Organizācijas procesi: veidi, posmi, mērķi

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Organizatoriskie procesi ir darba veikšanas process pēc plāna, kas sadalīts trīs posmos. Darba sadale, grupēšana atsevišķos blokos (nodaļās, sektoros) un atsevišķu grupu koordinēšana.

Trīs procesu piemēri

Var atšķirt šādus procesu sadales piemērus:

• Darbu sadalīšana atsevišķos posmos. Šajā gadījumā katram darbiniekam tiek piešķirti dažādi darba veidi atbilstoši viņa kvalifikācijai, prasmēm un pieredzei.
• Grupu darbs atsevišķos blokos. Atsevišķi bloki ir nozare, nodaļa vai apakšnodaļa, kurā vienādas kvalifikācijas darbinieku grupa strādā pie konkrēta projekta. Ar šo sadalījumu darbs tiek paveikts ātrāk.
• Darba koordinēšana ir saistīta ar konfliktu risināšanu un mehānisma izveidi, lai no tiem izvairītos.

Apstrādāšanas darbības

Organizācijas procesu var iedalīt vairākos posmos:

• Darba sadale.
• Uzdevumu grupēšana.
• Darba koordinēšana.

Bet ir daudz vairāk, ko var identificēt. Tas ir atkarīgs no organizācijas un tāsaktivitātes.

Darba sadale

Pirmais solis organizatoriskajā procesā, ar darba sadali starp darbiniekiem atbilstoši viņu kvalifikācijai un prasmēm. Tajā pašā laikā vadībai ir jānodrošina, lai atsevišķs darbinieks neveiktu vairāk vai mazāk darba nekā viņa kolēģi. Sadales princips ir balstīts uz spēju sadalīt darbinieku darba laiku. Un arī to, ka viņi dara tikai to darbu, ko prot vislabāk.

Tas samazinās laiku no pārejas starp operācijām, samazinās apmācību (jo darbinieki dara tikai to, ko viņi jau zina). Tiek uzlabots arī aprīkojums un instrumenti. Pastāv šīs specializācijas briesmas - darba vienmuļība. Tas atņem darbiniekam radošās prasmes un to izpausmi darba laikā. Lai no tā izvairītos, vadītāji visbiežāk izmanto divas metodes

1. Strādnieka darbības jomas paplašināšana.
2. Darba bagātināšana.

Darbības jomas paplašināšana ir iespējas nodrošināšana darbiniekam pēc paša izvēles apvienot un veikt vairākus darbus vienlaikus. Tas var arī paplašināt veicamos uzdevumus. Darba bagātināšana ir neatkarīgas kontroles nodrošināšana pār darba gaitu darbiniekam.

Pareiza uzdevumu grupēšana turpmākai izpildei

Uzņēmuma organizatorisko procesu posms paredz dažādu bloku (nodaļu un nozaru) izveidi, kas atbild par atsevišķiem uzdevumiem. Tas nodrošina maksimālu risinājuma efektivitāti un ātrumu.viena vai otra problēma. Parasti vienu un to pašu darbu veicēji ir apvienoti vienā nodaļā.

Tā darbs tiek sadalīts mazās organizācijās.

Šādas organizācijas sadala ražošanas nodaļas pēc to funkcionālajām īpašībām. Tas ir, atbilstoši veiktā darba veidam. Katrs atsevišķas nodaļas viceprezidents ir atbildīgs par noteiktām uzņēmuma aktivitātēm - pārdošanu un mārketingu, transporta darbībām un finanšu operācijām. Turklāt dažus segmentus var iedalīt vēl 2–3 nodaļās.

Šī diagramma parāda sadalījumu lielās organizācijās.

Viceprezidenta līmeņus veido uzņēmuma ražošanas veids. Zemāko līmeni veido ģeopolitiskā atrašanās vieta. Pēdējais līmenis tiek organizēts atbilstoši viena virziena darbības veidam. Šie ir galvenie organizatorisko procesu veidi. Vienkāršoti izskatās diagrammā.

Darba kontrole

Organizāciju darba koordinācija ļauj kontrolēt un virzīt darbiniekus pareizajā virzienā iepriekšējos posmos. Tas tiek darīts, lai nodrošinātu, ka darbs tiek veikts pareizi, laikā un saskaņā ar plānu. Koordināciju var veikt, izmantojot komandķēdi. Ir arī cits veids - vertikāls. Šeit vadība ir sadalīta atsevišķās saitēs, kas paceļas viena pāri.

Piemēram, vadītājs kontrolē parastos darbiniekus. Un viņa darbu uzrauga augstāka vadība. Jo lielāks daudzumsdarbiniekiem, jo mazāk vadītāju ir nepieciešams, līdz ar to informācija ātrāk sasniedz vadību. Taču, ja darbinieku skaits būs mazāks, prezidentam būs jārisina vairāk konfliktu darbavietā.

Ir vēl viena koordinācijas metode - tirgus, visefektīvākā un spēcīgākā. Tirgus ir lielisks piemērs savstarpējai palīdzībai vertikālajā koordinācijā. Tam nav nepieciešama augstāka centralizēta vadība, tirgus ir visspēcīgākais ražotājam un patērētājam. Dažiem uzņēmumiem tirgus ir visrentablākā koordinācijas metode.

Ar ko šis darba veids atšķiras no citiem?

Organizācijas attīstība ir darbības veids, kam jāpilnveido ražošanas un vadības procesi uzņēmumos. Viņa koncepcija parādījās uz psiholoģijas un socioloģijas pamatiem, kuriem bija paredzēts praksē atrisināt radušos konfliktus. Šo terminu ieviesa Roberts Bleiks 1946.–1949. uzņēmumā ESSO Corporation (pašlaik Exxon).

Galvenā atšķirība starp šo procesu un citiem darba veidiem ar darbiniekiem ir tā, ka organizācija tiek uzskatīta par vienotu veselumu ar visiem mijiedarbības elementiem. Sistemātiskā pieeja sastāv no funkcionālo, strukturālo, tehnisko un personisko attiecību secības apsvēršanas organizācijā. Arī šāda veida darbu programmas sastāv no darbības un ar to saistīto problēmu analīzes.

Šādu risinājumu mērķis ir palielināt ražošanas efektivitāti. Organizācijas attīstības koncepcija tika izveidota, lai uzņēmums varētuaktīvi un stabili attīstījās. Tāpēc tās nosaukumā ir vārds "Attīstība". Un izaugsme notiks nevis uz "šoku" vai "impulsu" rēķina, bet gan uz iekšējo resursu rēķina. Kas ir pirmais, ko organizācijas attīstības speciālisti cenšas panākt?

Pirmkārt, līdzsvars starp iztērētajiem resursiem un pārdoto produkciju, kā arī tieši šo preču atmaksāšanās. Kā arī uzņēmuma attīstība, tā izaugsme un komandas saliedētība organizācijā. Šo speciālistu darba rezultāti ir šādi:

• komandas vai personāla gatavība vietējām vai globālām izmaiņām;
• pozitīva darbinieku attieksme vienam pret otru, kā arī savstarpējās palīdzības attīstība starp viņiem;
• uzņēmuma organizatorisko un funkcionālo struktūru optimizācija;
• panākt vispārēju apmierinātību ar darbu visā uzņēmumā.

Šāda speciālista darbs ir ļoti sarežģīts un, kā minēts iepriekš, balstās uz psiholoģiju un socioloģiju. Tāpat pēc šo cilvēku darba vadītāji saskata produktu kvalitātes uzlabošanos, augstāku produktivitāti, organizācijas pozīciju nostiprināšanos tirgū, darbinieku zaudējumu samazināšanos, ienākumu pieaugumu u.c.

Galvenie posmi, ko iziet organizācijas izaugsmes speciālisti

Organizācijas izaugsme ir nepārtraukts process, kas sadalīts vairākos posmos.

• Pirmajā posmā speciālists un vadība saprot, ka nepieciešams mainīt uzņēmumu dažādās struktūrās. Šī atziņa var nākt tajosbrīži, kad darbinieki pamana sarežģījumus uzņēmuma darbā. Svarīgi ir arī tas, ka visi vēlas mainīt uzņēmumu.
• Otrajā posmā pēc apziņas un vēlmes rašanās risināt problēmas un mainīt uzņēmumu uz labo pusi, speciālists sāk darbu. Dažas problēmas tiek risinātas, proti, tiek veidota darba attiecību sistēma, lai veiktu organizatoriskas izmaiņas.
• Trešajā posmā, kad speciālists var iefiltrēties uzņēmumā, viņš sāk vākt informāciju par viņu. Šī ir ļoti svarīga darbība un tiek veikta stingri saskaņā ar speciālista īpašo tehniku. Pat ja uzņēmumam ir daudz informācijas, tas ne vienmēr var precīzi noteikt skaidras organizatoriskas problēmas.
• Ceturtajā posmā pēc pietiekamas informācijas savākšanas tā būs jāanalizē un jāizpēta. Šo posmu var saukt arī par diagnostiku. Speciālistam jāveic "diagnoze" un jāuzsāk "ārstēšana", kā arī jāievieš organizatoriskas izmaiņas.
• Piektajā posmā speciālists sapratīs visas problēmas, viņam jāizstrādā plāns to novēršanai un turpmākai novēršanai. Šajā sakarā viņš izmanto savas īpašās tehnikas. Kad plāns ir izstrādāts, tas ir jāizpilda. Speciālistam jāpārrauga plāna īstenošana.
• Sestais posms, tas ir pēdējais. Pēc tam, kad organizācija ir mainījusies uz labo pusi, nepieciešamība pēc speciālista pazūd. Dažkārt ir gadījumi, kad uzņēmuma atkarība no speciālista kļūst pārāk liela, bez viņa nevar funkcionēt. Šīs problēmas arī iratrisināja speciālists.

Organizācijas izaugsmes nozīme

Uzņēmumā, kas attīstās vai atrodas uz bankrota robežas, jums ir jāiepazīstas ar šo koncepciju. Un vēlams algot speciālistu. Viņa darbs maksās naudu, bet izmaiņas, ko viņš veiks uzņēmumā, būs nenovērtējamas.