Pareiza organizatoriskā struktūra ir unikāla iespēja gūt panākumus

2025 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2025-01-24 13:21

Kad firma ir maza, visi ar subordināciju un varas dalīšanu saistītie jautājumi ir viegli atrisināmi. Bet, tiklīdz viņa nedaudz paaugas, viņa neizbēgami sāk piedzīvot “pārejas” laikmeta grūtības: dažiem cilvēkiem ir pārāk daudz spēku, bet citi nevar izturēt viņiem uzticēto pienākumu nastu, citi vienkārši izvairās no darba utt. Šī situācija, manuprāt, ir pazīstama daudziem. Lai ātri pārdzīvotu šo periodu, vadītājam rūpīgi jāpārdomā, kādai uzņēmumam vajadzētu būt galīgajai organizatoriskajai struktūrai. Īsi apskatīsim galveno veidu priekšrocības un trūkumus.

Lineāri funkcionāla organizatoriskā struktūra

Sistēmas, kas izmanto šāda veida mijiedarbības organizēšanu, ir veidotas pēc stingras hierarhijas principiem. Šāda shēma ir sevi pierādījusi mazos uzņēmumos, un tās pamatā ir autoritāte un augsta profesionalitāte.vadītājs, kurš parasti ir arī šāda uzņēmuma īpašnieks. Šīs struktūras būtība ir tāda, ka darbinieki atskaitās saviem tiešajiem priekšniekiem, savukārt atsevišķas vertikāles var veikt īpašas funkcijas (ārpusbiržas, grāmatvedība, apsardze).

Šādas darba organizācijas priekšrocības ir tādas, ka viss ir izveidots tā, lai iegūtu darba rezultātu, ir laba kontrole un disciplīna, un saražotā produkcija ir nemainīgi vienādas kvalitātes. Šīs organizatoriskās struktūras galvenie trūkumi ir lieli laika zudumi svarīgu lēmumu pieņemšanai, informācijas izkropļošana un zudums, kad tā tiek pārsūtīta caur hierarhiju, kā arī elastības trūkums. Tā kā mūsdienās tirgus apstākļi mainās diezgan ātri, šī struktūra ir novecojusi un piemērota tikai maziem uzņēmumiem vai monopolistiem, piemēram, Gazprom.

Nodaļas organizatoriskā struktūra

Šī ir darba organizācijas forma, kas ietver relatīvi neatkarīgu vienību darbību. Šīs nodaļas tiek pārvaldītas no galvenā biroja. Nodaļu veidošanas princips var būt balstīts uz pamatlīdzekļu ģeogrāfisko izvietojumu, produktu klāstu, orientāciju uz korporatīvajiem un masu klientiem u.c. Šāda veida biznesa ēka mūsu valstī ir kļuvusi diezgan izplatīta. Tās galvenās priekšrocības ir izcila klientu apkalpošanas kvalitāte un elastība. Bet trūkumi ietver filiāļu (nodaļu) kontroles sarežģītību unaugstās pārvaldības izmaksas daudzu direktoru parādīšanās dēļ.

Projekta organizatoriskā struktūra

Šis ir jaunākais un progresīvākais darbinieku mijiedarbības organizācijas veids. Uzņēmumi, kuros šī struktūra tika ieviesta, parādījās divdesmitā gadsimta otrajā pusē. Tolaik tirgus nestabilitāte daudziem īpašniekiem lika paplašināt savu preču klāstu, lai laikus varētu izmantot mainīgo pieprasījumu un esošo situāciju. Šāda struktūra ietver vienības organizēšanu katram jaunam lielajam klientam. Šādai nodaļai ir savs projektu direktors un visas nepieciešamās saites dažādos pakļautības līmeņos. Turklāt vieni un tie paši darbinieki var piedalīties vairākos projektos vienlaikus. Šādas organizācijas priekšrocība ir maksimāla elastība, un galvenie trūkumi ir augstās vadītāju uzturēšanas izmaksas.

Matrix organizatoriskā struktūra

Šī ir sava veida lineāri funkcionālās vadības un projektu vadības simbioze. Neskatoties uz to, ka šis termins tagad ir kļuvis ļoti moderns, matricas pieeju praksē nav tik vienkārši ieviest. Tomēr General Electric, kas bija pilnveidojis savu vadības sistēmu gandrīz 12 gadus, galu galā nolēma, ka šī ir vislabākā organizatoriskā struktūra. Šī un daudzu citu uzņēmumu, kas izmanto matricas pieeju, veiksmes stāsts vajā daudzus vadītājus, tāpēc tas tagad ir tik populārs.

Šīs struktūras būtība ir tāda, ka vadība notiek gan vertikāli, gankā arī horizontāli. Tas ir, šeit viena vietā ir vairāki līdzvērtīgi centri, kuru lomā parasti darbojas projektu vadītāji. Piemēram, visi mārketinga speciālisti, kas strādā katrā no vertikālēm, ir daļa no mārketinga nodaļas. Matricas pieeja ir laba, jo novērš lineārās struktūras trūkumus – informācijas izkropļojumus (zaudējumus) un elastības trūkumu. Tomēr tā īstenošanā pastāv augsts interešu konflikta risks. Ja tiek pārkāpts pavēles vienotības princips, dažkārt ir grūti saprast, kuram uzdevumam jāveic pirmais un ko darīt, ja vairāki uzdevumi ir pretrunā viens otram.

Secinājums

Kā redzat, katrs pārvaldības veids ir labs savā veidā. Ideāla universāla varianta nav, un, izvēloties organizatorisko struktūru, jāvadās pēc tiem faktoriem, kas tieši ietekmē katra konkrētā uzņēmuma darbību.