Uzņēmuma darbinieku saraksts. Darba resursu pieejamība

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Personāla struktūras izpēte un uzņēmuma darbaspēka potenciāla izvērtēšana ir uzņēmuma vadības un atbildīgo speciālistu svarīgākais uzdevums. Tā risinājuma ietvaros var izmantot metodes, kas ietver tāda rādītāja kā darbinieku algas aprēķinu. Kāda ir tā specifika? Kā to var pielietot praksē?

Kas ir algu saraksti?

Uzņēmuma darbinieku algu sarakstā jāiekļauj visi darbinieki, kuri ir nodarbināti pastāvīgā, sezonas vai pagaidu darbā – no brīža, kad viņi tiek uzņemti organizācijas personāla sastāvā. Tajā pašā laikā katru dienu algu sarakstā tiek ņemti vērā gan darbā klātesošie, gan prombūtnē esošie speciālisti.

Likumā noteiktie darbinieku uzskaites noteikumi prasa atspoguļojumu sarakstā:

- darbinieki, kuri faktiski ieradās darbā, kā arī tie, kuri neveica darba funkcijas dīkstāves dēļ;

- darbinieki, kuri atrodas komandējumos, saglabājot algasuzņēmums;

- darbinieki, kuri neieradās darbā slimības dēļ;

- darbinieki, kuri neieradās darba vietā sabiedrisko pienākumu veikšanas dēļ;

- darbinieki, kas pieņemti darbā uz nepilnu slodzi, nedēļu vai nepilnu darba laiku;

- lauksaimniecības organizāciju darbinieki;

- speciālisti uzņemti valstī ar pārbaudes laiku;

- darbinieki strādā mājās;

- pilsoņi, kuri mācās departamenta iestādēs;

- pilsoņi, kuri uz laiku ir iesaistīti lauksaimniecības darbos, saglabājot algas galvenajam amatam.

Tajā pašā laikā, ja tiek ņemti vērā nepilna darba laika darbinieki, algu sarakstā netiek iekļauti darbinieki, kuri saskaņā ar likumu strādā saīsinātā grafikā - piemēram, nepilngadīgo dēļ strādā bīstami apstākļi. Tāpat sievietes var strādāt saīsinātā grafikā, kurām tiek nodrošināti papildu pārtraukumi dzemdību aktivitāšu īstenošanā bērna ēdināšanai.

Pilns uzņēmuma algu sarakstā iekļaujamo strādnieku kategoriju saraksts ir sniegts PSRS Valsts statistikas komitejas 1987. gadā apstiprinātajā Instrukcijā par darbinieku skaita statistiku (instrukcija Nr. 17- 10-0370, datēts ar 1987. gada 17. septembri). Jāatzīmē, ka šis tiesību avots joprojām ir spēkā un tā jurisdikcija ir federālā līmenī.

Algas: galvenās kategorijasspeciālisti

Kopumā uzņēmuma darbinieku sarakstu pārstāv 3 galvenās speciālistu kategorijas:

- strādā pastāvīgi vai ilgāk par gadu saskaņā ar darba līgumu;

- izsniedz uz laiku - ne ilgāku par 2 mēnešiem, un īslaicīgi prombūtnē esoša speciālista aizvietošanas gadījumā - ne ilgāk kā 4 mēnešus;

- strādā saskaņā ar sezonas līgumu, kas noslēgts uz laiku, kas nepārsniedz 6 mēnešus.

Bet daudz kas ir atkarīgs no to līgumu satura, kuri nodibina tiesiskās attiecības starp konkrēto darbinieku un darba devēju. Var atzīmēt, ka darbinieku algu saraksts uz nedēļas nogali vai brīvdienu jāpieņem vienādam ar atbilstošo rādītāju, kas reģistrēts iepriekšējā darba dienā. Līdzīgi – ja brīvdienās vai brīvdienās ir 2 vai vairāk. Algu sarakstam katrā no tiem jābūt vienādam ar atbilstošo rādītāju darba dienai pirms pirmās nedēļas nogales vai svētku dienas.

Tādējādi Krievijas Federācijas tiesību akti paredz diezgan sarežģītu uzņēmumu algu sarakstā iekļauto darbinieku klasifikāciju. Tāpat būtu lietderīgi apsvērt, kuras speciālistu kategorijas nav iekļautas darbinieku sarakstā atbilstoši PSRS Valsts statistikas komitejas pieņemtajiem standartiem.

Kuri darbinieki nav iekļauti sarakstā?

Šajā gadījumā mēs runājam par darbiniekiem, kuri:

- nav iekļauti uzņēmuma personāla sastāvā un veic savas darba funkcijas saskaņā ar līgumu par vienreizēju darbu;

- izsniedz uzņēmumam nepilnu darba laiku no citām organizācijām;

- piesaistīts uzņēmumam saskaņā ar līgumu ar valdības organizāciju;

- uz laiku reģistrēti darbam citā uzņēmumā, neskatoties uz to, ka viņi nesaglabā algu galvenajā amatā;

- nosūtīts mācīties ārpus darba un saņemt stipendiju uz darba devēja rēķina;

- skolu audzēkņi karjeras attīstības atbalsta laikā;

- darbinieki, kas tiek apmācīti turpmākam darbam jaunos uzņēmumos;

- jaunie speciālisti, kuri pēc studiju beigšanas atrodas uzņēmuma apmaksātā atvaļinājumā;

- nosūtīja atlūguma vēstuli personāla daļai, kā arī pārtrauca darbu pirms brīdinājuma termiņa beigām vai tā prombūtnes gadījumā.

Tajā pašā laikā, ja darbinieks vienā uzņēmumā veic darba aktivitātes par divām, pusotru vai mazāk par vienu likmi, vai tiek pieņemts vienā uzņēmumā kā iekšējais nepilnas slodzes darbs, tad viņš ir ieskaitīta kā viena persona speciālistu sarakstā.

Algu sarakstā uz noteiktu datumu ir jāiekļauj visi darbinieki, kuri ir pieņemti darbā kopš šī datuma, un tajā pašā laikā tajā nedrīkst iekļaut atlaistos speciālistus.

Līdztekus algu sarakstam Krievijas Federācijas likumdošanā ir normas, pēc kurām var noteikt vidējo darbinieku skaitu. Izpētīsim tā specifiku sīkāk.

Kādi rādītāji ir paredzētividējais darbinieku skaits?

Apskatāmos rādītājus var izmantot diezgan biežu izmaiņu dēļ uzņēmuma stāvokļa struktūrā. Vidējais darbinieku skaits (kalkulators ir galvenais rīks tā noteikšanai) tiek aprēķināts pēc šādas formulas: uzņēmuma darbinieku algu summa par visām dienām pārskata periodā - piemēram, mēnesī, tiek dalīta ar skaitli. atbilstošā perioda dienām. To var arī ņemt, piemēram, kopējo skaitli par gadu pa mēnešiem un dalīt ar 12. Konkrētā formulas piemērošanas metode ir atkarīga no uzdevumiem, ar kuriem saskaras uzņēmuma personāla dienests.

Praksē uzņēmuma vidējo darbinieku skaitu var noteikt, piemēram, atskaites vajadzībām. Šajā gadījumā atbilstošs rādītājs tiek norādīts kopā ar algu sarakstu, kas ir fiksēts uz noteiktu datumu: tātad speciālistu skaits tiek norādīts vidēji pārskata periodā - mēnesis, ceturksnis, pusgads, gads.

Algu fonda izmantošana darbaspēka resursu novērtēšanā

Rādītāju, piemēram, saraksta vai vidējā darbinieku skaita, praktisku piemērošanu var veikt arī kā daļu no uzņēmuma darbaspēka novērtējuma. Izpētīsim šo aspektu sīkāk.

Ir liels skaits darbaspēka raksturojumu, ko analizē uzņēmumu personāla nodaļas un citas ar uzņēmējdarbību saistītas ieinteresētās struktūras. Darbaspēks ir viens no galvenajiem jebkuras organizācijas resursiem.kuru kvalifikācija un citas būtiskas īpašības nosaka uzņēmuma biznesa modeļa konkurētspēju, tāpēc uzņēmuma vadītāji var pievērst lielu uzmanību tā novērtējumam.

Darbaspēka pamatīpašības

Starp nozīmīgākajām darbaspēka īpašībām:

- ieguvums;

- apmeklējums;

- faktiski strādājoši speciālisti.

Pie absolūtā pieauguma ir pamatoti saprast atšķirību starp speciālistu skaita rādītāju uz konkrētā pārskata perioda sākumu un beigām. Savukārt, aprēķinot attiecību starp atbilstošo rādītāju pārskata perioda beigās un sākumā, iespējams noteikt darbaspēka pieauguma tempu. Šādi rādītāji ir svarīgi, ja tiek veikts uzņēmuma darbaspēka potenciāla kvantitatīvs novērtējums.

Turklāt uzņēmumu personāla nodaļas var risināt problēmas, kas saistītas ar personāla struktūras plānošanu, pamatojoties uz speciālistu norīkošanu noteiktām darbinieku kategorijām. Viens no būtiskākajiem šajā gadījumā izmantotajiem rādītājiem ir darbinieku apmeklējumu saraksts. Tas atspoguļo darbinieku skaitu, kuri ierodas savā darba vietā dienas laikā. Šo rādītāju var noteikt, ņemot vērā dažādas korekcijas – piemēram, tādas, kas ņem vērā darbinieku paredzamo neierašanos.

Cits svarīgs uzņēmuma darbaspēka resursu pieejamību raksturojošs parametrs ir faktiski strādājošo speciālistu skaits. Tam ir būtiska atšķirība, jo īpaši no apmeklējuma daudzuma - jo attiecīgais parametrs navietver tādu rādītāju kā visas dienas dīkstāves apjoms, tas ir, tās, kuru laikā speciālisti nav sākuši strādāt visas darba dienas laikā pēc grafika.

Darba resursu izvērtēšana: nianses

Apskatīsim sīkāk, kā šos rādītājus var izmantot, lai novērtētu uzņēmuma personālu. Darbaspēks, kā jau minēts iepriekš, ir vissvarīgākais organizācijas resurss, un tāpēc tā pārvaldībai ir jābūt racionālai un jāatspoguļo uzņēmuma biznesa modeļa veidošanas specifika.

Uzņēmuma vadības un kompetento darbinieku galvenais mērķis šajā gadījumā ir nodrošināt maksimālu darba ražīgumu, lai palielinātu tirgū piegādāto preču vai pakalpojumu apjomu, kā arī nodrošinātu augstu efektivitāti ražošanas organizēšana. Lai to izdarītu, vadība var novērtēt uzņēmuma personāla struktūru, lai identificētu: uzņēmuma un tā struktūrvienību nodrošinājumu ar nepieciešamajiem darbaspēka resursiem, personāla mainības rādītājus, darba ražīgumu raksturojošos rādītājus uzņēmumā, darba izmantošanas efektivitāti. uzņēmuma darbinieku laiks, uzņēmuma algu fonda izmantošanas racionalitāte.

Datu avoti, caur kuriem var iegūt galvenos rādītājus šo uzdevumu risināšanai – piemēram, organizācijas darbinieku skaits, to saraksts vai vidējā darbinieku skaita rādītāji, visbiežāk ir atskaites dokumenti – piem., veidlapu Nr. P-4, kā arī iekšējos korporatīvos datu avotus - piemēram,personāla speciālistu sastādītās darba laika uzskaites tabulas.

Cilvēkresursu dati: novērtēšanas secība

Tagad padomāsim, kādā secībā var veikt uzņēmuma cilvēkresursu novērtējumu.

Izmantojot apskatāmos rādītājus, uzņēmuma personāla nodaļas kompetentie speciālisti, pirmkārt, analizē to atbilstību plānotajiem rādītājiem. Ja tiek novērotas izmaiņas, tiek vērtētas ne tikai tās kvantitatīvās īpašības, bet arī kvalitatīvās. Atsevišķu kategoriju speciālistu rādītāju analīzes procesā tiek atklātas dažādas novirzes no iepriekšējo pārskata periodu beigās fiksētajiem rādītājiem un, pamatojoties uz datu salīdzinājumu, tiek interpretētas. Tās galvenais lietotājs ir organizācijas vadība, kas saņemtos datus var izmantot lēmumu pieņemšanai:

- par uzņēmuma darbinieku skaita palielināšanu;

- par uzņēmuma personāla struktūras maiņu, lai uzlabotu darba ražīgumu uzņēmumā;

- par izmaiņu veikšanu organizācijas vadības struktūrā, lai paaugstinātu komunikācijas efektivitāti starp uzņēmuma darbiniekiem noteiktu problēmu risināšanā.

Vērts atzīmēt, ka uzņēmuma darbinieku saraksts, to vidējais skaits un citi uzņēmuma darbaspēka potenciāla novērtēšanā izmantotie rādītāji daudzos gadījumos tiek papildināti ar citiem rādītājiem, kas padara uzņēmuma personāla struktūras analīzi vēl informatīvāku. Piemēram, var ņemt vērā valsts kvalifikācijas sastāvuuzņēmumus, tā struktūru darbinieku profesionālo prasmju un kompetenču izteiksmē. Daudzos gadījumos, pieņemot lēmumus par personāla struktūras optimizāciju, personāla darbinieki un uzņēmuma vadība var koncentrēties uz speciālistu kvalifikācijas paaugstināšanu, nevis uz noteiktu organizatorisku pasākumu piemērošanu, kas vērsti uz uzņēmuma personāla vadības modeļa pilnveidošanu.

Bet daudzos gadījumos lielāka nozīme ir tāda vai cita profila speciālistu faktiskajai pieejamībai. Var izrādīties, ka uzņēmumā trūkst darbinieku ar nepieciešamo kvalifikācijas līmeni.

Darbaspēka aprēķinu izmantošana uzņēmējdarbības paplašināšanai

Uzņēmuma personāla struktūras analīzi var izmantot arī tādu problēmu risināšanā, kas raksturo biznesa paplašināšanos. Detalizēta galvenā uzņēmuma darbaspēka potenciāla izpēte, šajā uzņēmumā strādājošo darbinieku darba ražīguma rādītāji uzlabos uzņēmuma jaunu jaudu izvietošanas efektivitāti - piemēram, atverot citu rūpnīcas līniju citā pilsētā. Gatavo analītisko datu pieejamība, ko iegūst HR speciālisti un galvenā uzņēmuma vadītāji, ļaus sastādīt tipisku personāla tabulu, izveidot optimālus darba grafikus un sadalīt speciālistu amatus starp dažādām uzņēmuma struktūrvienībām.

CV

Tādējādi algas aprēķins, kā arī ciparsuzņēmuma darbinieku skaits, pamatojoties uz vidējām vērtībām, ko papildina citi būtiski uzņēmuma darbaspēka potenciālu raksturojošie rādītāji - piemēram, apmeklētība, ļauj uzņēmuma vadībai risināt svarīgākos uzdevumus, kas saistīti ar darba efektivitātes paaugstināšanu uzņēmumā, darba ražīguma optimizāciju., un izvietojot jaunas uzņēmuma iespējas.

Attiecīgo rādītāju analīzei ir svarīgi pieiet vispusīgi, ņemot vērā atsevišķu speciālistu grupu kvalifikācijas raksturlielumus, tirgus tendenču specifiku un, kas ir arī ļoti svarīgi, spēkā esošos Latvijas Republikas normatīvo aktu noteikumus. Krievijas Federācijas tiesību akti. Veiksmīgs šādu uzdevumu risinājums ļaus uzņēmumam būt konkurētspējīgākam tirgū, gatavam īstenot gan izaugsmes stratēģijas, gan plānus, kas vērsti uz uzņēmuma stabilas attīstības saglabāšanu.