Organizatoriskie konflikti: kā pārvaldīt?

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Līdz ar cilvēces atnākšanu parādījās arī konflikti – situācijas, kad cilvēkiem ir pretēji uzskati par vienas un tās pašas problēmas risināšanu. Interešu sadursme notiek jebkurā cilvēka dzīves sfērā: darbā, mājās, transportā, uz ielas, skolā un citās sabiedriskās vietās. Tāpēc jāprot reālistiski novērtēt konfliktsituāciju, redzēt, ko tā nesīs - negatīvu vai pozitīvu, un laicīgi to atrisināt.

Konfliktsituācijas sākums

Pēdējā laikā liela uzmanība tiek pievērsta organizatorisko konfliktu risināšanai, jo pārāk saspringtas attiecības starp darbiniekiem var traucēt uzņēmuma normālai attīstībai.

Konflikts uzliesmo pakāpeniski, un, lai to savlaicīgi nodzēstu, ir jāzina tā rašanās pazīmes.

Izšķir šādas konflikta pazīmes:

• rodas situācija, ko dalībnieki uztver kā konfliktu;
• neiespējamība sadalīt konflikta priekšmetu starp dalībniekiem;
• vēlme turpināt un attīstīt konfliktsituāciju.

Irvairāki konfliktu veidi, starp tiem - organizatoriskie konflikti, kas parādās darba procesā starp darbiniekiem.

Konfliktu veidi

Strīdi izpaužas dažādos veidos. Lai tos labāk atrisinātu, pastāv notiekošo konfliktu klasifikācija.

Izšķir šādus organizatorisko konfliktu veidus:

1. Vertikāli - kad notiek konfliktsituācija starp vadības līmeņiem. Visbiežāk tā ir varas, ietekmes sadale.
2. Horizontāli - cilvēku ar vienādu statusu līmenī. Visbiežāk to izraisa mērķu, uzdevumu un to risināšanas veidu neatbilstība.
3. Lineāri funkcionāls – konflikts starp vadītāju un speciālistiem.
4. Lomu spēle - lomu izpildījums neatbilst cilvēka cerībām. Uzdevumu (lomu) skaits var būt lielāks, nekā darbinieks fiziski spēj veikt.

Konfliktu struktūra

Organizācijas konflikta struktūra sastāv no vairākiem elementiem, kas apvienoti vienā integrālā sistēmā. Tajā ir ietverts konflikta priekšmets un objekts.

Priekšmets ir reāla vai iedomāta problēma, kas izraisa nesaskaņas starp konfliktā iesaistītajām pusēm. Tieši tas provocē pašu konfliktu. Lai izkļūtu no konfliktsituācijas, jums skaidri jāredz tēma.

Priekšmets ir tas, ko vēlaties iegūt konflikta risināšanas rezultātā. Tas var būt jebkurš materiālās, sociālās vai garīgās pasaules objekts.

Materiālās vērtības var būt, piemēram, nauda, lietas, nekustamais īpašums, kapitāls. Sociālie – vara, jauns statuss, paaugstināšanaautoritāte, atbildība. Garīgais ietver idejas, principus, normas.

Konflikti rodas jebkurā organizācijā, bez tiem radošais process nav iespējams. Ja komanda pastāv bezkonfliktu situācijās, tas var nozīmēt, ka nekas jauns šeit nenotiek: jaunas idejas netiek ģenerētas, nav iniciatīvas, un konkurences apstākļos tas var būt postoši.

Kas izraisa konfliktu?

Pirms strīda parādīšanās parādās strīda priekšmets.

Organistisku konfliktu cēloņus var iedalīt divās grupās:

• starppersonu attiecības organizācijā;
• neapmierinātība ar organizācijas struktūru, funkcionalitāti, struktūru.

Kad cilvēks iegūst darbu, viņš nodibina attiecības ar sev jauniem cilvēkiem. Atrodoties darba vietā un pildot savus pienākumus, darbinieks var izjust neapmierinātību ar viņu apkārtējiem apstākļiem, kā rezultātā radīsies organizatorisks konflikts.

Konfliktsituācijas rada šādas problēmas:

• resursu trūkums pienākumu veikšanai;
• neapmierinātība ar organizācijas iekšējo struktūru;
• strādnieku peļņa ir atkarīga no veiktā darba apjoma, kamēr starp viņiem pastāv konkurence;
• lomu konflikts;
• izmaiņas organizācijā: tehniskās, organizatoriskās un citas;
• darbinieka pienākumos nav skaidri norādīts, par ko un kāduatbildība.

Konfliktsituācijas

Sīkāk apskatīsim organizatorisko konfliktu cēloņus.

Nepietiekami resursi savu pienākumu veikšanai. Veicot pienākumus savā darba vietā, cilvēks vēlas saņemt visu nepieciešamo resursu apjomu. Tajā pašā laikā resursu sadale parasti notiek no darbinieka maksimālās vajadzības, tāpēc katrs cenšas parādīt, ka viņam šobrīd ir svarīgāks, ka viņa darbs uzņēmumam ir nozīmīgāks un dos lielāku labumu. Šajā sakarā uzliesmo organizatoriski konflikti

Neapmierinātība ar organizācijas iekšējo struktūru. Katrai organizācijai ir sava struktūra. Pildot savas funkcijas, departamenti veido attiecības. Tajā pašā laikā katrs cenšas gūt maksimālu labumu savai vienībai. Piemēram, jāpieņem darbā jauns darbinieks, un finanšu nodaļa samazina budžetu. Tā rezultātā starp HR un finansēm radīsies strīdīga situācija

Strādnieku peļņa ir atkarīga no veiktā darba apjoma, kamēr starp viņiem pastāv konkurence. Šī problēma ir aktuāla organizācijām, kurās darbinieka alga ir atkarīga no plāna izpildes (piemēram, apdrošināšanas plāna, pārdošanas). Šādos gadījumos katrs darbinieks mēģina "pievilkt" klientus pie sevis, lai gūtu lielu peļņu. Organizatoriskās attiecības kļūst saspringtas, izraisot konfliktus

Lomu konflikts. Katrs darbinieks pilda savu lomu uzņēmumā, sagaida pienākumu izpildiun no citiem darbiniekiem. Tomēr viņu uzskati par otra lomām var nesakrist

Izmaiņas organizācijā: tehniskās, organizatoriskās un citas. Cilvēks ir piesardzīgs pret jebkādām izmaiņām, īpaši, ja tās notiek darba vietā. Darbinieks, kuram ir ilgs darba stāžs, jaunumus darbā uztvers ar neuzticību, viņam ir pazīstamāk un vieglāk strādāt pēc vecajiem noteikumiem. Tāpēc, ja vadība vēlas mainīt veco dzīvesveidu, uzlabot materiāli tehnisko bāzi, tas var beigties ar strādnieku protestu

Darbinieka pienākumos nav skaidri noteikts, par ko un par ko viņš ir atbildīgs. Ja cilvēki organizācijā skaidri nezina, kā tiek sadalīta atbildība, tad, kad rodas nepatīkamas situācijas, viņi vainos viens uz otru. Tāpēc labam vadītājam ir skaidri jāuzskaita katra darbinieka pienākumi un jāuzliek atbildība par konkrētām situācijām

Starppersonu konfliktu cēloņi

Jebkuras organizācijas komandā ir cilvēki ar dažādu temperamentu, skatījumu uz dzīvi, ieradumiem. Tāpēc, atrodoties ciešā un pastāvīgā kontaktā vienam ar otru, darbinieki iesaistās starppersonu konfliktos.

Organizācijas konfliktu cēloņi:

Aizspriedumi. Ir situācijas, kad divi cilvēki netaisnīgi izturas viens pret otru personisku antipātiju dēļ, lai gan tam nav nekāda sakara ar darba procesu. Ja kādam no viņiem ir lielāka vara (priekšniekam), tad viņš varnegodīgi samazināt algas vai piemērot sodus padotajam. Šajā gadījumā attiecības starp viņiem pastāvīgi būs konflikta stāvoklī

Teritorijas pārkāpums. Strādājot, cilvēks pierod pie savas darba vietas, vides, nodaļas. Un situācijas, kad darbinieku nolemts pārcelt uz citu nodaļu, var izraisīt darbinieka aizkaitinājumu, nevēlēšanos mainīt situāciju un ierasto kolektīvu

Organizācijā ir cilvēks, kurš vienkārši provocē konfliktus. Ir cilvēki, kuri ar savām attiecībām ar citiem, šķiet, tīšām piesaista konfliktus. Iemesls var būt viņu uzpūstajā pašvērtējumā un vēlmē parādīt, ka viņi ir viscienīgākie

Četras izplatītas konfliktu grupas

Organizatoriskie un vadības konfliktu cēloņi ir saistīti ar organizācijas funkcionalitāti. Ir četras vispārīgas grupas konfliktsituāciju attīstībai:

1. Strukturāli un organizatoriski.
2. Funkcionāli-organizatoriski.
3. Personiski funkcionāls.
4. Situācijas vadība.

Pirmā veida cēloņi rodas, ja organizācijas struktūra neatbilst veiktajiem uzdevumiem. Ideālā gadījumā tas būtu jāizstrādā tiem uzdevumiem, ar kuriem iestāde nodarbosies. Ja struktūra ir veidota nepareizi un neatbilst veiktajiem uzdevumiem, tad komandā veidojas strukturāli organizatorisks konflikts.

Ir rūpīgi jāpieiet organizācijas struktūras veidošanai, it īpaši, ja uzņēmums pastāvīgi maināsdarbības joma. Tas ir jāņem vērā.

Funkcionāli un organizatoriski iemesli parādās, kad tiek traucētas organizācijas saites ar ārējo vidi, rodas nesaskaņas starp nodaļām, darbiniekiem.

Ja darbinieka kvalifikācija neatbilst amata prasībām vai darba pienākumu veikšana neatbilst viņa morāles normām, personiskajām īpašībām, tad tas radīs konfliktu ar personiski funkcionāliem apsvērumiem.

Situācijas-pārvaldības konfliktu cēloņi parādās, kad vadītāji vai padotie pieļauj kļūdas, veicot darba uzdevumus. Ja vadības lēmums sākotnēji tika pieņemts ar kļūdu, tad to pareizi izpildīt nebūs iespējams. Tas izraisīs konfliktu starp darbiniekiem, kuri to veikuši. Izvirzot nereālus mērķus, var rasties organizatoriski un vadības konflikti.

Konfliktu risināšanas veidi

Metodes, kas atrisina organizatoriskus konfliktus, var iedalīt trīs grupās:

1. Vienpusējs - viena puse nomāc otru.
2. Kompromiss - katra puse piekāpjas, un tās apstājas brīdī, kad lēmums abus apmierina.
3. Integratīva - problēmu atrisina jauna izstrādāta versija. Tajā pašā laikā katra no pusēm šo izgudrojumu uzskata par savu.

Tajā pašā laikā tikai trešā metode spēj pilnībā atrisināt strīdīgo situāciju. Pirmajās divās grupās konflikts paliks nemainīgs, tikai mazākā mērā.

Izejas no konfliktsituācijām

Organizatorisko konfliktu vadību var veikt arizveidojot šādas situācijas:

Konfliktu pārcelšana uz starppersonu līmeni. Šī prakse atvieglo konflikta atrisināšanu. Praksē tas izskatās šādi: tiek veidotas nelielas grupas, kurās ir aptuveni vienāds konflikta dalībnieku skaits. Psihologi sāk ar viņiem sadarboties. Izmantojot dažādus paņēmienus, psihologi aicina dalībniekus apdomāt, kāds konflikts uzņēmuma attīstībā vairāk ienesīs: pozitīvs vai negatīvs. Vai strīda priekšmets ir tik svarīgs, lai izraisītu konfliktu? Speciālisti veic arī dažādus vingrinājumus no sociālajiem treniņiem, piemēram, lomu apmaiņu; iemācīties pašrefleksēt. Tas ļauj nomierināt un atslābināt darbiniekus, likt viņiem pārdomāt savu viedokli par konfliktsituāciju

Tomēr šīs metodes sarežģītība slēpjas apstāklī, ka, kad grupas atgriežas savās darbavietās, tās var padoties vairākumam un atkal ieslīgt konfliktos.

Apelācija konflikta perifērijā. Tas ir aicinājums konflikta situācijā mazāk iesaistītajiem dalībniekiem. Lielākās daļas darbinieku, kuri nav iesaistīti strīdā, ietekmē konflikts sāks izmirt pats no sevis, jo tas nesaņems jaunus "uzliesmojumus"

Risinājuma juridiskie mehānismi. Konfliktus risina ar juridisku mehānismu palīdzību: dienesta rīkojumi, rīkojumi, rezolūcijas

Organizācijas metodes. Tajos ietilpst: vadītāja maiņa, neformālo līderu identificēšana

Tērzējiet ar darbiniekiem

Lai novērstu organizācijas organizatoriskos konfliktus, nepieciešams periodiskiveikt darbinieku aptauju, noskaidrot, kas viņiem pietrūkst darba pienākumu veikšanai, ko jaunu viņi var piedāvāt uzņēmuma funkcionalitātes uzlabošanai. Aptaujas būs īpaši svarīgas gaidāmajiem jauninājumiem.

Ja organizācijā ir notikusi ārkārtas situācija, nav laika atrisināt konfliktu un ir jāpieņem steidzams lēmums, tad var izmantot spēka metodi - ieviest vadības lēmumu, kuru vadītājs uzskata par nepieciešamu. Tomēr to nevajadzētu ļaunprātīgi izmantot, jo radīsies strīdi starp darbiniekiem un vadītāju.

Secinājums

Tā kā radās konflikti ar cilvēci, tie ir kļuvuši par sociālās dzīves neatņemamu sastāvdaļu. Organizācijas konflikti var vai nu uzlabot organizācijas darbību, piemēram, ģenerējot jaunas idejas, uzlabojot darbplūsmu, vai arī apturēt tās attīstību, jo komandā ir liela konflikta pakāpe: darbinieki būs tikai aizņemti ar savu problēmu risināšanu un ignorēs ražošanas jautājumus.

Tāpēc uzņēmumu vadībai būtu jāspēj savlaicīgi un pareizi atrisināt organizatoriskos konfliktus. Pareizi atrasts ceļš strīdīgas situācijas risināšanai ienesīs organizācijā jaunus attīstības ceļus un idejas, vienlaikus saglabājot draudzīgu kolektīvu.