Personāla motivācijas jēdziens un veidi organizācijā

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Kā saka, "kadri izlemj visu". Jebkuras organizācijas darba kvalitāte ir atkarīga no kompetentas darbaspēka resursu izmantošanas, viņu kvalifikācijas, pareizas cilvēku iekārtošanas amatos un to vadības. Šie faktori tieši ietekmē veiktspēju. Piemēram, kvalificēts un atbilstoši motivēts pārdošanas vadītājs uzņēmumam spēs piesaistīt līdz pat trīs reizēm vairāk klientu nekā četri slikti kvalificēti vadītāji.

Personības motivācijas psiholoģija

Jau no laika sākuma cilvēks tiecas pēc labākā sev. Iepriekš cilvēkiem nebija vajadzīga tāda motivācija kā mūsdienās. Primitīvo cilvēku rīcības motīvi tika attaisnoti ar pašsaglabāšanās un izdzīvošanas instinktiem. Tomēr mūsdienu pasaulē, kur lielākā daļa nepieciešamo lietu ir pieejamas pārpilnībā un nav jāpieliek pūles, lai sasniegtu noteiktas vērtības, individuālās aktivitātes koeficients samazinās.

Saskaņā ar A. Maslova teoriju, kas atspoguļota 1943. gadā izveidotajā vajadzību piramīdā, cilvēka uzvedība balstās uzindivīda vitālās vajadzības, kuras var iedalīt piecos veidos: fizioloģiskās vajadzības, drošības vajadzības, sociālās vajadzības, vajadzības pēc cieņas un atzinības un vajadzības pēc pašaktualizācijas jeb radošās pašizpausmes.

Balstoties uz to, varam secināt, ka mūsdienu vidusmēra cilvēka motivācijai ir nepieciešams definēt mērķi, kā rezultātā tiek realizēta viņa vajadzība.

Uzņēmuma darbinieku motivācija

Pastāv Frederika Hercberga teorija, saskaņā ar kuru ir vairāki faktori, kas ietekmē darbinieka vēlmi un spēju veikt savas darbības. Gadījumā, ja darbinieks nesaņem šo faktoru izpausmi, darbs viņam vairs neatbilst. Lai saglabātu interesi, varat izmantot dažāda veida personāla motivāciju.

Hercberga identificētajiem faktoriem ir netieša identitāte ar dažām A. Maslova noteiktajām vajadzībām. Piemēram, personai, kas ir darbinieks, svarīgi rādītāji ir tādi aspekti kā: labvēlīgs klimats kolektīvā, darba vietas komforts un aprīkojums, apmierinātība ar viņa darba atzinību no citiem, apziņa par darba lietderību. veiktajām darbībām. Šī teorija kopā ar Maslova teoriju par cilvēka vajadzībām veido personāla motivācijas pamatu, kas tiks apspriesta vēlāk.

Darbinieku motivācijas mērķi

Līdz ar globalizācijas atnākšanu, ekonomikas attīstību un uzņēmējdarbības pratības parādīšanos cilvēku vidū pēdējos gados pasaulēTas ir kļuvis populārs un pieprasīts, lai atvērtu un vadītu savu biznesu. Arvien biežāk cilvēki atstāj novārtā darbu jebkura labā un meklē finansiālu brīvību, izmantojot uzņēmējdarbību. Saskaņā ar statistiku, pēdējo desmit gadu laikā Krievijas Federācijā vien ir reģistrēti vairāk nekā trīs tūkstoši uzņēmumu, un vairāk nekā 60 000 cilvēku ir kļuvuši par individuālajiem uzņēmējiem.

Tomēr tirgū pastāv simtiem un tūkstošiem uzņēmumu, kas visu laiku pārdod vienus un tos pašus produktus vai pakalpojumus. Lai izdzīvotu tik sarežģītā vidē, uzņēmumam ir jābūt ļoti konkurētspējīgam, kas sastāv no vairākiem aspektiem, no kuriem svarīgākais ir uzņēmuma personāla komponents.

Uzņēmuma uzplaukumam nepieciešams ne tikai pareizi izmantot personālu, bet arī pilnveidot viņu darba pratību, motivēt, atbalstīt un virzīt. Ir dažādi personāla motivācijas veidi, taču daudz kas ir atkarīgs no viņu kompetentās pielietošanas. Darba devējam ir jāpieliek pūles, lai ieinteresētu darbinieku viņa amatā. Gadījumā, ja darbiniekam nav pretenziju pret veiktajām darbībām, atmosfēru uzņēmumā un viņš sajūt savu nozīmi ražošanā, viņš paliks uz ilgu laiku un dos labumu visai organizācijai.

Personāla motivācijas sistēmu veidi ir dažādi, taču katrs no tiem dos labumu uzņēmumiem un darbiniekiem. Pirmkārt, tas radīs darba ražīgumu, kas pozitīvi ietekmēs uzņēmuma ienākumus. Otrkārt, motivēts darbinieks, apmierināts darbinieksvietu un izbaudot savu rīcību, ilgāk noturēsies komandā, kas ietekmēs situāciju ar tā saukto "štata mainību". Treškārt, darbinieku motivācija liek darbiniekiem censties veikt savus pienākumus efektīvi, ātri, censties pilnveidot zināšanas un pilnveidot prasmes.

Organizācijas personāla galvenie motivācijas veidi tiek iedalīti materiālā (monetārā) un nemateriālā (psiholoģiskā) motivācijā. Apsveriet galvenos stimulu apakšveidus.

Materiālā motivācija

Personāla motivācijas jēdziens un veidi ar materiālo stimulu palīdzību neprasa īpašu skaidrojumu. Šāda motivācija ir nodrošināt darbiniekam skaidras naudas maksājumus par labu darba pienākumu veikšanu. Personāla materiālās motivācijas veidi ir vienreizējās piemaksas, bonusu veicināšanas sistēma, papildu algas palielinājums, procentuālās piemaksas u.c.

Nav noslēpums, ka nauda ikdienā ir vissvarīgākais resurss. Tajās varat iegādāties daudzas vērtslietas, ieguldīt lielos pirkumos un novirzīt tās investīcijās. Tāpēc materiālā motivācija ir pozitīvākais risinājums darbinieka atalgošanai un viņa snieguma stimulēšanai.

Nemateriāla motivācija

Nemateriālā motivācija ietver darbinieku psiholoģiskās ietekmēšanas metodes. Tieši šāda veida iedrošināšana visvairāk atbilst indivīda vajadzību realizācijai saskaņā ar Maslova un Hercberga teorijām. Šāda veida stimuls ietver uzslavas, kas parāda darbinieka vērtību,ļauj lepoties ar sevi un savu rīcību, kā arī izjust labvēlīgu atmosfēru kolektīvā. Katrs no veidiem, kā nemateriāli ietekmēt personāla darbību, tiks apspriests turpmāk.

Informācija kā motivācijas veids

Cilvēki pēc dabas ir ļoti zinātkāri un zinātkāri. Uzņēmuma komandā tas izpaužas kā vēlme saņemt informāciju par organizācijas plāniem un faktisko lietu stāvokli.

Šie personāla motivācijas veidi var ietvert visa veida plānošanas sanāksmes, sanāksmes un sanāksmes. Turklāt šāds personāla ietekmēšanas veids ļaus darbiniekiem ne tikai iegūt nepieciešamo informāciju, bet arī demonstrēs uzņēmuma administratīvo jautājumu atklātību, kas padarīs šāda uzņēmuma vadību atvērtu, godīgu un tuvu parastajiem darbiniekiem. viņu redzējums par vidi.

Nospiežot uzmanību

Katram cilvēkam ir prieks, kad viņš pievērš viņam uzmanību, atceras viņu un interesējas par viņa stāvokli. Tāpēc šo darbinieku motivēšanas metodi vēlams pielietot regulāri. Neatkarīgi no tā, vai tas ir apsveikums ar pārbaudes laika beigām, darba gadadiena, sveiciens dzimšanas dienā, pabeigts projekts - darbinieks tiks glaimots. Galvenais, lai šādi stimuli būtu publiski, un cilvēks var just lepnuma un prieka uzplūdu, sajust savu vērtību vadībai un kolēģiem.

Apmācība

Viena no Maslova piramīdas vajadzībām ir vēlme pēc pašattīstības. Jo augstāka darbinieka kvalifikācija, jo vairākpieprasīts un organizācijai noderīgs. Tādējādi, izmantojot šo metodi, darba devējs ne tikai nodrošina darbiniekam iespēju pašizglītībai, bet arī nodrošina sevi ar kvalificētu personālu, kas var pielietot iegūtās zināšanas uzņēmuma labā, kas veicinās uzņēmuma rentabilitāti un konkurētspēju. bizness.

Uzslavēšana, atsauksmes un izvēle

Citas vajadzību piramīdas sastāvdaļas ir nepieciešamība pēc sevis piepildījuma un cieņa no citiem. Šo vēlmju iemiesojums ļauj cilvēkam justies neaizvietojamam un sākt strādāt uzņēmuma labā, neuztraucoties par savu iespējamo nekompetenci, bailēm no atlaišanas vai domām par neapmierinātību ar savu darbību. Darbinieka uzslavai (kā arī uzsvaram) jābūt publiskai.

Motivēšana, nodrošinot izvēles tiesības, var tikt veikta dažādos veidos. Jūs varat lūgt padomu konkrētam darbiniekam noteiktā jomā, vai arī varat izmantot balsojumu darbinieku vidū, lemjot par konkrētu ar uzņēmuma darbību saistītu jautājumu. Tādējādi darbinieks jutīsies kā daļa no vienotas sistēmas, sajutīs iespēju dot savu ieguldījumu organizācijas attīstībā. Šādas motivācijas metodes labvēlīgi ietekmē komandas iekšējo klimatu.

Darba vietas komforts

Hercberga rakstos teikts, ka ērta un ērta darba vieta ir svarīgs faktors, kas piesaista darbinieku. Tas nav pārsteidzoši, jo lielāko daļu laikacilvēks pavada darbā. Tāpēc ir svarīgi, lai katrs darbinieks justos ērti un patīkami atrasties savā darba vietā un uzņēmuma telpās kopumā.

Komfortu darba vietā nosaka individuālās un kolektīvās vajadzības. Piemēram, individuālas motivācijas metodes ietver personīgo kontu, plāksnīti ar vārdu un amatu, aprīkotu darba vietu, modernas tehnoloģijas, iespēju patstāvīgi organizēt apkārtējo telpu. Kolektīvie pieprasījumi ietver vienu formas tērpu, atpūtas telpu, koplietošanas virtuvi, mājīgu un plašu biroju utt.

Klientu lojalitātes sistēma

Motivējiet darbiniekus, vienlaikus veidojot papildu kanālu uzņēmuma produktu vai pakalpojumu pārdošanai, nodrošinot uzņēmuma darba rezultātus bez maksas vai ar ievērojamu atlaidi darbiniekiem. Īpaši šī metode būs noderīga un izmantojama uzņēmumos, kas nodarbojas ar patēriņa preču piegādi un ražošanu.

Grupas aktivitātes

Nekas vairāk neietekmē cilvēka vēlmi strādāt uzņēmumā kā atmosfēra komandā. Lai stiprinātu draudzīgas attiecības darbinieku starpā, radītu labvēlīgu iekšējo klimatu, nepieciešams rīkot dažādus komandas saliedēšanas un korporatīvos pasākumus. Šī motivācijas metode būs īpaši svarīga uzņēmumiem, kur komandas darbs ir regulāra parādība. Šādi pasākumi ļauj darbiniekiem labāk iepazīt vienam otru, dalīties ar papildu informāciju,mītiņā un nodrošināt draudzīgu vidi.

Padoto emocionālais pacēlums ir labākā personāla motivācija kvalitatīviem rezultātiem. Mūsdienu apstākļos, kad nereti ir jātaupa un jāsamazina izmaksas, ir iespējams un nepieciešams motivēt nemateriāli. Tas vairo lojalitāti, stiprina komandas garu, ir lēti un ātri nes augļus – darbiniekiem patīk darbs. Un tas nozīmē, ka viņi atkal un atkal tieksies uz uzņēmumu un veiks savas darbības vēl labāk.

Noslēgumā ir vērts atzīmēt, ka nav nepieciešams pielietot visas motivācijas metodes vienlaikus. Galu galā personāla motivācijas metodes, formas un veidi organizācijā un to pielietojums ir dažādi. Pareizai pielietošanai ir jāņem vērā uzņēmuma specifika, darbības veids, darbinieku kompetences jomas, viņu intereses un mērķi.

Personāla vadītājs vai personāla speciālists varēs pareizi noteikt personāla motivācijas veidus un to pielietošanas efektivitāti. Šobrīd cilvēkresursu izmantošanas jomā ir pietiekami daudz ekspertu, kuri var pareizi izvēlēties labāko variantu konkrētam uzņēmumam pakalpojumu tirgū.

Tādējādi, izpētot un pareizi pielietojot personāla motivācijas un stimulēšanas veidus, kā arī ņemot vērā viņu iekšējo pārliecību, jebkurš vadītājs var iegūt spēcīgu darbinieku komandu, kas spēj uzlabot rentabilitāti, konkurētspēju un biznesa sniegumu.