Personāla apmācība organizācijā: veidi, metodes un iespējas

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2024-01-17 19:00

Kadri izlemj visu. Cik veca ir šī frāze, bet tā joprojām nezaudē savu aktualitāti. Un maz ticams, ka tas kādreiz notiks. Bet šādas pieejas rezultātā rodas jautājums, kā apmācīt personālu organizācijā. Uz ko likt likmes? Kādas nianses jāņem vērā?

Vispārīga informācija

Personāla apmācība ir organizēts, mērķtiecīgs, sistemātisks un sistemātisks zināšanu, prasmju, iemaņu un komunikācijas veidu apgūšanas process, izmantojot informatīvos materiālus speciālistu, mentoru, skolotāju un vadības vadībā. Mūžizglītības nozīmi uzsver šādi faktori:

1. Tiek ieviestas jaunas iekārtas un tehnoloģijas, tiek ražotas modernas preces, pieaug komunikācijas iespējas.
2. Uzņēmumam pievilcīgāk, rentablāk un efektīvāk ir ar apmācību palīdzību palielināt esošo darbinieku vērtību, nevis piesaistīt jaunus darbiniekus.
3. Straujas un nepārtrauktas izmaiņas datorzinātnēs un tehnoloģijās prasa pastāvīgu personāla apmācību.
4. Pasaule pamazām virzās uz sāniemaugstas konkurences tirgū. Un tās valstis, kas nolēmušas paļauties uz iedzīvotāju nepārtrauktu izglītošanu, tajā ir vadošās.

Kāpēc tas ir vajadzīgs?

Lūk, kāpēc jums ir jāapmāca darbinieki organizācijā no darba devēja viedokļa:

1. Inovācijas.
2. Vadības organizācija.
3. Apgūstot spēju identificēt, analizēt un risināt problēmas.
4. Darbinieku integrācija.
5. Pielāgošanās mainīgajiem apstākļiem.
6. Elastīga darba laika veidošana.

Personāla apmācība un attīstība nāk par labu darbiniekiem:

1. Ļauj uzturēt un uzlabot profesionālo kvalifikāciju.
2. Veicina nepieciešamo zināšanu apguvi ārpus savas darbības jomas.
3. Attīsta spējas plānot un organizēt darbplūsmu.
4. Palīdz iegūt profesionālas zināšanas par patērētājiem un produktu piegādātājiem, kā arī citiem faktoriem, kas ietekmē uzņēmuma darbu.

Cik nepieciešams?

Ir vairākas pieejas, lai noskaidrotu, cik daudz apmācību nepieciešams. Bet pirms tam par plānošanu. Ir jāparedz darbaspēka resursu pieejamība, jānodrošina speciālistu piesaiste, kā arī viņu darba kārtība, lai viņi varētu gan pildīt uzliktos funkcionālos pienākumus, gan pilnveidot savas prasmes. Cik tas viss ir vajadzīgs? Un tas jau ir atkarīgs no situācijas organizācijā. Personāla apmācības sistēmai var būt šādas formas:

1. Profesionālā attīstība. Nodrošina apmācības, kuru ietvaros tiek pilnveidotas zināšanas, iemaņas, prasmes, saskarsmes veidi. Izmanto gadījumos, kad prasības profesijai aug, vai cilvēks gatavojas paaugstināšanai.
2. Personāla apmācība. Tas nozīmē organizētu un sistemātisku personāla apmācību un absolvēšanu visās nepieciešamajās darbības jomās, kur nepieciešamas speciālas zināšanas, prasmes un iemaņas.
3. Personāla pārkvalifikācija. Šajā gadījumā tiek nodrošināta personāla apmācība, kuras laikā mērķis ir apgūt jaunas zināšanas, prasmes, iemaņas un visu pārējo, kas nepieciešams, lai apgūtu jaunu profesiju vai tai mainījušās prasības.

Par jēdzieniem un priekšmetiem

Ārvalstu un vietējā pieredze ļāva mums izstrādāt trīs fundamentālas pieejas personāla apmācībai. Proti:

1. Specializēta mācību koncepcija. Orientēts uz šodienu vai tuvāko nākotni, atbilst konkrētai darba vietai. Šīs apmācības ir diezgan efektīvas un neaizņem daudz laika, veicina darba vietas saglabāšanu un cilvēka pašcieņas stiprināšanu.
2. Daudzdisciplināras mācīšanās jēdziens. Tas ir efektīvs no ekonomiskā viedokļa, jo palīdz palielināt darbinieka mobilitāti ražošanas ietvaros. Bet šī apmācība vienlaikus rada zināmu risku, jo darbinieks paver vairāk iespēju, un viņš ir mazāk saistīts ar noteiktudarba vieta.
3. Uz cilvēku vērstas mācīšanās koncepcija. Tas balstās uz cilvēka īpašību attīstību, kas ir raksturīgas dabai vai iegūtas praktiskās darbības laikā. Šāda apmācība tiek apsvērta, ja runa ir par cilvēkiem ar talantu pētniecībā, vadībā, pedagoģijā un tā tālāk.

Kas ir objekts visos šajos gadījumos? Tas ir:

1. Zināšanas - teorētiskās, praktiskās un metodiskās bāzes iegūšana, kas darbiniekam nepieciešama darba vietā esošo uzdevumu veikšanai.
2. Prasmes ir spēja sekmīgi pildīt pienākumus, kas personai tiek uzticēti esošo pilnvaru ietvaros.
3. Prasmes ir prasme iegūtās zināšanas pielietot praksē. Uzņemieties apzinātu paškontroli.
4. Dzīves forma, uzvedības/komunikācijas veidi no indivīda puses - indivīda darbību kopums, kas tika izdarīts mijiedarbības procesā ar ārpasauli.

Par metodēm

Tie ietekmē to, kur notiks mācību process – darba vietā vai ārpus tās. Kad ir iespējams pirmais variants? Personāla apmācības metodes darba vietā ļauj izglītības procesu veikt pazīstamā vidē. Tajā pašā laikā darbinieks izmanto savus ierastos instrumentus, dokumentāciju, materiālus, aprīkojumu - visu, ar ko viņš tiks galā pēc apmācības pabeigšanas. Tajā pašā laikā viņš tiek uzskatīts par daļēji produktīvu strādnieku. Ārpus darba apmācības paredz darbinieka pārvietošanos ārpus darba teritorijas robežām. Tajā pašā laikā, kā likums, to veic, izmantojot vienkāršotus rīkus un aprīkojumu, ko sauc par apmācību. Darbinieks nedarbojas kā patvaļīga vienība. Jāatzīmē, ka šo iespēju var veikt darba devēja telpās, mācību centros, profesionālajās iestādēs. Personāla apmācības metodes ir sadalītas divās lielās grupās, no kurām katra ir balstīta uz to, kur šis process notiek. Apskatīsim tos detalizēti.

Darba vietā

Tālāk esošā tabula mums to palīdzēs.

Mācību metodes	Ieviešanas līdzekļi
Ražošanas instruktāža	Vispārīga informācija, iepazīšanās ar jauno darba vidi, ievads specialitātē, adaptācija
Režisēta pieredze	Sistēmiska apmācība darba vietā, individuāla plāna sastādīšana un īstenošana, kurā ir noteikti visi sasniedzamie mērķi
Rotācija (darba vietas maiņa)	Iegūstot nepieciešamās zināšanas un gūstot jaunu pieredzi. Pateicoties šai pieejai, veidojas priekšstats par visu ražošanas uzdevumu un darbību daudzpusību. Parasti izmanto jaunākās paaudzes profesionāļu programmās
Mentorings	Divu cilvēku sadarbība, kadir nepārtraukta, objektīva atgriezeniskā saite. Tajā pašā laikā mentors periodiski pārbauda praktikanta veiktā darba līmeni. Šī metode ir efektīva gadījumos, kad kaut kas noiet greizi. Var praktizēt sistemātiski
Strādnieku iesaistīšana augsti kvalificētu darbinieku palīgos	Izmanto, lai iepazīstinātu un trenētu kvalitatīvi atšķirīgas un augstākas kārtas uzdevumu problēmas, kad noteikta atbildības daļa tiek nodota personai
Gatavošanās projektu komandās	Šajā gadījumā tiek pētīta sadarbība lielu un ierobežotu laiku uzdevumu veikšanā

Runājot par strādājošā personāla apmācību, jāatzīmē, ka daži apmācības veidi ir iespējami tikai darba vietā. Piemērs varētu būt rotācija vai mentorings. Tā kā teorētiskā apmācība parasti tiek pārcelta uz arodskolām, speciālajiem centriem un tā tālāk.

Apmācība ārpus darba vietas

Šis variants vairāk paredzēts teorētisko zināšanu iegūšanai. Tālāk esošā tabula arī palīdzēs mums to apsvērt.

Mācību metodes	Ieviešanas līdzekļi
Lekcijas	Pasīvā mācību metode, kas tiek izmantota metodisko un teorētisko zināšanu, kā arī praktiskās pieredzes prezentēšanai
Programmas apmācības kursi	Salīdzinoši aktīva mācību metode, kas ir efektīva teorētisko zināšanu iegūšanas ziņā
Konferences, ekskursijas, semināri, diskusijas, apaļā galda diskusijas, tikšanās ar vadību	Tās ir aktīvās mācību metodes, kuru mērķis ir attīstīt loģisko domāšanu un attīstīt uzvedības veidus dažādās situācijās
Vadības personāla apmācība par specifisku rūpnieciskās prakses problēmu patstāvīgu risinājumu	Noteiktu problēmu modelēšana, kas vadībai ir jānovērš. Ļauj apvienot teorētiskās zināšanas un praktiskās iemaņas, nodrošina informācijas apstrādi, veicina konstruktīvi-kritisko domāšanu un attīsta radošu pieeju lēmumu pieņemšanas procesam
Biznesa spēles	Šī pieeja māca uzvedību dažādās situācijās, piemēram – sarunu laikā. Tajā pašā laikā ir vēlams, lai lomu ieņēmēji izstrādātu alternatīvus viedokļus
Apmācība	Ir ikdienas apmācība, kurā viena persona sniedz norādījumus otram par darbības pamatiem, izmantojot intensīvas apmācības, demonstrācijas un praktiskas aktivitātes, lai uzlabotu sniegumu
Pašmācība	Šī ir vienkāršākā pieeja, un tai nav nepieciešami nekādi instruktori vai īpašitelpas, nav noteikta laika. Izglītojamais izvēlas, kad un kā mācīties un pilnveidoties. Bet šī metode prasa apziņu un vēlmi apgūt jaunas zināšanas.
Kvalitātes loks	Šajā gadījumā sagaidāma jauno profesionāļu sadarbība konkrētu risinājumu izstrādē organizācijas vadībā. Tas tiek darīts, apvienojoties darba grupās (kvalitātes lokos). Visas norises tiek nodotas organizācijas vadībai, kura izskata saņemtos priekšlikumus un pieņem par tiem lēmumus. Grupa tiek informēta, vai tā tika atbalstīta vai noraidīta
Ražošanas un ekonomisko problēmu risināšana, izmantojot simulāciju	Procesu veidošana un novērtēšana, izmantojot matemātisko aparātu konkurējošos uzņēmumos (fiktīvi vai reāli dati), nepieciešamība pieņemt lēmumu noteiktā darbības posmā (ražošana, pārdošana, finansējums, personāla jautājumi)

Citas metodes

Personāla profesionālajai apmācībai var būt citas iespējas. Kā piemēru varat norādīt:

1. Pieredzes vai pieredzes mācīšanās. Šajā gadījumā paredzēts, ka izglītības process tiks veicināts ar patstāvīgu darbu, bet noteiktā loģiskā secībā.
2. Demonstrācija un prakse ekspertu vadībā. Šajā gadījumā treneris parāda apmācāmajam, kas un kā jādara. Tad iespējaatkārtot to pašu tiek dots pašam darbiniekam, bet pieredzējuša darbinieka vadībā.
3. Programmētās mācības. Patiesībā šī ir iespēja, kad mašīna vai grāmata "vada" savu lasītāju pa attīstības ceļu un periodiski pārbauda iegūtās zināšanas ar jautājumu palīdzību.
4. Mācības, izmantojot datoru. 3. punkta privāta versija, bet ļoti izplatīta. Parasti tiek pieņemts, ka ir pieejams interneta tīkls.
5. Mācīšanās darot. Izglītības process, kas ietver noteiktu darbību veikšanu. Piemēram, piedaloties kopā ar citiem grupas uzdevuma vai projekta izstrādē, strādājot kā daļai no (lielākas) vienības.

Personāla apmācības programma un tās īstenošana tiek uzskatīta par efektīvu, ja ar to saistītās izmaksas nākotnē atmaksāsies, palielinoties darba ražīgumam vai citiem faktoriem, kas saistīti ar izmaksām vai kļūdām. Profesionālā līmeņa paaugstināšana ļauj saglabāt darbu, paver iespējas paaugstināties amatā, pozitīvi ietekmē organizācijas ienākumu lielumu, darbinieku pašvērtējumu un pat veicina preču pārdošanas tirgus paplašināšanos.

Kā novērtēt personāla apmācību?

Īsi sakot, ir jāaprēķina izmaksas un jāsalīdzina tās ar finansiālajiem ieguvumiem no apmācīta darbinieka darba. Tomēr novērtējuma precizitāte un vieglums var ievērojami atšķirties:

1. Treniņu finansiālos ieguvumus ir daudz vieglāk aprēķināt, ja saruna nav par garīgo, bet gan par fiziskodarbs.
2. Izbraukuma iespējas izmaksas ir vieglāk aprēķināt nekā gadījumos, kad viss tiek ražots.
3. Mācīšanās priekšrocības neaprobežojas tikai ar darba efektivitātes uzlabošanu. Tas ir jāņem vērā.
4. Ir diezgan viegli novērtēt neatbilstošas apmācības izmaksas. Piemēram, varat aprēķināt izmaksas par bojātām izejvielām, laulībām, virsstundām kļūdu labošanai, klientu sūdzībām.

Var rasties ievērojamas grūtības, mēģinot novērtēt šos punktus finansiālā izteiksmē. Ja tas notiek pirmo reizi, tad nepieciešams, lai personāla apmācību un sertifikāciju uzrauga pieredzējuši darbinieki. Viņu prombūtnes gadījumā viss rūpīgi jāuzrauga personāla nodaļai vai, ja uzņēmums ir mazs un tā nav, augstākā vadības līmeņa pārstāvjiem (direktors, viņa vietnieks, grāmatvedis). Un papildus 3. punktam mēs varam teikt, ka galvenais apmācības efektivitātes kritērijs ir efektivitātes paaugstināšana.

Apmācības īpatnības valsts struktūrās

Kopumā raksta galvenā tēma jau ir apskatīta. Tagad parunāsim par specifiku, kas pastāv valsts struktūrās. Daudzos gadījumos organizācijas personāla vadību, personāla apmācību regulē likums. Tas lielākā mērā attiecas uz darbiniekiem izglītības un medicīnas jomā. Tātad skolotāji var saņemt paaugstinājumu amatā, pēc tam kļūt par godāto skolotāju utt. To pašu var teikt parmedicīniskā personāla apmācība. Tas nav ilgi – dienas vai nedēļas (atkarībā no darba jomas, esošā kvalifikācijas līmeņa un vajadzībām). Tā, piemēram, ārsts var tikt nosūtīts uz māsu personāla vadības kursiem vai iepazīties ar slimnīcas iekšējām infekcijām. Tas viss ir iekļauts personāla apmācībā. Šīs pašas slimnīcas attīstību vadīt nav iespējams, ja tā gludi pārtop par morgu. Tāpēc ir nepieciešams, lai darbinieki zinātu, kas var uzlabot situāciju ar slimajiem un kas var pasliktināties. Periodiska kvarcizācija ar ultravioleto gaismu, kombinezoni, maskas un apavu pārvalki – visam ir nozīme. To pašu var teikt par daudzām citām specialitātēm. Viņu nākotne ir atkarīga no mūsu bērnu, kā arī visas valsts izglītības. Elektriskās personāla apmācība ļauj risināt uzdevumus un problēmas, kā arī veikt elektroinstalāciju dzīvojamās un ražošanas telpās atbilstoši izvirzītajām prasībām un vajadzībām. Galu galā, ja ignorējat daudzas prasības un nosacījumus (tostarp drošību), tas var izraisīt traumas un pat nāvi.