Galva. Līderu veidi un padoto veidi

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Jebkuram uzņēmumam ir vadītājs. Līderu tipus nosaka dažādi kritēriji. Detalizētāko klasifikāciju sniedza Anglijas zinātnieki Mouton un Blake. Zinot, kādi līderu veidi pastāv, jūs, nonākot komandā, varat izvēlēties sev visefektīvāko uzvedības taktiku. Mouton un Blake identificēja 5 galvenās un 3 papildu kategorijas. Apskatīsim tālāk galvenos līderu veidus.

Rūpes par ražošanu apvienojumā ar vienaldzību pret darbiniekiem

Kā likums, vadītāju un padoto tipi ir savstarpēji saistīti. Direktors, kurš rūpējas par savu uzņēmumu, vienaldzīgi izturoties pret darbiniekiem, jau iepriekš zina, kā sasniegt savu mērķi. Problēmas viņš risina, izmantojot jebkādus līdzekļus, visus darbinieku spēkus un aktivitāti virzot rezultāta sasniegšanai. Šāds cilvēks vienmēr baidās zaudēt vadību. Līderu tipi, kuri baidās zaudēt ietekmi un autoritāti, mēdz koncentrēt visas iespējamās pilnvaras savās rokās. Viņi pieprasa no darbiniekiem aklu paklausību, nekādā gadījumā neatzīst citu viedokli. Ar visiem līdzekļiem viņi cenšas uzspiest darbiniekiem savu gribu, noraidot viņu padomus. Tās ir tālu no visām iezīmēm, kas piemīt šādam vadītājam. Autoritārās vadības tipi vienmēr pieņem lēmumus paši, nekad tos nepārskatot.

Darba attiecību veids

Vadītāju veidi, kuri pieprasa bezierunu rīkojumu un rīkojumu izpildi, izceļas ar vēlmi nemitīgi iejaukties savu darbinieku darbībā. Šādi cilvēki vienmēr meklē kļūdas un pārkāpumus personāla darbā, cenšas identificēt un sodīt vainīgos. Tādējādi starp vadītāju un padoto veidojas attiecības, kas līdzīgas uzraugam un ieslodzītajam. Šādi režisori ignorē zemāka līmeņa priekšniekus, kā arī parastos izpildītājus. Ja viņi savā uzņēmējdarbības ceļā satiek līdziniekus, viņi noteikti centīsies parādīt savu pārākumu. Vai šāds vadītājs ir vajadzīgs? Līderu tipi, kam raksturīga pilnīga neatkarība, visefektīvāk izpaužas kritiskās situācijās. Šajā gadījumā noder viņu spēja ātri pieņemt lēmumus. Īstermiņā šāda rīcība neapšaubāmi dos vēlamo efektu. Taču ilgtermiņā šāda rīcība var novest uzņēmumu līdz krīzei. Tas ir saistīts ar attieksmi, kādu šāds vadītājs izrāda pret saviem darbiniekiem. Vadītāju tipi, kuriem raksturīgas represīvas metodes, izraisa personāla pasivitāti,protests. Šādu režisoru rīcība būtiski pasliktina cilvēku morālo un psiholoģisko stāvokli. Bet ir vērts atzīmēt, ka šādas parādības nevar saukt par biežām. Darbinieki var izjust simpātijas pret šādu cilvēku, neuzskata par lietderīgu pretoties, censties atbrīvot sevi no atbildības vai piederēt pie viena veida cilvēkiem. Šajos gadījumos direktors iegūs tieši to, ko vēlas. Parasti šādu priekšnieku paaugstināšanai ir raksturīgs vidējs temps, taču tas ir nedaudz veiksmīgāks nekā daudziem citiem.

Maksimālas rūpes par personālu apvienojumā ar gandrīz pilnīgu vienaldzību pret ražošanu

Daudziem darbiniekiem šis ir ļoti labs vadītājs. Līderu tipus, kuri izceļas ar vēlmi radīt labvēlīgu klimatu kolektīvā, darbinieki ciena un mīl. Šādi direktori izvēlas savus darbiniekus, pamatojoties uz personīgām līdzjūtībām. Viņš palīdz un atbalsta padotos, iedrošina, cenšas nodibināt draudzīgas attiecības, mīkstina spiedienu un izlīdzina attiecību stūrus. Šāda veida vadītājiem nepatīk pārmaiņas, kas lauž ierasto ceļu. Šajā sakarā viņi situācijās uztver tikai pozitīvus aspektus. Tas viss veido darbinieku labvēlīgu attieksmi. Savā darbībā šādi režisori cenšas izzināt apkārtējo cilvēku gaidas un vēlmes, viņu domāšanas veidu. Lai iegūtu nepieciešamo informāciju, viņi aktīvi apspriežas ar visiem, veic ilgstošas diskusijas un uzklausa viedokļus. Pamatojoties uz saņemto informācijušāda veida organizācijas vadītāji pieņem lēmumu, kas, ja iespējams, apmierina visus. Tomēr viņi reti kontrolē tā izpildi.

Personības raksturojums

Šāds režisors necenšas izaicināt citus. Gluži pretēji, viņš cenšas piekrist citu cilvēku paustajām pozīcijām, pat ja viņam ir savs viedoklis. Līderis neveic aktīvas darbības, nesteidzas uzņemties iniciatīvu. Tomēr viņš diezgan ātri reaģē uz citu rīcību un ar lielu entuziasmu izpilda viņu lūgumus. Šādas uzvedības rezultātā kolektīvā tiek iedibināti ne tik stingri noteikumi un normas. Tajā pašā laikā darbinieki sāk strādāt mazāk efektīvi, tiekties pēc komforta, cenšas izvairīties no jauninājumiem, neskatoties uz to, ka ikvienam ir iespēja izteikt savu viedokli un īstenot idejas. Rezultātā komandas morālais gandarījums un produktivitāte saglabājas vidējā līmenī, un ir iespējama karjeras izaugsme ar samazinātām vadības prasībām.

Nekādu orientieru trūkums

Ir vadītāji, kuri mēdz ieņemt neitrālu nostāju, neiesaistoties nevienā nopietnā biznesā. Viņi arī izvairās no konfliktsituācijām, ir inerti, vienaldzīgi. Šādi režisori, kā likums, paši nepieņem lēmumus – viņi cer, ka viss atrisināsies pats no sevis, bez viņu līdzdalības vai arī nāks no augšas nepieciešamās instrukcijas, kuras nodos izpildītājiem. Šāda uzvedība ir raksturīga cilvēkam, kurš ir vīlies savā darbā un "turas līdz pensijai". Viņšcenšas izdzīvot un saglabā savu vietu personīga labuma gūšanai. Šajā sakarā viņš veic minimumu, ko prasa viņa amata apraksts, nepievēršot sev īpašu uzmanību. Parasti šāds vadītājs organizācijai darbojas kā balasts. Viņa paaugstināšana ir ļoti lēna.

Intermediate type

Šādi priekšnieki risina radušās problēmas, panākot kompromisu, tiecas pēc stabilizācijas un līdzsvara, izvairās no galējībām. Viņi cenšas uz citiem atstāt labu iespaidu, neizceļoties no pūļa. Šajā sakarā šādi priekšnieki cenšas saglabāt esošo situāciju, ievērot iedibinātās tradīcijas un kārtību un izvairīties no atklātām sadursmēm. Viņi pieprasa tādu pašu uzvedību no padotajiem. Rezultātā tas noved pie birokratizācijas. Darbiniekus, kuri tiek izvēlēti pēc atbilstības kolektīvam principa, šādi direktori nekomandē. Viņi tikai virza savu darbību, instruējot, informējot par uzdevumu izpildi, deleģējot pilnvaras, pārliecinot. Arī šāda tipa vadītāji cenšas pieņemt lēmumus, kas pēc iespējas derēs ikvienam. Viņi neaizstāv vienu viedokli, viņi upurē savu pārliecību lietas labā. Veicot darbinieku darbības uzraudzību, viņi nemeklē kļūdas un nepilnības.

Priekšrocības

Šādi vadītāji atbalsta idejas, kuru mērķis ir uzlabot uzņēmuma darbību. Tajā pašā laikā viņi dod priekšroku personīgiem kontaktiem un neformālām diskusijām,tādējādi nodrošinot viņu informētību par lietām komandā. Šāda uzvedība ļauj sasniegt mērenus panākumus karjerā. Bet, ja nav oficiāla viedokļa, šāds režisors jutīsies zināmā mērā ierobežots.

Prioritāšu sintēze

Piektās kategorijas direktori apvieno dažādus vadības stilus. Šādi priekšnieki piesaista darbiniekus, kuriem raksturīga stratēģiskā domāšana, vēlme dot savu ieguldījumu mērķu sasniegšanā. Direktori iesaista šādus darbiniekus problēmu risināšanā, ņemot vērā viņu personīgās intereses, un veicina viņu potenciāla atklāšanu, izmantojot plašu viedokļu un informācijas apmaiņu. Tas viss nodrošina uzņēmuma augstu efektivitāti, izpildītāju radošo spēju atklāšanu, palielina gandarījumu par darbu. Šāda veida vadītāji ir sirsnīgi, enerģiski, tieši, pašpārliecināti, apņēmīgi. Viņi koncentrējas uz šī brīža problēmām, ir nemitīgos meklējumos, cenšas panākt vienošanos un veicina savstarpējas sapratnes veidošanos komandā.

Vadības spēka veidi

Papildus piecām iepriekšminētajām kategorijām ir trīs papildu kategorijas: fasāde, oportūnists un paternālists. Pēdējais apvieno pirmā un otrā veida iezīmes. Šāds režisors ir labestīgs diktators, iecietīgs, bet nomāc entuziasmu. Viņš pieprasa, lai darbinieki darītu, kā viņš vēlas, lai viņi uzvesties tāpat kāviņš. Lai īstenotu šo pozīciju, tiek izmantotas dažādas metodes. Tie tiek piemēroti līdz brīdim, kad izpildītājiem kļūst skaidrs, kas tieši no viņiem tiek prasīts, un viņi iemācās būt padevīgi, atbalstot režisora pozīciju. Par to viņi vēlāk tiks apbalvoti. Savukārt vadītājs nelaiž garām iespēju nolasīt darbiniekiem morāli, popularizēt savu pārliecību, pamācīt, veicināt paklausīgus strādniekus. Iestādes viņiem tiek deleģētas tikai izskata dēļ. Visus lēmumus pieņem viņš viens pats. Tajā pašā laikā šāds režisors necieš kritiku savā virzienā. Piesaistot lojālus darbiniekus, viņš veido diezgan stabilu kolektīvu, kas, savukārt, nodrošina mērenu līdz augstu snieguma līmeni, taču paredzamajā diapazonā.

Oportūnists

Viņš ir narcistisks režisors, kurš cenšas sasniegt pārākumu, kas ļaus viņam pēc tam darīt visu, ko viņš vēlas. Šādam vadītājam trūkst stingru vērtību un uzskatu. Šajā sakarā lielākā daļa viņa darbību ir neprognozējama un vērsta uz priekšniecību iepriecināšanu, izceļoties sev līdzīgo vidū. Viņš pret pēdējo izturas piesardzīgi un pieprasa no darbiniekiem paklausību. Iniciatīvas izpausme ir aprēķinu raksturs. Viņš dara to, kas nepieciešams viņa vadībai, ierosinot risinājumus, kas nesīs labumu, pirmkārt, viņam personīgi. Īstermiņā viņš var ļoti ātri izveidot karjeru. Taču turpmāk viņam traucē egoisms, kas neļauj kārtīgi pakavēties pie vienaatrašanās vieta.

Facadelist

Šis vadītājs ir noslēgts, neatklāj savas domas. Bet tajā pašā laikā viņš veido priekšstatu par viņu kā par atklātu cilvēku. Patiesībā šāds režisors prasmīgi manipulē ar cilvēkiem un slēpj vēlmi pēc kontroles un varas pār pirmo personu. Viņš vienmēr ārēji atbalsta pēdējo, tomēr nepaužot savu viedokli stingri un tieši. Manipulāciju viņš realizē ar padomiem, intrigām, meliem, cilvēku kūdīšanu, kompromisiem, informācijas noklusēšanu. Ja nepieciešams kādu sodīt, viņš izmanto "svešas rokas". Idejas, konfliktus, citu cilvēku viedokļus viņš izmanto savās interesēs. Viņš pamana esošās problēmas, bet ignorē tās, vienlaikus atstājot nepilnības, lai vajadzības gadījumā mainītu kursu.