Darbinieku līdzdalība organizācijas vadībā: formas, organizāciju tapšanas vēsture un darbinieku tiesības

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Šīs ir vienas no dažādu uzņēmumu, uzņēmumu, iestāžu darbinieku neatņemamajām tiesībām, kas ir nostiprinātas Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Saruna ir par darbinieku tiesībām uz līdzdalību organizācijas vadībā. Rakstā aplūkosim šī jautājuma likumdošanas regulējumu, Darba kodeksā atļautās pārvaldības formas. Analizēsim, kā tieši šāda līdzdalība notiek, kādu ietekmi tā atstāj uz organizācijas darbību. Tāpat pievērsīsim uzmanību šāda veida tiesību veidošanai, kas, pirmkārt, ir saistīta ar arodbiedrību rašanos.

Likumdošanas regulējums

Darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā regulē Č. 8 iekšzemes Darba kodeksa. Tas viss ir par šo tēmu. Jo īpaši tas ir Art. 52, 53 un 53.1.

Tieši tiek risināts šāds:

• Tiesības uz darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā.
• Pamatašādas līdzdalības šķirnes.
• Darbinieku pārstāvju piedalīšanās pārvaldes koleģiālo institūciju sanāksmēs ar konsultatīvās balsstiesībām.

Definīcija

Darbinieku līdzdalība organizācijas vadībā ir viena no izplatītākajām sociālās partnerības formām. Parasti to veic darbinieku pārstāvības institūcijas. Tas, ka šis noteikums Krievijā ir nostiprināts ar likumu, ir svarīga garantija iespējai to īstenot jebkura uzņēmuma, iestādes, firmas darbiniekiem.

Vēsture

Pirmās brīvprātīgās strādnieku apvienības-organizācijas parādījās 18. gadsimta vidū Anglijā. Arodbiedrības tika izveidotas, lai pārstāvētu darbiniekus un aizsargātu viņu tiesības darba attiecībās. Vēl viens šo organizāciju mērķis ir pārstāvēt strādājošo sociāli ekonomiskās intereses.

Krievijā pirmās pārstāvniecības organizācijas strādnieku tiesību aizsardzībai radās 19. gadsimta beigās. 1875.-1876.gadā. Odesā tika izveidota Dienvidkrievijas strādnieku savienība. Pēc tam līdzīgas organizācijas radās Maskavā un Sanktpēterburgā.

PSRS Vissavienības Centrālā arodbiedrību padome (AUCCTU) tika izveidota 1918. gada vasarā. Pēc savienības sabrukuma 1991. gadā AUCCTU tika pārveidota par Vispārējo arodbiedrību konfederāciju.

Ir tiesības

Darbinieku tiesības piedalīties organizācijas vadībā tiek aplūkotas divējādi - šauri un plaši.

Šaurā nozīmē tā ir jebkuras organizācijas darbinieku ietekme uz pieņemtajiem lēmumiem, izmantojot savas pārstāvniecības struktūras.darba devējiem. Tiesības ierobežo darba un kolektīvo tiesisko attiecību regulējums.

Plašā nozīmē šīs tiesības tiek īstenotas individuālo tiesisko attiecību ietvaros. Šeit tas sastāvēs no atsevišķu darbinieku informācijas iegūšanas no sava darba devēja, priekšlikumiem viņu vārdā, lai uzlabotu darba un ražošanas organizāciju.

Kas ir pareizi?

Darbinieku tiesības vadīt organizāciju slēpjas arī tajā, ka viņi var pieprasīt no darba devēja sniegt informāciju par šādiem jautājumiem:

• Organizācijas reorganizācija/likvidācija.
• Dažādu tehnoloģisku izmaiņu ieviešana, kas var izraisīt darba apstākļu izmaiņas.
• Strādnieku papildu profesionālās izglītības sagatavošana.
• Citi jautājumi, uz kuriem attiecas pašreizējais Darba kodekss, federālie likumi, uzņēmumu dibināšanas dokumenti, kolektīvie līgumi, vietējie dokumenti un līgumi.

Ja īsi runājam par darbinieku līdzdalības formām organizācijas vadībā, tad strādājošo pārstāvjiem ir tiesības sniegt attiecīgus priekšlikumus par minētajiem jautājumiem organizācijas pārvaldes institūcijām. Viņiem ir arī tiesības piedalīties sanāksmēs, kas veltītas šo jautājumu izskatīšanai.

Darba devēja pienākums

Tālāk apskatīsim, kādas ir darbinieku līdzdalības formas organizācijas vadībā. Lai to izdarītu, jums jāzina, kas darba devējam ir jādara, lai to īstenotusavu darbinieku tiesības vadīt organizāciju. Šī ir informācija par šādiem jautājumiem:

• Vispārīgie darba nosacījumi, darbinieku pieņemšana darbā, pārcelšana un atlaišana.
• Izpildei pakļauti pienākumi dažādos amatos, konkrētā darba vietās organizācijas struktūrā.
• Profesionālās apmācības iespējas un karjeras izaugsmes iespējas.
• Vispārīgi darba apstākļi visiem darbiniekiem.
• Drošības noteikumi, instrukcijas arodslimību un nelaimes gadījumu profilaksei dienesta pienākumu pildīšanas laikā.
• Sūdzību izskatīšanas kārtība, lēmumu pieņemšanas prakse, šādu lēmumu piemērošanas noteikumi, nosacījumi, kas dod tiesības pie tām vērsties.
• Sociālie un sadzīves pakalpojumi komandai. Piemēram: medicīniskā aprūpe, pārtika, mājoklis, atpūta, uzkrājumi, darbinieku banku pakalpojumi utt.
• Sociālās drošības un labklājības sistēma.
• Šīs organizācijas darbiniekiem piemērojamo valsts labklājības sistēmu statuss.
• Darba devēju organizācijas vispārējā pozīcija ekonomiskajā sistēmā, tās turpmākās attīstības perspektīvas.
• Paskaidrojiet tos lēmumus, kas var netieši vai tieši ietekmēt uzņēmuma darbinieku situāciju.
• Konsultācijas, diskusijas un cita veida mijiedarbība starp administrācijas pārstāvjiem un darba grupas pārstāvjiem.

Darbinieku līdzdalības formas organizācijas vadībā

Ko te nosaka Krievijas darba likums? Darbinieku līdzdalības formas organizācijas vadībā ir šādas:

• Ņemot vērā darbinieku pārstāvības organizācijas viedokli gadījumos, ko var paredzēt Krievijas Federācijas Darba kodekss, koplīgums un citi vietējie līgumi.
• Strādnieku pārstāvniecības asociācijas konsultāciju rīkošana ar darba devēju par dažādiem normatīvo iekšējo dokumentu pieņemšanas jautājumiem.
• Informācijas iegūšana no darba devējiem par jautājumiem, kas tieši skar strādājošo intereses.
• Diskusija ar darba devēju par uzņēmuma darbības jautājumiem, sniedzot ieteikumus tā darba uzlabošanai.
• Uzņēmuma ekonomiskās un sociālās attīstības plānu apspriešana strādnieku pārstāvniecībās.
• Piedalīšanās darba koplīguma izstrādē un pieņemšanā.
• Strādnieku pārstāvju piedalīšanās pārvaldes koleģiālo institūciju sanāksmēs ar padomdevēju balsi saskaņā ar spēkā esošajiem Darba kodeksa noteikumiem, Krievijas federālajiem likumiem, organizācijas dibināšanas dokumentiem, iekšējiem noteikumiem, uzņēmuma vietējiem dokumentiem, kā arī koplīgumi un līgumi.
• Citi veidi, kā darbinieki var pārvaldīt organizāciju. Tos nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss, Federālais likums, darba devēju dibināšanas dokumenti, vietējie noteikumi, iekšējā dokumentācija.

Apskatīsim tālāk galvenās darbinieku līdzdalības formas organizācijas vadībā.detalizēti.

Ņemot vērā arodbiedrību viedokli

Darba kodeksā ir skaidri noteikts darba devēja pienākums pieņemt individuālus lēmumus, tikai ņemot vērā viņa darbiniekus pārstāvošās asociācijas viedokli. Šī galvenā darbinieku līdzdalības forma organizācijas vadībā ir noteikta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants. Šajā kodeksā, federālajā likumā, uzņēmuma vietējos aktos paredzētajos gadījumos darba devējam, pieņemot normatīvos iekšējos aktus, ir jāņem vērā arodbiedrības viedoklis.

Šī strādnieku pārstāvības institūcijas viedokļa ņemšanas vērā metode ir nostiprināta likumā, tāpēc darba devēji to nevar patvaļīgi mainīt vai atcelt. Līdz ar to arodbiedrību izvirzītās prasības ir saistošas darba devējiem. Ja pēdējais pieņem iekšēju aktu, pārkāpjot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pantu, tas tiks saukts par spēkā neesošu.

Tāda ietekmes mēra izvēle kā darbinieku viedokļu ņemšana vērā ļauj maksimāli ņemt vērā katra darbinieka intereses. Tā nav darbinieku vēlme ierobežot savu darba devēju lēmumu pieņemšanā.

Kas attiecas uz iekšējiem dokumentiem, šāda darbinieku līdzdalības forma organizācijas vadībā (izglītības, rūpnieciskā, komerciālā u.c.) var tikt atspoguļota koplīgumā. Šis dokuments var ierobežot darba devēja vienīgo piekrišanu vietējiem noteikumiem.

Jāpiebilst, ka koplīgums ir papīrs, kurā jāņem vērā abu pušu intereses,darba devējs un darbinieki. Attiecīgi tas ir spēkā, ja abi piekrīt dokumentā norādītajiem nosacījumiem.

Līdz ar to vietējā normatīvā akta pieņemšana ir iespējama nevis tad, ja arodbiedrība pauž motivētu viedokli. Un tikai ar šīs pārstāvniecības institūcijas piekrišanu - rakstisku dokumentu, kurā norādīts viedoklis par šī akta apstiprināšanas likumību, nepieciešamību, lietderību šajā redakcijā.

Ja šāda piekrišana netiek saņemta, tad saskaņā ar Art. 8, normatīvais iekšējais dokuments strādājošajiem nebūs saistošs.

Darba devējam nav tiesību pieņemt vietējos dokumentus, kuru noteikumi veicina tā darbinieku stāvokļa pasliktināšanos, salīdzinot ar spēkā esošo Darba kodeksu, koplīgumu.

Likumdevējs liek ņemt vērā darba ņēmējus pārstāvošo organizāciju viedokli, bet arī padara to atkarīgu no šādiem nosacījumiem:

• Lēmumos vai aktos, kuru apstiprināšanā nepieciešams ņemt vērā pārstāvniecības institūciju viedokli, ir jāsatur darba tiesību normas. Tas ir, lai izveidotu, mainītu vai izbeigtu darba attiecības.
• Profesionālo pārstāvniecību viedokļu ņemšana vērā nepieciešama tikai īpašos gadījumos, ko nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss, vietējie normatīvie akti vai koplīgums.

Konsultācijas

Darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā skaidri paredz darba likums. Bet tajā pašā laikā darba devējsir apveltīta ar ļoti plašām tiesībām pieņemt iekšējos administratīvos aktus, kas var skart tās darbinieku intereses un tiesības. Arodbiedrībām un citām darbinieku pārstāvības institūcijām rūpīgi jākonsultējas ar darba devējiem, lai viņu pieņemtie akti nepasliktinātu iepriekšējos dokumentos paredzēto darbinieku stāvokli.

Ja tiktu konstatēts, ka darbinieku tiesības ir pārkāptas saskaņā ar Art. 74. pantu, pārstāvības institūcijai ir visas tiesības pārsūdzēt darba devēja rīcību, vēršoties darba inspekcijā.

Darbinieku līdzdalības formas organizācijas vadībā (izglītības, sociālajā, rūpnieciskajā) balstās arī uz citiem normatīvajiem aktiem, izņemot Darba kodeksu. Šajā gadījumā tas ir SDO ieteikums Nr. 94 par konsultācijām starp darba devējiem un darbiniekiem.

Tā precizē, ka ir jāveic noteikti pasākumi, lai veicinātu šādas konsultācijas kā darba ņēmēju un darba devēju sadarbības veidu. Šeit ir apspriesti jautājumi, kas interesē abas puses.

Tiesību akti arī iesaka pieņemt atbilstošus lēmumus, kas stimulē gan konsultācijas, gan savstarpējas cieņas un sadarbības atmosfēras radīšanu starp sociālajiem partneriem.

Ja pēc apspriešanās ar darbinieku pārstāvības asociāciju puses nav panākušas vienošanos, tad darba devējs patur tiesības pieņemt vietējos normatīvos aktus, un arodbiedrība šos lēmumus pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā. Vai, saskaņā artiesību akti, ierosināt darba strīdu.

Intereses ietekmējošas informācijas iegūšana

Runājot, piemēram, par mācībspēku līdzdalību izglītības organizācijas vadībā, jāatzīmē tādas tiesības kā pilnu datu saņemšana no darba devēja. Tie, kas skar darba kolektīva intereses un tiesības. Tas ir svarīgi arī darba attiecību koplīguma regulējumā.

Ja darbinieku un viņu pārstāvju rīcībā nav informācijas par organizācijas tālāko attīstību, jaunu tehnoloģiju un ražošanas/darbības/servisa metožu ieviešanu, tad tas ietekmē viņu tiesiskās aizsardzības pakāpi, kā arī koplīgumu saturs, sarunu ar darba devējiem būtība.

Darbiniekiem nevajadzētu aizmirst, ka viņiem ir tiesības pieprasīt šāda veida informāciju, lai īstenotu savas tiesības. Šādas tiesības ir tas, ka viņi var bez maksas un netraucēti saņemt gan no darba devējiem, gan no savām asociācijām un asociācijām, valsts un pašvaldību iestādēm informāciju par sociālajiem un juridiskiem jautājumiem.

Šādu datu iegūšanas savlaicīgums ietekmē arodbiedrību attīstības stratēģiju, to prioritāro darbības vektoru izvēli utt. Nākotnē darbinieku pārstāvjiem vienmēr jācenšas paplašināt to jautājumu sarakstu, par kuriem darba devējam būtu jāsniedz informācija. Šajos centienos papildus TC viņi var vadīties arī pēc Ieteikumiem Nr. 129 "Parsaziņa starp administrāciju un darbiniekiem…"

Diskusijas par attīstības jautājumiem

Rakstā par darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā arī teikts, ka tieši katrs strādājošais var izteikt vai nu pašam darba devējam, vai savam pārstāvim priekšlikumu uzlabot organizācijas darbību, ieviest tehnoloģiskos procesus, optimizēt darbu.

Tādas pašas pilnvaras var īstenot darbinieku pārstāvji visas komandas vārdā. Jo īpaši tas var attiekties uz masveida atlaišanas novēršanu, personāla vispārējās apmācības organizēšanu.

Diskusija par ekonomisko un sociālo attīstību

Šeit ir svarīgi precizēt, ka pēc būtības šāda diskusija nebūs sociālā partnerība. Galu galā tas neietver otrās puses - darba devēja vai viņa pārstāvja - līdzdalību.

Līdzdalība koplīgumu izstrādē

Kolektīvais līgums savā būtībā ir juridisks dokuments, kurā (pušu vienošanās ietvaros) var ietvert darbiniekiem izdevīgus nosacījumus, nosakot ar viņiem saistītos ieguvumus, kā arī izmantošanas metodes. strādnieku tiesības, kas nav noteiktas darba likumdošanā, vadīt organizāciju.

Darba koplīgumos ir arī noteikumi par darba devēja sniegtās informācijas sarakstiem. Ir atrunāti gadījumi, kad vadības lēmumi, vietējie noteikumi tiek pieņemti tikai ar arodbiedrības piekrišanu.

Piedalīšanās sapulcēs

Šīs tiesības darba ņēmēju pārstāvniecības struktūrām ir iesniegtas kopš 2018. gada augusta. Strādnieku pārstāvju tiesības piedalīties koleģiālo pārvaldes institūciju sēdēs ar padomdevēja balsstiesībām nosaka organizācijas dibināšanas dokumenti, iekšējie noteikumi vai citi līgumi.

Tajā pašā laikā darbinieku pārstāvji ir pilnībā atbildīgi par viņiem zināmu dienesta, komercnoslēpumu vai valsts noslēpumu izpaušanu. Pats fakts, ka tikšanās laikā darba kolektīva pārstāvji uzzinās šādu noslēpumu, nevar kļūt par nosacījumu, kas liedz viņiem piedalīties pasākumā.

Lēmumu par darbinieku pilnvaroto pārstāvju iecelšanu dalībai sapulcēs nosaka attiecīgais protokols, kas tiek nosūtīts uzņēmuma vadītājam.

Krievijas Federācijā darbinieku līdzdalība organizācijas vadībā ir atspoguļota atsevišķā Darba kodeksa nodaļā. Esam analizējuši galvenās šādas līdzdalības formas, to pazīmes.