Personāla novērtējums: sistēma un metodes

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Personāla novērtējums ļauj noteikt, cik kompetenti ir uzņēmumā iesaistītie darbinieki, un tieši viņu darba efektivitāte ir būtiskākais faktors, kas ietekmē uzņēmuma efektivitāti kopumā. Lai noskaidrotu dažādu darbinieku uzticēto pienākumu izpildes efektivitāti, nepieciešams izmantot īpašas novērtēšanas metodes. Tie ļauj noteikt, kas ir nodarbinātā stiprās puses, kādi ir vājie aspekti, kā jūs varat izmantot darbinieku ar lielu efektu un labumu.

Vispārējais skats

Uzņēmuma personāla novērtēšana tiek veikta, izmantojot specializētu sistēmu, kas izstrādāta, ņemot vērā konkrētā uzņēmuma individuālās īpašības. Šāda novērtējuma ietvaros tiek analizētas šādas visu komandas locekļu pazīmes:

• prasmes;
• pieredze;
• prasmes.

Atbildīgs par personāla novērtēšanu organizācijā, personas sastāda programmas, uz kuru pamata iespējams pilnveidot personāla sastāvu, kā arī pārdomāt,kādas pārvaldības metodes būtu jāievieš, lai uzlabotu darbplūsmas efektivitāti. Tiek izstrādāti kvalifikācijas līmeņa paaugstināšanas veidi, profesionālās atlases metodes, tiek veidota personāla rezerve.

Mērķi un mērķi

Personāla novērtējums ļauj saprast, cik lielā mērā darbinieks, risinot viņam uzticētos uzdevumus, pielieto agrāk apgūtās prasmes, kā arī sniedz priekšstatu par jaunas pieredzes veidošanu, kas ļauj viņam risināt netipiskus, sarežģītus uzdevumus. Patiesi noderīgs rezultāts nodrošina integrētu pieeju jautājumam. Personām, kas ir atbildīgas par šādu analīzi, ir labi jāpārzina visu darba procesu nianses, darbinieku pienākumi. Novērtēšana sākas ar to, ka tiek noskaidrots, cik lielā mērā darbinieks atbilst ieņemamajam amatam, ļauj novērtēt potenciālu, kas saistīts ar katru no strādājošajiem, atrast veidus, kā to realizēt ar abpusēju labumu: gan pašam cilvēkam, gan uzņēmumam. dod viņam darbu. Tajā pašā laikā analītiķiem, strādājot ar informāciju par darbiniekiem, ir jāņem vērā uzdevumi un mērķi, kas noteikti uzņēmumam kopumā.

Pieņemot darbā personu, personāla speciālisti analizē šādas galvenās pretendenta pazīmes:

• kvalifikācijas līmenis;
• pieredze.

Bet diplomos, sertifikātos, sertifikātos un rekomendācijās iegūtie dati, kā arī pirmais iespaids, kas veidojas intervijā, ir tikai vispārīgs priekšstats, kas ne vienmēr atbilst realitātei: praksē darbinieks var neapstiprināt pieredze, par kuru viņš ir tik pārliecinātsnorādīts kopsavilkumā, lai parādītu savu nesagatavotību. Iespējama arī cita iespēja: personāla nodaļa skaidri redz, ka cilvēks tiks galā ar daudz sarežģītākiem uzdevumiem nekā viņam raksturīgais amats, kuram pretendents tika pieņemts darbā.

Sadarbība ar darbinieku sniedz nepieciešamos objektīvos datus, lai noteiktu, cik lielā mērā cilvēks atbilst ieņemamajam amatam. Analizējot personāla novērtējuma rādītājus, personāla daļa atklāj papildu zināšanas, personiskās īpašības, saista tās ar kritērijiem, kas ir svarīgi izvēlētajam amatam.

HR speciālisti pievērš uzmanību: ir jāspēj ne tikai analizēt darbiniekus un novērtēt viņu darba kvalitāti, bet arī sekot līdzi, kā šie cilvēki sevi vērtē. Katram uzņēmumā strādājošam cilvēkam ir patstāvīgi jāizvērtē savas spējas, iespējas un izredzes. Viņa un personāla departamentā saņemto secinājumu atbilstība ļauj saprast, cik lielā mērā darbinieka vajadzības un iespējas ir līdzīgas, kā tas tiek apvienots ar uzņēmuma mērķiem, kādu ieguldījumu cilvēks var dot kopīgā. iemesls.

Regulāra personāla sertifikācijas un novērtēšanas organizēšana ir efektīva metode:

• efektīvas ražošanas struktūras veidošana;
• darbaspēka sadale;
• personāla darbības uzlabošana.

Kontrolējot, nodrošinot darbiniekiem jaunas iespējas, izvērtējot personāla darbības rezultātus, HR speciālisti sniedz būtisku ieguldījumu uzņēmuma darba plūsmas optimizēšanā kopumā. Tas ir noderīgi arī personīgā līmenī.kā katrs strādnieks var būt pārliecināts: viņa spējas tiek maksimāli izmantotas dotajos apstākļos. Tas stimulē vēl rūpīgāk, atbildīgāk un operatīvāk veikt visus darbiniekam uzticētos uzdevumus.

Galvenie mērķi: kas?

Personāla darba izvērtēšana ļauj saprast, cik lielā mērā konkrētā darba izmaksas korelē ar uzņēmuma iztērētajiem līdzekļiem darba vietā un tajā strādājošā darbinieka darbā. Jo īpaši analīze var identificēt speciālistus, kuru produktivitātes līmenis ir ārkārtīgi zems. Šāda cilvēka noturēšana uzņēmumam ir neizdevīga, un, lai optimizētu tēriņus, jāorganizē personāla reformas, lai darbinieku pārceltu uz amatu, kurā viņš var realizēt savu potenciālu, izmantojot visas pieejamās prasmes, nemazinot kopējo ieguvumu.

Personāla darbības novērtējums ļauj skaidri ierobežot noteikta darbinieka funkcionalitāti kopējā uzņēmuma darbplūsmā, pamatojoties uz viņam raksturīgajām prasmēm. Nav nekas neparasts, ka cilvēks izceļas komandas darbā, tiecas pēc jaunām virsotnēm un demonstrē izcilas darba īpašības. Iespējams, ka vienai no uzņēmuma aktivitātēm ir nepieciešamas tieši tādas personības iezīmes, kas nozīmē, ka šis darbinieks var kļūt par nozīmīgu un vērtīgu personālu, ietekmēt ienākumu komponentu un līdz ar to vadīt organizāciju uz panākumiem. Darba devēja galvenais uzdevums ir saskatīt šādu potenciālu un radīt apstākļus tā realizācijai.

Personāla darbības novērtējums ļauj saprast, kāds ir darbinieku potenciāls, kāīstenot to, neieguldot tajā papildu līdzekļus, un gūt labumu uzņēmumam. Ierindas strādnieki, kuri uzņēmumā strādā ilgstoši, apgūst prasmes, zināšanas un lielu pieredzi, kas nozīmē, ka viņi saņem vadošā amata ieņemšanai nepieciešamo bāzi. Izprotot to un izmantojot personāla novērtējuma rezultātus personāla izmaiņām, jūs varat iegūt efektīvu vadības komandu, netērējot naudu un laiku, lai atrastu ārēju darbinieku, kurš būtu jāapmāca.

Mērķi: galvenie aspekti

Personāla efektivitātes novērtējums ļauj izveidot jaudīgu personāla rezervi, balstoties uz uzņēmumā nodarbinātajām personām, kas nozīmē ar jaunu cilvēku piesaisti saistīto izmaksu samazināšanu. Turklāt pasākumi sniedz iespēju:

• uzlabot metodes, veidus, kā kontrolēt uzņēmuma darba plūsmu;
• palielināt kontroli pār ražošanas disciplīnu;
• veicināt darbinieku interesi uzlabot individuālo sniegumu;
• apmācīt augsta līmeņa profesionāļus;
• identificējieties starp nodarbinātajiem potenciālajiem vadītājiem, mainiet viņu profilu, nosūtiet uz kvalifikācijas paaugstināšanas apmācībām;
• optimizēt personālu, saprātīgi sadalīt pienākumus, funkcijas, vienlaikus izmantojot novērtēšanas darbību rezultātus (pārvietošana, samazināšana);
• ieviest jaunas motivācijas sviras, kas mudina darbiniekus uzlabot sniegumu, uzlabot savas prasmes.

Apmācībām personāla novērtēšana ir būtisks aspekts, kas mudina uzņēmuma darbiniekus apmeklēt kursus, programmas, seminārus. Darbinieki apzinās, ka tas viņiem sniedz jaunas iespējas, uzlabojas karjeras izredzes, kas nozīmē, ka viņu finansiālais stāvoklis kļūs stabilāks. No otras puses, tas ļauj realizēt potenciālu. Personas, kuras redz šo uzņēmuma attieksmi un novērtē to, labprāt veido savus projektus uzņēmuma uzlabošanai, attīstībai dažādos līmeņos, nereti piedāvājot neparastas, nestandarta idejas, kas uzņēmumam patiešām ir vērtīgas.

Novērtēšanas aktivitātes: funkcionalitāte

Personāla novērtēšanas sistēmai ir piešķirtas šādas funkcijas:

• nodrošinot HR ar jaunāko informāciju;
• administrācija;
• paaugstināt motivāciju.

Administratīvā funkcija pieņem:

• pārcelšanās uz jaunu amatu, pamatojoties uz vērtēšanas darbību rezultātiem;
• palielināt;
• atlaišana;
• nosūtījums papildu apmācībai;
• atlīdzība.

Personāla novērtēšanas informatīvā sastāvdaļa tiek ieviesta, lai uzlabotu vadības procesu efektivitāti un mijiedarbību ar personālu. Lai to izdarītu, darbiniekiem tiek sniegta pēc iespējas detalizētāka informācija par darba procesa novērtēšanas parametriem: produktivitāti, uzdevumu izpildes kvalitāti. Personāla novērtēšanas ietvaros:

• novērtē darbinieku slodzes līmeni;
• analizēt veiktspēju;
• atklāt kvalifikācijas līmeņa atbilstību uzņēmuma prasībām;
• palielināt algas, ja tas šķiet daudzsološi.

Motivācija cauridarbinieku novērtējums ir metode, kā noteikt, cik lielā mērā dažādas personas ir ieinteresētas darba procesa produktivitātes līmeņa paaugstināšanā. Novērtējuma rezultāti ir svarīgi gan indivīdiem, gan uzņēmumam kopumā: šādi tiek sniegta atgriezeniskā saite, uz kuras pamata iespējams būtiski uzlabot ražošanas efektivitāti. Motivācija tiek realizēta caur iespējām:

• karjeras izaugsme;
• pašpilnveidošanās caur uzņēmumu.

Vai man to vajag?

Personāla novērtēšana noderēs tikai pārdomāti:

• analizēti parametri un mērogs to pētījumam;
• metodes uzticamas informācijas iegūšanai;
• pieejas, lai analizētu skaitļos neizsakāmus darbplūsmas aspektus;
• veidi, kā izslēgt personīgo simpātiju ietekmi.

Tikpat svarīga nianse ir pareiza darbinieku izvēle, kas ir atbildīgi par vērtēšanas darbībām. Vadītājam būs jāizdomā, vai uzņēmumā ir tādas personas, kuru kompetence ir pietiekama adekvātam, precīzam, objektīvam personāla biznesa novērtējumam.

Parasti novērtējumi tiek organizēti šādos apstākļos:

• stabila kvalificēta, vērtīga personāla aizplūšana;
• nepieciešamība pieņemt personāla lēmumu saistībā ar vadības personālu;
• par vadības procesiem atbildīgo personu maiņa;
• izmaiņas uzņēmuma stratēģijā;
• nepieciešama projekta komanda, kas atbild par stratēģiskiem uzdevumiem;
• plānota uzņēmuma optimizācija;
• pārstrukturēšana;
• masveida samazinājumi;
• darbinieku kompetences novērtējums personāla apmācībai;
• pastāvīga ražošanas disciplīnas pazemināšanās;
• bieži konflikti starp nodarbinātajiem.

Personāla biznesa novērtējums ir nepieciešams, ja uzņēmuma vadība ir izvēlējusies jaunas uzņēmuma darbības jomas, piešķīrusi līdzekļus to attīstībai, kas nozīmē, ka ir nepieciešami cilvēkresursi, caur kuriem tiks veikts darbs. Nereti izvērtēšanas pasākumi ir nepieciešami, ja tiek veidoti prioritārie pamati personāla izmaiņām uzņēmuma iekšienē, kā arī gadījumos, kad biežāk sūdzas par darbiniekiem, kuri nav apmierināti ar savu vietu valsts aģentūrā.

Novērtējums ir nepieciešams, ja uzņēmums attīsta vai pilnveido motivācijas faktorus. Nepieciešama personāla novērtēšanas sistēma, ja tādas nebija - programmas izstrāde un ieviešana nodrošinās pieeju jaunām personāla politikas iespējām.

Novērtēšana: metodoloģija

Mūsdienīgas personāla novērtēšanas metodes - diezgan liels skaits dažādu pieeju, ko vieno viens uzdevums - sniegt visprecīzāko novērtējumu par katru uzņēmumā strādājošo indivīdu.

Viena no pamata iespējām ir dokumentācijas analīze. Tas ir obligāti nepieciešams, ja cilvēks tiek pieņemts darbā tikai bez informācijas, kas iegūta no reāliem viņa darbības novērojumiem. Sadarbības gaitā noderēs dokumentu analīze, jo no materiāliem var iegūt noteiktu noderīgu informāciju.informācija par kvalifikāciju un iepriekšējo līmeni. Analizēts:

• atsākt;
• ieteikumi;
• īpašības;
• sertifikāti;
• izglītību apliecinoši dokumenti.

Šī personāla novērtēšanas metode ietver visu darbinieka iesniegto dokumentu uzticamības noteikšanu. Ja cilvēku pieņem darbā, pēc kāda laika salīdzina iesniegtajos dokumentos teikto un viņa darba reālo veikumu, izvērtējot pašreizējo kvalifikācijas līmeni, pārbaudot, vai cilvēks tiešām ir tik pieredzējis, kādu viņš sevi iedomājās.

Efektīvas novērtēšanas metodes:

• darbinieku uzvedības analīze interviju laikā;
• testēšana profesionālā līmeņa novērtējuma programmās konkrētam amatam;
• normatīvajos dokumentos noteikto prasību analīze, darbinieka atbilstība tām;
• biznesa eseja.

Materiāla sagatavošana ieskaitei pēc profesijas parasti tiek uzticēta tās nodaļas vadītājam, kurā var pieņemt darbinieku. Dažos gadījumos ir saprātīgi piesaistīt ārēju ekspertu, šaura profila augsti kvalificētu speciālistu.

Lai analizētu darbinieku uzdevumu izpildi un rezultāta atbilstību noteiktajiem standartiem, vispirms ir jāizstrādā novērtējuma skala, uz kuras pamata tiek formulēti secinājumi.

Eseja ļauj novērtēt, cik lielā mērā darbinieks spēj īsā laikā atrisināt viņam uzdoto problēmu. Analītiķi var saprast, kādas ir kolēģa stratēģiskās spējas, cik lielas ir viņu atklāšanas spējasoptimālas izejas no sarežģītām situācijām, kas raksturīgas konkrētam amatam.

Metodes un iespējas

Analīzei varat izmantot psiholoģiskās pārbaudes personāla novērtēšanas kritērijus. Darbiniekiem tiek doti testi, kuru rezultāti raksturo cilvēka personības veidu un dod konkrētu punktu skaitu - darbinieku īpašību novērtējumu. Par personības testu veikšanu atbild personāla speciālists, kurš ir izgājis īpašu apmācību. Metodika ir diezgan sarežģīta, un tās rezultātu analīze tiek veikta, iepriekš iepazīstoties ar datu apstrādes metodēm konkrētai anketai.

Personāla snieguma novērtēšana pēc kompetencēm ir vēl viena diezgan populāra un efektīva metode. Lai to izdarītu, vispirms tiek sastādīts raksturlielumu saraksts, uz kura pamata var novērtēt darbinieka efektivitāti, viņa veikto uzdevumu izpildes kvalitātes līmeni. Kompetenču sarakstam jāatbilst konkrētam amatam, tas tiek veidots individuāli dažādiem darbiem.

Vēl viena personāla darba novērtēšanas metode ir ranžēšana, kurā tiek pārbaudīti visi vienas nodaļas darbinieki. Analīzes pamatā ir to personu rezultātu salīdzināšana, kuru darbība ir saistīta. Vērtēšanas ķēdi veido analītiķi, vadoties pēc iepriekš izveidota kritēriju saraksta.

Lielākā daļa mūsdienu uzņēmumu izmanto paņēmienu, ko sauc par "360 grādiem". Ir paredzēts analizēt informāciju par konkrētu personu, kas nāk no dažādiem avotiem:

• kolēģi;
• klienti;
• padotie.

Informācijas analīze ļauj novērtēt, cik lielā mērā cilvēkam piemīt konkrētam amatam nepieciešamās biznesa īpašības, kādas viņš tās parāda ikdienā.

Vēl viena plaši pazīstama pieeja ir Vērtēšanas centrs, kas piemērojams gan ražošanas amatu analīzei, gan personāla vadības novērtēšanai (šajā nolūkā tiek atklāta personāla daļas un vadības personāla darba efektivitāte). Pieeja ir sarežģīta, tā sākas ar diezgan apjomīga parametru saraksta sastādīšanu, katram no kuriem nepieciešams izvērtēt darbinieku darbības. Jābūt vairākiem novērotājiem. Komanda uzrauga nodarbināto cilvēku grupu, uzrauga viņiem uzticēto uzdevumu izpildi, novērtē atsevišķu dalībnieku uzvedību, viņu rīcību. Novērotājiem ir scenārijs optimālai subjektu reakcijai dažādās situācijās. Pēc tā tiek noteikts, cik lielā mērā indivīdi izrāda adekvātu reakciju uz faktoriem. Šāda novērojuma rezultāti tiek apspriesti par analīzi atbildīgās grupas ietvaros, un formulētie secinājumi kļūst par pamatu vadības lēmumu pieņemšanai.

Labi sevi pierādījusi personāla novērtēšanas metode, kas ietver priekšnieka un padotā mijiedarbību. Personāla vadības efektivitāte, izmantojot šo tehnoloģiju, ko sauc par MVO, ir saistīta ar metodes īpatnībām: darbs sākas ar mērķu formulēšanu darbiniekam, nosakot laika periodu to īstenošanai. Priekšnieka uzdevums ir izvēlēties adekvātus termiņus, saprātīgu mērķu skaitu, pārliecināties, ka tie visi patiešām ir svarīgi,piemērots konkrētai pozīcijai. Formulējot mērķus, ir jāseko līdzi atbilstībai kritērijiem:

• spēja izmērīt rezultātu;
• konkrēts formulējums;
• uzdevumu nozīme;
• laika ierobežojumi;
• iespēja veiksmīgi sasniegt plānoto.

Novērtēšana: analīze, lai optimizētu darbplūsmu

Ja iepriekš tiek sastādīts darba izpildes novērtēšanas kritēriju saraksts, ir iespējams veikt analīzi, izmantojot diezgan uzticamu KPI metodoloģiju, kas balstīta uz dažādu darbinieku darba produktivitātes izpēti. Formulējot analīzes kritērijus, tiek ņemti vērā uzņēmuma mērķi un uzdevumi, vienlaikus ievērojot vienkāršākos un saprotamākos formulējumus: darbiniekam, kura darbība tiks analizēta, ir jāsaprot parametru būtība.

Diezgan bieži personāla novērtēšanai izmanto personāla auditu. Šis paņēmiens ļauj novērtēt darbaspēka resursu kvalitāti, vadības sistēmas efektivitāti, uzņēmumam uzticēto uzdevumu izpildes iespējamību, izmantojot šobrīd pieejamo personālu. Analītiķi, plānojot personāla auditu, vispirms pārbauda uzņēmuma mērķus, tikai pēc tam sāk strādāt ar datiem par nodarbinātajiem. Pareizā pieeja ļauj noteikt bīstamās zonas un daudzsološākās attīstības jomas.

Novērtēšana ir personāla novērtēšanas metode, kas ļauj novērtēt, cik lielā mērā darbinieka reālā darba plūsma atbilst standartiem, prasībām viņa amatam, konkrētai darba vietai.

Pēdējā laikā populāri ir kļuvuši testa futrāļi. Tās ir tādas novērtēšanas metodes, pie kurām darbs sākas ar noteiktas situācijas aprakstu, kas raksturīga konkrētam iestudējumam. Nepieciešams izveidot strukturētāko, precīzāko, objektīvāko aprakstu, ko darbinieks sniedz analīzei. Darbinieka uzdevums ir noteikt, kāds radušās problēmas risināšanas veids būs optimālākais dotajiem apstākļiem. Analītiķi saņem pietiekami daudz datu, lai novērtētu kompetenci, zināšanas, spējas, personības iezīmes un tajā pašā laikā apmācītu darbinieku rīkoties šādos apstākļos.

Novērtēšana un analīze: vai pūles ir labas?

Personāla novērtējuma laikā iegūtā informācija ir jāanalizē, jāsistematizē un jāstrukturē. Tas ir vienīgais veids, kā iegūt objektīvu priekšstatu par uzņēmuma cilvēkresursiem. Pareizi, atbildīgi veicot uzdevumu, jūs varat:

• saprast, cik kompetents ir uzņēmuma personāls;
• cik liels ir dažādu cilvēku profesionālais ieguldījums uzņēmuma darbā;
• ciktāl kvalifikācijas līmenis atbilst darbinieku uzdevumiem, mērķiem;
• apbalvot darbiniekus atbilstoši kvalifikācijai, ieguvumiem, ko tie sniedz uzņēmumam;
• noteikt, kāda ir dažādu amatpersonu atbildības joma, ņemot vērā pienākumus;
• saprast, cik sabalansēts ir uzņēmuma cilvēkresurss, kādas kļūdas tiek pieļautas;
• noteikt galvenos mērķus gaidāmajām novērtēšanas darbībām;
• izpēti izvēlētā stiprās, vājās pusesanalīzes metode;
• apzināt juridiskos riskus, kas saistīti ar pašreizējo struktūru, darba plānojumu (ņemt vērā likumus un nolikumu);
• sniegt ieteikumus, lai novērstu revīzijas laikā konstatētos pārkāpumus;
• saprotiet, kā varat uzlabot sava darbaspēka kvalitāti;
• izveidojiet talantu attīstības plānu, īpašu uzmanību pievēršot riska faktoriem.

Darba grūtības

Personāla novērtēšanas ieviešana uzņēmumos uzliek par pienākumu pareizi izvēlēties labāko metodi konkrētajam uzņēmumam. Nereti vadība apstājas pie pieejas, kas neatbilst organizācijas brieduma līmenim. Daudzi ignorē motivācijas faktoru - gan naudas, gan nemateriālo.

Ir svarīgi ņemt vērā, ka pārāk biežas pārbaudes parasti darbinieki uztver negatīvi, un vadītājiem šāds darbs šķiet nogurdinošs, laika tērēšana tam ir neracionāla. Lai panāktu maksimālu efektivitāti, procedūru biežums jāizvēlas, ņemot vērā uzņēmuma īpatnības.

Daudzos uzņēmumos atgriezeniskā saite starp vadītājiem un darbiniekiem ir pārāk vāja, tāpēc līniju darbinieki vienkārši neuztver novērtējumu kā kaut ko svarīgu, jēgpilnu. Savu lomu spēlē arī pašcieņa: vieniem tā ir augstāka par reālajām spējām, citam – nenovērtēta. Jebkurā no variantiem tas kļūst par būtisku šķērsli, lai novērtētu darbinieka kompetenci, prasmes, kas viņam ir reāli, kas nozīmē, ka viņš varētu pieteikties uzņēmuma labā.

Uzmanību detaļām

Jebkuram mūsdienīgam uzņēmumam personāla novērtēšana ir svarīgs aspektsvadības vadība, nopietns solis ceļā uz uzņēmuma uzlabošanu un darba aktivitāšu optimizāciju. Paņēmienu un metožu saprātīga pielietošana ļauj palielināt darbplūsmas efektivitāti, stiprināt motivācijas komponentu, paaugstināt personāla kompetenci un padarīt darbu produktīvāku.

Personāla novērtēšana ir personāla nodaļas darba tehnoloģiskais aspekts. Veiksmīgai aktivitāšu īstenošanai ir nepieciešamas prasmes un zināšanas. Personāla novērtēšanu vajadzētu uzticēt tikai šīs jomas profesionāļiem, kuri ir izgājuši īpašu apmācību. Veidojot vērtējumus, svarīgi ņemt vērā korporatīvās kultūras īpatnības un specifiskās prasības dažādiem amatiem.

Faktiski darbinieka novērtēšanas laikā tiek salīdzināts reāls cilvēks un ideāls, kura tēls tiek veidots, ņemot vērā amata prasības, vadības prezentāciju, nosacījumus ko nosaka darba tirgus. Analīzes ietvaros personāla vadītāji saņem informāciju par darbinieku psiholoģijas īpašībām, viņu darba izpildes līmeni un var atrast veidus, kā uzlabot šo rādītāju. Kopumā tas ļauj stiprināt uzņēmuma konkurētspēju, racionāli sadalīt resursus, uzlabot klientu apkalpošanas kvalitāti un palielināt uzņēmuma rentabilitāti. Regulāra personāla novērtēšana ir personāla politikas pielāgošanas metode, informācijas avots vadības lēmumu pieņemšanai un veids, kā veicināt uzņēmumu tirgū.