņēmuma vadītājs ir uzņēmuma seja, varētu teikt, standarts, paraugs darbiniekiem. Ar savu uzvedību viņam jārāda cienīga strādnieka piemērs. Citādi, ja direktora tēls neatbilst viņa statusam, uzņēmuma darbs var nebūt tik kvalitatīvs, taču visos gadījumos ir izņēmumi.

Ceļojums, kas prasa laiku

Nevarētu teikt, ka organizācijas kultūra uzņēmuma vadīšanā ir vienkārša. Galu galā, kā jau minēts iepriekš, klimats uzņēmumā neveidojas uzreiz un sastāv no visu uzņēmuma darbinieku uzskatiem un vērtībām, tāpēc vadītājiem, tas ir, vadītājiem, ir visos iespējamos veidos jāatbalsta tradīcijas un likumi. kas laika gaitā ir attīstījušies, kolektīva normas un noteikumus, bet tomēr balstās uz ieguvumiem uzņēmumam. Ir vērts padomāt par to, kas ir iekļauts organizācijas kultūras pamatā. Atbilde ir acīmredzama, sakrītot ar indivīda un uzņēmuma vajadzībām. Ja pieprasījumi sakrīt, darba ražīgums palielinās, darbinieka personība nav ierobežota, kā tas būtu, ja viņa un uzņēmuma vērtības atšķirtos.

Funkcionāls

Tēmas dziļākai izpratnei ir vērts padomāt par organizācijas kultūras vadības struktūru. Kā minēts iepriekš, lai efektīvi pārvaldītu uzņēmumu iekšienē, jums jākoncentrējas uz metodēm, principiem un funkcijām. Nevienu no tiem nevar ignorētno uzskaitītajiem punktiem, jo visa “organisma” koordinēts darbs ir atkarīgs no saskaņoto darbību kopuma.

Ir pienācis laiks runāt par organizācijas kultūras vadības funkcijām. Pirmā lieta, kas jāatzīmē, protams, ir regulējošā funkcija. Pateicoties organizācijas kultūrai, pastāv kontrole pār visu komandas darbu, pār attiecībām starp darbiniekiem, pār viņiem uzticēto uzdevumu izpildi. Protams, tā ir stimulējoša īpašība. Galu galā tieši organizācijas kultūra ietver personāla motivēšanas un stimulēšanas principus, lai uzlabotu uzņēmuma efektivitāti.

Nākamā, bet ne mazāk svarīgā funkcija ir integrējošā funkcija. Bez darbinieku saliedēšanas atbilstoši mērķiem un interesēm kvalitatīvs darbs komandā nav iespējams. Viens cilvēks bez cita palīdzības neko nevarēs izdarīt, vai arī viņa produktivitāte būs minimālā pozīcijā.

Nākamā funkcija ir adaptīva. Organizācijas kultūra palīdz darbiniekam adaptēties komandā, uzņēmumā, kas ļauj cilvēkam pilnībā atklāt savu potenciālu darbā, tādējādi palielinot visas komandas produktivitāti.

Un, protams, saziņas funkcija. Cilvēks pirmām kārtām ir sabiedriska būtne. Tāpēc viņam ir vajadzīga kultūra, sabiedrība, komunikācija, mijiedarbība ar citiem cilvēkiem. Visas dzīves garumā cilvēks izvirza sev mērķus un formulē veidus, kā tos sasniegt. Tas viņu atšķir no dzīvnieka. Organizācijas kultūra palīdz cilvēkam kontaktēties ar citiem cilvēkiem, sasniegt kopīgus mērķus,uzstādiet jaunus mērķus un kopā sasniedziet augstāko rezultātu.

Secinājums

Personāla vadībā organizācijas kultūrai ir liela, varētu teikt, dominējoša loma. Visiem uzņēmumiem, kas gūst panākumus vai vada savu biznesu, ir labi regulēta vadība. Tāpat organizatoriskā kultūra radīja milzu uzņēmumus no jaunpienācējiem, kas iekaroja tirgu. No tā ir atkarīgs uzņēmuma tēls, tā stils, noteikumi un normas, tradīcijas un rituāli, attiecības kolektīvā un daudz kas cits. Tāpēc šī tēma ir aktuāla visos laikos, un tā ir jāpēta ne tikai vadītājiem un vadītājiem, bet arī visiem uzņēmumu darbiniekiem. Organizācijas kultūras attīstības vadīšana ir svarīgs šī grūtā uzdevuma aspekts.