Autoritātes deleģēšana – nepieciešams ļaunums vai svētība?

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Kad tiek izveidots jauns uzņēmums, sākumā parasti tā dibinātāji visu darbu veic paši. Uzņēmumam gūstot panākumus pārdošanas apjomu palielināšanā, sortimenta paplašināšanā un filiāļu veidošanā, uzņēmuma vadība sāk saprast, ka ir nepieciešami labi palīgi ar atbilstošu prasmju līmeni un uzticami. Citiem vārdiem sakot, ir nepieciešama pilnvaru deleģēšana.

Šie divi apstākļi rada galvenās problēmas. Lai gan kompetenci var pārbaudīt, lai gan dažreiz tas var būt sarežģīts uzdevums, nolīgta darbinieka godīgums vienmēr ir apšaubāms, pat ja viņam ir vislabākie ieteikumi.

Tomēr darba apjoms var pieaugt tik ļoti, ka pilnvaru deleģēšana kļūst par ārkārtīgi neatliekamu uzdevumu. Pienāk brīdis, kad objektīvi kļūst skaidrs, cik labs ir vadītājs, jo par to var spriest pēc viņa uzņēmuma rezultātiem.

Režisors, kurš visas komandas priekšā pārbauda apkopējas darbu un pats izsaka viņai komentārus, parasti izraisa izsmieklu, pat ja ne vienmēr acīmredzamu. Šāds "demokrātisms" ir nepieņemams pat gadījumos, kad objektsaugsto iestāžu uzmanība kļūst par vadītāju ierindu.

Parastu piegādes līgumu parakstīšana, neuzmanīga darbinieku personīga "lamāšana", pastāvīga nodarbinātība ar vispārēju uzņēmuma ekonomisko rādītāju pasliktināšanos - tie ir tipiski simptomi, ka pilnvaru deleģēšana organizācijā tiek veikta nepareizi vai tā ir vienkārši nav jautājuma.

Vadītājam jārisina citi jautājumi, piemēram, uzņēmuma stratēģiskā virziena noteikšana, nopietnu lēmumu pieņemšana par preču vai ražošanas iekārtu iegādi, personāla skaita palielināšana vai samazināšana utt., kā arī, ja viņš nav pietiekami daudz laika šiem "sīkumiem", agrāk vai vēlāk pienāks finansiālais krahs.

Darbinieku apmācības un profesionālās izaugsmes problēma tiek risināta praktiskā darba procesā, un, ja iniciatīva ir ierobežota pat nelielu jautājumu risināšanā, tad gandrīz neiespējami sagatavot kvalificētus deputātus, kā arī noteikt kāda konkrēta kolektīva dalībnieka piemērotības pakāpe vienu vai citu uzdevumu veikšanai. Un tas ir ļoti svarīgi, jo pasaulē nav cilvēku, kas zina un var visu, un dažreiz parasts vadītājs ar savu īpašo apmācību var tikt galā ar sarežģītu uzdevumu labāk nekā viņa vadītājs.

Autoritātes deleģēšana vadībā var būt lielisks nemateriālās stimulēšanas veids, tas demonstrēs darbinieka uzticību no malasvadītājs, tiks augstu novērtēts.

Ir vēl viens punkts, kas runā par labu slodžu sadalījumam kolektīvā. Ne viss ir redzams no augstā komandējošā krēsla, dažkārt problēmas daudz objektīvāk novērtē tie, kuriem ir vienkāršāki krēsli. Pilnvaru deleģēšana palīdzēs efektīvi novērst vājās vietas un, pats galvenais, to izdarīt ātrāk. Vadītājam ir jāsaprot viņam uzticētā uzdevuma būtība, patstāvīgi jāizlemj, kā to veikt, tad viņš kļūs par īstu strādnieku. Visos citos gadījumos viņš paliks "biroja planktons" un "biorobots".

Ja jums ir jāsniedz pēc iespējas īsāka jēdziena "uzņēmuma vadība" definīcija, tad tas izklausīsies pēc "pilnvaru deleģēšanas". Taču visiem vadītājiem ir ļoti svarīgi atcerēties, ka tiek deleģētas pilnvaras, nevis atbildība.