Kā pareizi atlaist darbiniekus: atlaišanas veidi, juridiskās prasības

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Agrāk vai vēlāk jebkurš darba devējs ir spiests izdomāt, kā pareizi atlaist darbiniekus, kā saskaitīt cilvēku, oficiāli šķiroties no viņa, kā pareizi noformēt procesu, lai nebūtu jautājumu no valsts iestādēm. Atlaišanai ir ļoti daudz iemeslu un iemeslu, un pat labākais darbinieks var pieņemt lēmumu pamest uzņēmumu vai arī rodas apstākļi, kādos darba devējs uzskata par nepieciešamu viņu atlaist. Lai viss noritētu pēc iespējas raiti, pret papīriem ir jābūt atbildīgai attieksmei, kā arī ētiski jāpieiet pašam atlaišanas procesam.

Problēmas atbilstība

Jebkura līdera dzīvē bija tādi darbinieki, ar kuriem negribējās atvadīties, taču dažādu iemeslu dēļ cilvēki nolēma aiziet. Protams, uzņēmumā vienmēr ir kāds cilvēks, no kura tiek gaidīts iesniegums, lai darba devējs, kurš prot pareizi pēc paša vēlēšanās atlaist darbinieku, laicīgi izbeigtu visas biznesa attiecības. Jebkurā no jums nepieciešamajām opcijāmveiciet procedūras atbildīgi, lai turpmāk nesastaptos ar tām saistītām problēmām.

Mūsdienās ir ārkārtīgi reti gadījumi, kad kāds var strādāt vienā uzņēmumā pietiekami ilgi, lai dotos pensijā. Ja tā notiks, situācija uzreiz būs uz katra lūpām. Praksē visbiežāk cilvēki aizbrauc pēc paša vēlēšanās vai darba līguma puses noslēdz abpusēji izdevīgu līgumu.

Graba un likums

Visbiežāk darba devējam pēc paša vēlēšanās nākas izdomāt, kā pareizi atlaist darbinieku. Situācija rodas, ja algotā persona nolemj atstāt viņam uzticēto amatu, kamēr nebija priekšnoteikumu, uzņēmuma direktora padoma un ieteikumu, nebija piedāvājumu atstāt vietu. Kā saka pieredzējuši uzņēmēji, visbiežāk šādi nākas šķirties no labākajiem darbiniekiem. Taču tam jābūt gatavam jau pašā sākumā – nevar piespiest cilvēku visu mūžu strādāt uzņēmuma labā. No otras puses, kā atzīmē daudzi pieredzējuši darbinieki, bieži vien atlaišanas iemesls ir uzņēmuma un tā vadības neadekvāta reakcija uz cilvēku problēmām.

Ja struktūrvienības darba analīze uzrāda palielinātu apgrozījumu, vajadzētu paskatīties uz notiekošo tuvāk. Iespējams, darba apstākļi šeit ir diezgan slikti. Iespējams, iemesls ir vietējais vadītājs, kurš ir pārāk stingrs pret darbiniekiem. Lai noteiktu iemeslu, ir jārunā ar visiem, kas vēlas pamest darba vietu. Parasti cilvēki ir skaistiatklāti runāt par savām problēmām un grūtībām. Jūs nevarat atlaist cilvēku, nenorādot, kāpēc viņš nolēma atstāt šo amatu.

Es negribu, bet man ir

Gadās izdomāt, kā pareizi atlaist darbiniekus, kuri iesnieguši iesniegumu par atteikumu no darba, kamēr situācija izveidojusies darba devēja spiediena dēļ. Uzņēmuma vadītājs var stingri ieteikt personai atkāpties no amata, pamest uzņēmumu. Tajā pašā laikā piespiedu atlaišanas draudi cilvēkam ir patiešām nopietni, un savā ziņā darba devējs ķemmējas par labu darbiniekam, ļaujot viņam pašam spert pirmo soli brīvā dzīvē. No vienas puses, darba grāmatiņā nebūs ierakstu, kas var sabojāt reputāciju, tajā pašā laikā cilvēks saglabā savu reputāciju kolēģu priekšā un nav tik aizvainots par pašu atlaišanas faktu.

Cits gadījums, kad darbinieks, iespējams, nevēlas pamest darba vietu, bet vadītāju tas interesē - pensijas vecuma robežas pārkāpšana. Ja karjerai pienākušas loģiskas beigas, ir pienācis laiks cilvēkam doties pensijā, pensija ir iespējama. Parasti ir ieteicams neaizkavēt šādus uzņēmumus ar to saviem darbiniekiem, kur finanšu taupīšanas jautājums ir ļoti aktuāls. Jaunākiem darbiniekiem ir jāsaņem mazāks atalgojums, tāpēc pensionāri tiek aicināti pieteikties pēc iespējas agrāk, lai atjaunotu darbā. Ja jautājat pieredzējušam uzņēmējam, kā pareizi atlaist darbiniekus, kuri aiziet pensijā, viņš droši vien atbildēs, ka process ir jāformalizē.svinīgi. Parasti viņi sarīko nelielas korporatīvās brīvdienas, un pensionētājam tiek uzdāvināta jauka dāvana - diploms, plāksnīte vai citas noderīgas lietas, piemēram, pulkstenis.

Negribu, bet vajag

Situācija ir daudz sarežģītāka, ja ir jāizdomā, kā pareizi atlaist darbinieku saskaņā ar pantu, lai lieta izskatītos ētiska un, ja iespējams, mazāk konfliktējoša. Pat ja abas puses piekrīt procedūrai, visiem darba attiecību dalībniekiem ir grūti, bet piespiedu šķiršanās no personāla ir papildu problēmu kaudze. Lai mazinātu diskomfortu, varat mēģināt atvadīties no personas kā darbinieku skaita samazināšanu.

Samazinājums tiek teikts, ja uzņēmums nolemj atteikties no daļas algoto darbinieku naudas apsvērumu dēļ. Tātad, ja nācās lauzt uzņēmuma darbam svarīgus līgumus, peļņa samazinājās, un, lai saglabātu savu efektivitāti, jāsamazina izdevumi, tajā skaitā darba samaksa. Viens veids, kā atrisināt problēmu, ir atlaist darbinieku no darba. Kā pareizi izskaidrot cilvēkam, viņi izlemj, koncentrējoties uz uzņēmumā pieņemto samazinājumu politiku. Daudzi šajā situācijā ir pirmie, kas atbrīvo pēdējos darbā pieņemtos cilvēkus. Pārējiem pirmie kandidāti ir tie, kuri strādā bezatbildīgi, pārkāpj standartus. Tiek atzīmēts, ka, normalizējoties un stabilizējoties finansiālajai situācijai, daudzi ar prieku pieņem bijušos darbiniekus atpakaļ darbā.

Tas ir interesanti

Jo problēma kāpareizi atlaist darbiniekus, kā ētiski šķirties no personāla, mūsu civilizācijai ir aktuāli jau sen, dažādu valstu tiesību vēsturē var atrast kuriozus standartus. Piemēram, 1884. gadā Tenesī tika nolemts ieviest iespēju darbinieku atstādināt no amata pēc vēlēšanās. Kā teikts tiesas lēmumā, uzņēmuma īpašnieks var atlaist darbinieku ar vai bez iemesla, ja līgums tieši neaizliedz darbību. Ir pagājuši apmēram simts gadi, un vietējie likumi, arodbiedrību līgumi ir būtiski ierobežojuši darba devēju iespējas. Federālā līmenī tika pieņemti daudzi tiesību akti, kuros bija aprakstīti iemesli, kuru dēļ nav iespējams atteikt personu darba vietā.

Šajās dienās daudziem darba devējiem joprojām nav jāuztraucas par to, kā atteikties no darbinieka pakalpojumiem: dažās pilnvarās joprojām ir spēkā noteikums par atlaišanu pēc vēlēšanās. Uzņēmums dažkārt jau nodarbinātības stadijā informē darbinieku par šādu iespēju. Plānojot doties strādāt uz ārzemēm, ir vērts tuvāk iepazīties ar vietējiem likumiem, lai nenokļūtu neveiklā un neērtā situācijā, pēkšņi zaudējot amatu.

Vai der?

Dažkārt ir jāizdomā, kā pareizi atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas, ja cilvēks neatbilst tam darbam, kuru viņam uzticēja veikt, pieņemtie standarti neder. Lai atlaišana būtu iespējama, darbiniekam ir jāizdara smags pārkāpums, par kuru likums paredz iespēju viņu izslēgt aruzņēmumiem. Strādājot ar cilvēkiem, jums jābūt pēc iespējas uzmanīgākam. Pat gadījumā, ja ir visi atlaišanas iemesli, šis jautājums ir jāuztver atbildīgi - cilvēks var vērsties pēc palīdzības tiesā, un tiesas, kā zināms, vairumā gadījumu lemj par labu atlaistajam. persona.

Ir arī iemesli, kāpēc jāizdomā, kā pareizi aprēķināt atlaistajam darbiniekam, ko paši likumpārkāpēji atzīst par taisnīgu iemeslu šķiršanās no darba. Atsevišķi valsts likumu pārkāpumi tiek uzskatīti par tik būtiskiem, ka ir aizliegts tos sodīt ar aizrādījumiem un brīdinājumiem - vadītājam ir pienākums darbinieku atlaist. Tas attīstās, ja cilvēks ar vārdiem apvaino citus darbiniekus, izrāda neprasmi kādā amatā, zog vai ierodas darbā piedzēries, nepilda vadītāja pavēles un ķeras pie fiziskas vardarbības. Derīgs atlaišanas iemesls būtu informācijas vai dokumentu viltošana.

Cēloņi un sekas

Dažkārt nākas izdomāt, kā pareizi atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas, ja darbā pieņemtais nekorekti izturas pret citiem, lamā citus cilvēkus un mēģina viņus aizskart, atrod vainas savā darbībā. Katram mūsdienu cilvēkam likumi ir nodrošinātas ar tiesībām strādāt apstākļos, kuros viņš nav aizvainots. Apvainojumi ir būtisks trieciens uzņēmuma tēlam, īpaši, ja par objektu kļūst klients vai partneris. Pirmkārt, vadītājam ir jābrīdina persona, ka viņu var atlaist, un, ja tas tā navpalīdzēja, jūs varat droši atlaist darbinieku no amata. Ja persona netiek atlaista, aizvainotais var iesniegt prasību tiesā, tostarp pret darba devēju.

Dažreiz nekompetentam darba ņēmējam tiek dota iespēja mierīgi aiziet, lai arī ne gluži pareizi ierosinot darbinieku atlaist, lai samazinātu darbinieku skaitu. Ja cilvēks nepiekrīt šādam kompromisam, viņu var atlaist ar varu. Darba devējs saņem šādas tiesības, ja pieņemtā persona nevēlas mācīties, nepārprotami neatbilst amatam, uz kuru tika pieņemts darbā, un nav mēģinājumu palīdzēt.

Disciplīna ir viss

Pašreizējie tiesību akti precizē pašreizējo kārtību, kā pareizi atlaist darbinieku prombūtnes dēļ. Neapšaubāmi, uzņēmums var uzplaukt tikai tad, ja visi bez izņēmuma pieņemtie cilvēki ir atbildīgi par saviem uzdevumiem un tos risina laikā. Ja cilvēks kavējas, neiziet ārā darba dienā, tas kaitē uzņēmuma efektivitātei, kļūst par sliktu piemēru citiem un apdraud uzņēmuma stabilitāti. Pirmkārt, šāda nepunktuāla persona ir oficiāli jābrīdina, bet, ja tas nepalīdz, darba devējam ir tiesības izdot nokavējuma aktu, uz kura pamata tiek izdots rīkojums par atlaišanu.

Vēl viena disciplīnas problēma, kas var būt pamatots iemesls atlaišanai, ir atteikšanās pakļauties vadībai. Ja darbinieks nevēlas pildīt ar viņu noslēgtajā darba līgumā noteiktās saistības, jūs varat viņu atlaist nekavējoties, nebrīdinot par šādu pasākumu. Daži darba devēji apstiprina, ja darbinieki uzdod jautājumus par norādījumiem,saņemtas no varas iestādēm, bet jebkurā gadījumā viņi gaida to nevainojamu un neapšaubāmu izpildi. Ja cilvēks atsakās darīt to, kas viņam ir jādara saskaņā ar savu amatu, tādējādi sabojājot padotā un priekšnieka hierarhiju, un nevienam nevajadzētu izturēt šādu situāciju.

Viss saskaņā ar likumu

Dažkārt darba devējs var piedot disciplīnas pārkāpumu un neizdomās, kā atlaist darbinieku par neierašanos, nolemjot iztikt ar piezīmi vai aizrādījumu, bet, ja cilvēks ir fiziski agresīvs pret apkārtējiem, tad var neatstājiet viņu darbā. Jebkuri draudi, vardarbība no cilvēka puses ir ārkārtīgi nopietns iemesls atlaišanai. Katram cilvēkam likums paredz tiesības strādāt tur, kur viņš jūtas droši. Ja ir kādi ārēji draudi, neviens pilnībā darbam neatdosies. Ja kāds sāk apdraudēt citus, priekšniekam nekavējoties jāizsauc tiesībsargājošās iestādes vai vietējā apsardze, jāsastāda akts par notikušo un, pamatojoties uz to, jāizdod rīkojums par atlaišanu. Darba vieta nav pieļaujama vardarbība vai pat draudi ar to. Tas, kurš to neapzinās, nevar strādāt līdzvērtīgi citiem.

Tikpat nepiedodama rīcība ir zagšana. Persona var mēģināt nozagt uzņēmuma īpašumu vai citu personu mantas. Jebkurā gadījumā uzvedība tiek uzskatīta par nepieņemamu un ir pamats tūlītējai atlaišanai. Brīdinājums nav nepieciešams. Ja ir tieši pierādījumi par vainu, komandējošais personāls var atlaist darbinieku, un viņam nebūs tiesībuvērsties tiesā, sūdzoties par negodīgu attieksmi.

Esi informēts

Viens no pamatnoteikumiem, kas ļauj pareizi atlaist darbinieku par štatu samazināšanu, neievērošanu un virkni citu iemeslu, kuru dēļ nav nepieciešama tūlītēja rīkojuma izsniegšana, ir darbinieku brīdināšana par notiekošo. Formalitāšu nokārtošana ļauj izslēgt pretenzijas no algotajiem, no kuriem nolemts šķirties. Ja uzņēmējs šo vajadzību neievēro, atlaistais var vērsties darba inspekcijā vai tiesā, kur viņa tiek atzīta par pareizu.

Viens no pamatnoteikumiem darbam ar personālu vietējā uzņēmumā ir katra soļa dokumentēšana. Ja atlaišanas iemesls kļūst par zemu darba izpildes līmeni, ir nepieciešami oficiāli ieraksti, kas to apstiprinātu. Zādzības fakts tiek atklāts - jābūt rakstveida pierādījumiem par lēmuma taisnīgumu. Atlaišana ir procedūra, kurā nav lieku dokumentu. Jo biežāk uzņēmums būs spiests veikt ārkārtējus pasākumus, jo vairāk būs neapmierināto, kuri vēlas atrast nepilnības un pierādīt, ka viņiem nodarīts netaisnīgs pāridarījums. Un ja jāizdomā, kā pareizi atlaist darbinieku, kurš ir atvaļinājumā, tad oficiālos papīrus nemaz nevar atstāt novārtā - citādi cilvēks vēlāk teiks, ka atlaists bez brīdinājuma un iemesla, uz ko uzņēmumam nav tiesību darīt.

Par dizainu

Pašreizējie noteikumi par dokumentu pārvaldības organizēšanu federālā līmenī nosaka, kāda dokumentācija ir jāveido, sadarbojoties ar personālu, kā to pareizi uzturēt, kā pareizi skavot.atlaižamo darbinieku personas lietas (arhīvā, kur glabāt alfabēta secībā, bez īpaša stiprinājuma). Ir ieviesta vispārīga darba līguma laušanas kārtība - tā nav atkarīga no līguma laušanas iemesliem.

Lai pareizi noformētu uzteikumu, nepieciešams par to sastādīt rīkojumu divos eksemplāros, abiem jāparaksta uzņēmuma vadītājam. Vienam no pasūtījumiem jābūt pie grāmatvežiem, kuri aprēķina cilvēku, otrs - personāla daļā, kur to izmanto darba grāmatiņas aizpildīšanai. Pasūtījuma noformēšanai tiek izmantota standarta veidlapa, bet dokumentu var noformēt patvaļīgi. Jebkurā gadījumā darbiniekam obligāti jāiepazīstas ar dokumentu, apliecinot šo faktu ar savu parakstu.

Situācijas iezīmes

Vadītāja pienākums ir izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu atlaišanas dienā, visas maksājamās naudas summas un pabalstus, ko regulē iepriekš noslēgtā vienošanās, kā arī līgums, ko paraksta visa komanda. Darbinieks var atteikties saņemt darba grāmatiņu, un tādā gadījumā jāsastāda akts. Ja persona nav ieradusies atlaišanas dienā, visas summas ir jānodrošina nākamajā dienā pēc prasības atmaksāt personu. Atlaišanas dienā pa pastu tiek nosūtīta vēstule, kurā viņi informē, ka ir nepieciešams izņemt darba grāmatu. To var nosūtīt pa pastu tikai tad, ja darbinieks tam rakstiski piekrīt. Ja cilvēks vēlas, izsniedz viņam sertifikātu, kurā fiksē, kur un pie kā viņš strādājis, cik saņēmis. Ja vēlme kļūst par iemesludarba devējs, personai jāsaņem rīkojuma kopija par notikušo.

Ja personai grāmata netiek izsniegta laicīgi, ja nokavēts beigu maksājums, uzņēmumam ir pienākums maksāt vidējo izpeļņu par visu kavējuma laiku.

Dizaina funkcijas

Ja atlaišanas iemesls ir nolīgtās personas vēlme, personai jāiesniedz rakstisks pieteikums. Nekādi citi pierādījumi par viņa vēlmi tikt atbrīvotam no darba vietas netiek pieņemti. Par plāniem aiziet no darba ir jāpaziņo darba devējam divas nedēļas pirms šī notikuma. Pirmā termiņa diena ir nākamā pēc iesnieguma rakstīšanas, un pēdējā diena ir tā, kad tiek formalizēts atlaišanas fakts.

Darba devēja uzdevums ir lauzt līgumu darbinieka norādītajā laikā, ja lūguma iemesls bijis būtisks iemesls. Tas tiek uzskatīts par pārcelšanos, uzņemšanu studēt, laulātā pārcelšanu uz citu vietu, nespēju dzīvot noteiktā teritorijā, ko apliecina ārsta izziņa. Iemesls iesnieguma iesniegšanai var būt grūtniecība vai nepieciešamība kopt mazu bērnu vai invalīdu. Jūs varat iesniegt pieprasījumu par atlaišanu, ja persona aiziet pensijā vai ir ieguvusi jaunu darbu konkursa programmas ietvaros. Dažos gadījumos pamatoti tiek uzskatīti arī citi iemesli.

Procesa smalkumi

Likumi nosaka, ka darbinieka pienākums ir informēt par to darba devēju divas nedēļas pirms darba vietas aiziešanas. Likumos nav minēts, ka visu šo laiku ir jāstrādā, kā paredzēts. Uzpiemēram, nereti darba devējam ir jāizdomā, kā pareizi atlaist darbinieku pēc atvaļinājuma, jo cilvēks aizpilda iesniegumu un dodas uz šīm divām nedēļām pelnītā atvaļinājumā, ja viņam tāds pienākas. Turklāt cilvēks var doties slimības atvaļinājumā. Vārdu sakot, jebkurš pamatīgs iemesls ir iemesls nerādīties darba vietā pēdējās divas nedēļas, savukārt darba devējam nebūs tiesību par to pārmest darbiniekam.

Ja ir vēlme doties atvaļinājumā pirms atlaišanas, tas ir noteikts pieteikumā: viņi lūdz atvaļinājumu ar sekojošu atbrīvošanu no darba vietas. Atlaišanas dienā darbiniekam ir tiesības saņemt naudu par visām slimības atvaļinājumā pavadītajām dienām.

Vai es varu, vai varu

Gadās arī tā, ka persona, kura ir iesniegusi atlūguma vēstuli, vienkārši neiet uz darbu, ja tam nav pamatota iemesla. Tas tiek uzskatīts par darba kavējumu.

Dažkārt situācija ir tāda, ka cilvēks vēlas pamest darbu, bet uzņēmums par to neinteresē, tāpēc divas nedēļas pēc iesnieguma saņemšanas neizdod atbilstošu rīkojumu. Likumi nosaka personas tiesības vairs neiet uz darbu. To nevar uzskatīt par darba kavējumu, ja personāla daļa ir fiksējusi iepriekš rakstisku paziņojumu. Ļoti iespējams, ka darba strīds tiks atrisināts tiesā, taču uzņēmums būs spiests cilvēku atlaist.

Neizdevās

Dažreiz darba devējam ir jāizdomā, kā pareizi atlaist darbinieku uz pārbaudes laiku. Par atlaišanas iemeslu uzskatāma neatbilstība amatam, kas oficiāli jāapstiprina. Iespējams, persona vērsīsies tiesā, lai apstrīdētu lēmuma pareizību. Lai aizstāvētu savu pozīciju, jums ir jābūt piezīmēm, aktiem, kas apstiprina pienākumu pārkāpuma faktu.

Ja pārbaudes laiks ir beidzies, cilvēks joprojām strādā, tiek uzskatīts, ka viņš ir sekmīgi nokārtojis pārbaudes laiku. Nav nepieciešams izdot nekādus papildu oficiālus dokumentus.

Par skumjo

Dažreiz darba devējam ir jāizdomā pareizais veids, kā atlaist mirušu darbinieku. Dienā, kad tiek saņemta informācija par personas nāvi, protokolā jāieraksta fakts par darbinieka prombūtni darba vietā, jāuzraksta memorands par personas prombūtni. Pēc tam darba devējam jāpieprasa miršanas apliecības kopija, uz kuras pamata tas izdod rīkojumu par atlaišanu. Lai iegūtu dokumentu, varat nosūtīt pieteikumu vietējai iestādei, kurai šāds dokuments ir.