Personāla maiņa ir Personāla maiņa organizācijā

2025 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2025-01-24 13:21

Personāldaļas darba lielākā daļa zināmā mērā ir saistīta ar tādu jautājumu risināšanu, kas rodas, reģistrējot uzņēmumā darbinieku pārkārtojumus. Parasti vadītājs to uzņemas, lai palielinātu darbinieku profesionālā potenciāla efektivitāti. Tikmēr personāla pārgrupēšana (sinonīms pārgrupēšanai) ir jāveic stingri saskaņā ar likumdošanas normām. Vispārīgie noteikumi par darbinieku pārvietošanos uzņēmumā ir noteikti Darba kodeksā. Apsveriet tālāk, kas nozīmē personāla pārkārtošanu organizācijā.

Vispārīga informācija

Personāla maiņa ir normāla parādība gandrīz katra uzņēmuma dzīvē. Darba kodeksā ir paredzēta iespēja darbiniekus pastāvīgi vai uz laiku pārcelt uz citu vietu (uzņēmuma ietvaros), uz citu nodaļu, citā amatā utt. Kurādarba devējam ir pienākums ievērot vairākus Kodeksā noteiktos nosacījumus. Pretējā gadījumā viņa darbības var tikt uzskatītas par nelikumīgām.

Darba līgums

Attiecības ar darbinieku sākas līguma noslēgšanas brīdī ar viņu. Šajā dokumentā ir ietverti galvenie noteikumi, kas attiecas uz tā darbību uzņēmumā. Pilsoņa darbaspēka izmantošanas ierobežojumu definīcija, kā arī tiešo funkciju apraksts, kuras viņš veiks, darbojas kā neatņemami līguma punkti. Personāla maiņa nozīmēs izmaiņas noteiktajos apstākļos. Saskaņā ar TC tiem jābūt dokumentētiem. Jāpiebilst, ka darba devēja iespējas pārcelt un pārvietot savus darbiniekus diezgan stingri ierobežo Kodekss.

Fons

Parasti personāla pārkārtošana uzņēmumā ir iespējama ar darbinieku rakstisku piekrišanu. Tikmēr iniciatīva pārcelties var nākt no paša darbinieka. Piemēram, darbinieks iesniedz iesniegumu par viņa pārcelšanu uz vienas maiņas darbu ar trīs maiņu, jo ir nepieciešams apvienot profesionālo darbību ar apmācībām. Personāla maiņu var ierosināt pats darba devējs. Piemēram, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, tika nolemts darbinieku pārcelt uz citu amatu. Tā, piemēram, iekšlietu ministrijā notiek kadru pārkārtošana. Darba ņēmēju pārvietošanās var būt no pusēm neatkarīgu iemeslu dēļ. Piemēram, var būt nepieciešamība atjaunot darbā darbinieku, kurš iepriekš šajā amatā veica profesionālos pienākumus.

Īpaši gadījumi

Dažreiz personāla pārkārtošana tiek piedēvēta darba devējam kā pienākums. Piemēram, darbinieks atsakās turpināt profesionālo darbību apstākļos, kas mainīti saskaņā ar Art. 73 TK. Tulkojums ir nepieciešams arī šādos gadījumos:

1. Darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. Šis fakts ir jāapstiprina ar atestācijas rezultātiem.
2. Strādnieka veselības pasliktināšanās. Tas jāapstiprina ar kompetentas medicīnas iestādes slēdzienu.
3. Līguma noslēgšanas kārtības pārkāpums.
4. Darbinieka vecuma ierobežojums noteiktu kategoriju amatu ieņemšanai.
5. Samazina darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu.

Likumdošanas nianses

Neatkarīgi no iepriekšminētajiem apstākļiem darbinieku pārcelšana/pārvietošana jāveic ar viņu piekrišanu. Turklāt darba devējam ir jāņem vērā Art. Darba kodeksa 57. un 9. Saskaņā ar tiem jaunie darba apstākļi nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar iepriekšējiem. Ir arī vērts pieminēt Art. Kodeksa 182. Saskaņā ar to darbinieku veselības apsvērumu dēļ pārceļot uz citu zemāk atalgotu darbu tajā pašā uzņēmumā, viņam saglabājas mēneša vidējā izpeļņa, ko viņš saņēma iepriekšējā vietā. Ja pārvietošanās notika traumas dēļ, tad algu turpina maksāt tādā pašā apmērā kāagrāk, līdz paliekošas invaliditātes konstatēšanai vai atveseļošanai. Šādi noteikumi attiecas uz visiem uzņēmumiem bez izņēmuma: nav nozīmes tam, vai notiek personāla maiņa Krievijas dzelzceļā vai kādā mazumtirdzniecības veikalā.

Dizains

Saskaņā ar Art. 4. daļu. Darba kodeksa 57. pantu, pārceļot darbinieku, jāsastāda attiecīga vienošanās. Tas ir darba līguma pielikums, kas maina tā nosacījumus. Līgums tiek sastādīts, protams, rakstiski. Pamatojoties uz šo dokumentu, uzņēmuma vadītājs izdod rīkojumu. Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku ar viņu pret parakstu. Turklāt darbinieka darba grāmatā tiek veikta atbilstošā atzīme. Neatkarīgi no mēroga, organizatoriskā un juridiskā veida, darbības specifikas, šie noteikumi attiecas uz visiem uzņēmumiem, kuros notiek personāla maiņa (Krievijas dzelzceļš, pirmsskolas izglītības iestādes, universitātes, ražošanas uzņēmums gultņu ražošanai utt.).

Pagaidu pārskaitījums

Noteikumi par darbinieku pārcelšanu uz pastāvīgu profesionālās darbības vietu tika apspriesti iepriekš. Nedaudz cita kārtība paredzēta rāmju pagaidu pārkārtošanai. Tātad, ja darbinieks tiek pārcelts uz citu vietu uz ierobežotu laiku, viņš saglabā savu iepriekšējo amatu, kurā viņš tika pieņemts darbā. Pagaidu pārvietošanu, tāpat kā pastāvīgu, var ierosināt jebkura darba līguma puse. Piemēram, saskaņā ar Art. 254, grūtniecēm tiek samazināti ražošanas standarti vai tie tiek pārcelti uzciti darbi, kuru veikšana izslēdz kaitīgo ražošanas faktoru negatīvo ietekmi. Tajā pašā laikā tiek saglabāta vidējā izpeļņa par iepriekšējo darbību. Līdzīgs noteikums attiecas uz sievietēm ar bērniem līdz 1,5 gadu vecumam. Viņus var pārcelt citā darbā pirms bērna noteiktā vecuma sasniegšanas. Tajā pašā laikā viņi arī saglabā savu iepriekšējo vidējo izpeļņu. In Art. Darba kodeksa 74. pants paredz arī darbinieka pārcelšanu ražošanas vajadzību dēļ uz laiku līdz 1 mēnesim. strādāt, kas nav saistīts ar viņa galvenajiem pienākumiem. Tajā pašā laikā jaunas darbības viņam nedrīkst būt kontrindicētas veselības apsvērumu dēļ, un tās jāveic uzņēmuma ietvaros.

Pagaidu kustību specifika

Pārvietojot darbiniekus citā darbā uz noteiktu (īsu) laiku, viņu piekrišana nav nepieciešama. Izņēmums ir gadījumi, kad notiek pārcelšana uz amatu, kuram nepieciešams zemāks kvalifikācijas līmenis. Šajā gadījumā saskaņā ar Art. 74 no Darba kodeksa vadītājam jāsaņem rakstiska piekrišana.

Nosacījumi

Pagaidu pārvietošanās tiek uzskatīta par noteiktiem noteikumu izņēmumiem. Tikmēr to īstenošana iespējama, ievērojot prasības, kas ierobežo darba devēja iespējas. Starp tiem jāatzīmē:

1. Uzturēšanās ilgums jaunā darbā nedrīkst būt ilgāks par 1 mēnesi.
2. Pagaidu pārskaitījums ir atļauts tikai nepieciešamības gadījumā.

Pēdējā gadījumā mēs jo īpaši runājam parkatastrofu, avāriju, avāriju, materiālo vērtību bojāšanas vai iznīcināšanas, iekārtu dīkstāves novēršana. Ražošanas nepieciešamība var būt saistīta ar prombūtnē esoša darbinieka nomaiņu. Neatkarīgi no pārcelšanas iemesla jaunam darbam darbiniekam nevajadzētu būt kontrindikācijai. To apliecina attiecīga izziņa no ārstniecības iestādes.

Papildus

Art. 6. daļā. Darba likuma 414. pants paredz vienas svarīgas tiesības darba devējam. Saskaņā ar panta noteikumiem streika gadījumā darba devējs var pārcelt darbiniekus, kuri tajā nav piedalījušies, bet tā sākuma dēļ nevar pildīt darba līgumā noteiktos tiešos pienākumus un izsludinājuši streika sākumu. dīkstāves rakstiski. Šajā situācijā tiek piemēroti vispārīgie noteikumi, kas noteikti Darba kodeksā par darbinieku pagaidu pārvietošanos. Attiecībā uz pagaidu permutāciju projektēšanu šeit darbojas nedaudz vienkāršota sistēma. Jo īpaši vadītājs izdod atbilstošu administratīvo dokumentu, kurā norāda pārcelšanas nosacījumus. Tā kā darbinieki saglabā iepriekšējās darbavietas, darba līguma nosacījumi paliek nemainīgi. Attiecīgi nekāda papildu vienošanās netiek slēgta. Darba burtnīcās nav jāveic nekādas atzīmes.