Darbinieku mainība: aprēķina formula. Personāla mainība ir

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2024-01-09 14:13

Pārlūkojot darba vietnes, pamanīsit, ka tie paši uzņēmumi periodiski publicē sludinājumus par vienu un to pašu vakanci. Kāpēc tas notiek? Tas ir saistīts ar tādu mūsdienu darba organizācijas problēmu kā personāla mainība uzņēmumā. Būtu pārāk zemu teikt, ka birums negatīvi ietekmē biznesa celtniecību. Turklāt darbinieku mainība ir viens no iemesliem, kāpēc nav iespējams izveidot pastāvīgu un labi koordinētu komandu, kas būtiski pazemina uzņēmuma korporatīvo garu. Kas izraisīja šo negatīvo parādību un kā ar to cīnīties?

Personāla mainības būtība

Personāla mainība ir personāla (darbaspēka) kustība, kas ir saistīta ar darbinieku neapmierinātību ar savu amatu (darbu) vai uzņēmuma neapmierinātību ar konkrēto speciālistu. Tas ir rādītājs, kas parāda, cik bieži darbinieks zaudē un iegūst darbu. Darbinieku mainības rādītāji tiek saukti arī par "virpuļdurvju indeksu", jo tie to skaidri parādacik ilgi uzņēmuma darbinieks ir bijis amatā.

Jāatzīmē, ka šī parādība ir sava veida "organizatoriskā sērga" lielākajai daļai mūsdienu pašmāju uzņēmumu. Personāla mainība ir arī darbinieka brīvprātīga oficiāla atlaišana no viena uzņēmuma, kam seko viņa pieņemšana darbā citā organizācijā, pamatojoties uz viņa patstāvīgo lēmumu. Nepietiekama sociālās efektivitātes faktoru ņemšana vērā var izraisīt pastāvīgu "kurnumu". Augsts apgrozījuma līmenis var arī liecināt par draudiem uzņēmuma integritātei un stabilitātei.

Personāla kustības veidi

Veicot personāla mainības analīzi, izšķir piecus galvenos tās veidus:

1. Iekšorganizācijas - saistīts ar personāla izmaiņām uzņēmumā.
2. Ārējā - darbaspēka kustība notiek starp organizācijām, atsevišķām nozarēm un tautsaimniecības nozarēm.
3. Fiziskā - saistīta ar darbinieka brīvprātīgu aiziešanu no organizācijas dažādu iemeslu dēļ.
4. Psiholoģiskā (slēptā) - rodas, kad darbinieks fiziski nepamet uzņēmumu, bet faktiski pārtrauc piedalīties organizatoriskajās aktivitātēs.
5. Dabisks "apgrozījums" (līdz 5% gadā) ir dabisks process personāla politikā, veicina darbaspēka potenciāla atjaunošanos.

Ņemot vērā pēdējo punktu, var atzīmēt, ka zems darbinieku mainības līmenis labvēlīgi ietekmē uzņēmumu, jo ienes kolektīvā svaigas domas un spēku. Temtomēr biežas izmaiņas organizācijas vadītāja vai vadošā personāla sastāvā var izraisīt stagnāciju un sliktu sniegumu. Turklāt dažreiz tas noved pie tā sauktā “viļņošanās efekta”, kad citi uzņēmuma darbinieki aiziet pēc vadības komandas. Vēl viens nepatīkams brīdis ir “svaigu” darbinieku atlaišana, ja viņu apmācībai iztērētie līdzekļi vēl nav atmaksājušies.

Negatīvās darbinieku kustības iemesli

Darbības mainība ir daudzu uzņēmumu "slimība". Kā jūs zināt, jums ir jācīnās nevis ar simptomiem, bet ar cēloņiem, kas izraisīja šo parādību. Kādi ir apgrozījuma avoti?

1. Sliktas kvalitātes personāla atlase bieži kļūst par priekšlaicīgas atlaišanas iemeslu. Uzņēmuma vadītāja vēlme pēc iespējas ātrāk slēgt vakanci, personāla atlases aģentūras vēlme saņemt savu honorāru, vakances pretendenta izmisīgie mēģinājumi atrast sev labāko amatu noved pie 99% gadījumu. par priekšlaicīgu vai vēlu atlaišanu.
2. Neveiksmīgs adaptācijas process vai tā neesamība izraisa darbinieka vēlmi pamest darbu pārbaudes laikā, pirmajās darba nedēļās.
3. Neērti darba apstākļi arī bieži noved pie darbaspēka zaudēšanas. Cilvēks lielāko dienas gaišo laiku pavada savā darba vietā. Un no tā, cik ērti viņš jutīsies, ir atkarīgs viņa lēmums atlaist vai turpināt palikt organizācijā.
4. Arī darbinieku mainības līmenis lielā mērā ir atkarīgs no darbinieku apmierinātības pakāpesar viņu vadību. Personiskā nepatika, neapmierinātība ar vadības metodēm diezgan bieži kļūst par iemeslu atlaišanai.
5. Karjeras izaugsmes neiespējamība. Jebkurš darbinieks, kuram ir ambīcijas un kādu laiku strādājis uzņēmumā, sāk domāt par kāpšanu pa karjeras kāpnēm vai par algu celšanu. Ja nav atbilstošas motivācijas un izaugsmes un pašattīstības iespējas, darbinieks pamet uzņēmumu. Jāņem vērā fakts, ka darba samaksas līmenis ne vienmēr ir nepieciešamais motivētājs kvalitatīvam darbam. Tā var būt arī atpazīstamība, popularitāte un citi nevis materiāli, bet psiholoģiski faktori.



6. Cilvēks ir pakļauts emocionālai ietekmei, tāpēc ik pa laikam rodas situācijas, kad kāds darbinieks aiziet pēc kolēģa, radinieka, drauga.
7. Un, protams, darbinieka nekompetence, nespēja paveikt darbu laikā, nespēja strādāt komandā var radīt neapmierinātību ar darbinieku no vadītāja puses, kam seko atlaišana.

Kas veicina personāla aprūpi?

Darbinieku mainības analīze palīdz arī izcelt vairākus faktorus, kas tieši ietekmē darbaspēka "maiņu":

• vecuma ierobežojumi (tiek uzskatīts, ka riskantākā ir cilvēku, kas jaunāki par 25 gadiem, aiziešana uz citu darbu);
• Nepietiekami augsts prasmju līmenis (jo augstāks darbinieka prasmju līmenis, jo retāk viņš maina darbu);
• darbinieka faktiskā dzīvesvieta (jo tuvāk persona dzīvo savai darba vietai, jo mazāks risks pamest uzņēmumu);
• darba stāžs (palielināta darbinieku mainība vērojama darbinieku grupā, kuru darba stāžs organizācijā ir mazāks par trim gadiem).

Kā novērst kadru mainības cēloņus?

Ir noteiktas metodes, kā samazināt negatīvās darbaspēka kustības galveno faktoru ietekmi.

1. Konkurētspējīgu atalgojumu. Nepieciešams pārskatīt likmes, slimības lapu apmaksas, pabalstus un atvaļinājumus, iesaistot šīs jomas speciālistus. Nepietiekama samaksa vai pārmaksa rada nepamatotus ekonomiskus zaudējumus.
2. Godīgas atalgojuma struktūras ieviešana. Nepieciešams adekvāti novērtēt katra darbinieka darba sarežģītību, lai konstatētu iespējamo likmju neatbilstību. Arī bonusu sistēma ir jāanalizē un jāpārskata.
3. Ieņēmumu stabilizācija. Nestabilas algu izmaksas var izraisīt lielu darbinieku mainību.
4. Uzlabot strādnieku darba apstākļus: elastīgs darba laiks, ērtas biroja mēbeles, telpa atpūtai un ēšanai.
5. Atteikšanās veikt nevajadzīgu darbu. Visiem uzņēmuma darbinieku veiktajiem uzdevumiem jābūt patiešām nepieciešamiem. Tomēr nevajadzētu vadīt cilvēkus pēc “sulu spiedes” principa – tas noved pie straujas darbaspēka potenciāla izsīkšanas.



6. Pozitīva uzņēmuma tēla veidošana. Darbinieki biežāk dod priekšroku firmām ar labu reputāciju, kas var ieinteresēt darba kandidātus ar interesantu darbu, lieliskiem darba apstākļiem, karjeras perspektīvām, pašrealizācijas iespējām, apdrošināšanas un prēmiju sistēmām.

Personāla mainība - aprēķina formula

Lai atrastu šo vērtību, jums jāsadala to darbinieku skaits, kuri ir nostrādājuši vismaz vienu gadu ar darbinieku skaitu, kuri ieguva darbu pagājušajā gadā, un rezultāts jāreizina ar 100%.

Personāla mainības formula var ietvert arī pussabrukšanas perioda faktora atrašanu. Tas ļauj noteikt, cik daudz laika paiet, līdz puse no konkrētās grupas darbiniekiem, kuri tajā pašā laikā sāka strādāt uzņēmumā, to atstāj. Personāla mainības aprēķins ir nepieciešams, lai noteiktu, kāds ir izdevumu līmenis, kas radušies sakarā ar iesācēju darbinieku atlaišanu. Darbinieku aiziešana no organizācijas var radīt nopietnus ekonomiskus zaudējumus darba devējam.

Personāla mainības koeficienta aprēķins

Šo rādītāju var noteikt, pamatojoties uz:

• atlaišanas likme (varat aprēķināt viena gada laikā aizgājušo darbinieku skaitu);
• darbinieku mainība (atlaišanas gadījumu skaitu uz noteiktu laiku dala ar vidējo darbinieku skaitu tajā pašā laika posmā un reizina ar 100%);
• stabila darbaspēka indekss - pēc šīs formulas var noteikt uzņēmumā strādājošo skaitu gada laikā unbeigusies.

Atlaišanas likme tiek izmantota diezgan plaši, jo šī parādība vienmēr rada zināmus zaudējumus uzņēmumam. Šis rādītājs un personāla mainības aprēķins palīdz noteikt uzņēmuma izmaksas, kas radušās, darbiniekus atlaižot.

Izredzes aprēķināšanas formula

Personāla mainības koeficientu aprēķina pēc šādas formulas:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, kur

- Ktek faktiski ir personāla mainības rādītājs;

- Xszh ir kopējais aizgājušo skaits pēc savas gribas uz noteiktu laiku;

- Hdps ir to personu skaits, kuras atlaistas prombūtnes, sodāmības vai darba disciplīnas pārkāpuma dēļ uz noteiktu laiku; - S ir vidējais darbinieki uz noteiktu periodu (bieži vien neatkarīgs rādītājs, jo atspoguļo sastāva kolektīva izmaiņu dinamiku).

Vidējā darbinieku skaita aprēķins

Lai atrastu šo rādītāju, katru mēnesi (1. dienā) jāatzīmē uzņēmuma darbinieku sarakstā, kas iekrīt šajā dienā. Pārskata perioda beigās vidējo darbinieku skaitu būs iespējams noteikt pēc formulas:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, kur

- S ir vidējais darbinieku skaits

- S1, …, Sn - darbinieku skaits katra mēneša 1. datumā līdz pārskata mēnesim; - S1n - darbinieku skaits nākamā mēneša 1. datumā, kas seko pārskata mēnesim.

Apgrozījuma līmeņa svārstības no 3% līdz 5%uzskatīts par normu. Novirze uz leju var tikt aprēķināta kā stagnācija komandā, bet pārsniegums - kā stabilitātes samazināšanās un nepareiza pieeja personāla vadībai.

No kā sastāv apgrozījuma izmaksas?

Ikviens uzņēmums saskaras ar tādu problēmu kā personāla mainība. Personāla pārvietošanās izmaksu aprēķināšanas formula sastāv no šādiem rādītājiem:

• ražošanas apjoms, kas tiks zaudēts darbinieka atlaišanas gadījumā;
• papildu samaksa darbiniekiem, kuri uz laiku pilda pensionēta darbinieka pienākumus;
• novest augsti kvalificētus darbiniekus vieglākos darbos;
• atkritumu un laulības izmaksas, ko saņem jauna darbinieka darba izstrādes laikā;
• izmaksas, kas saistītas ar kandidātu piesaisti un atlasi vakancei;
• izdevumi, kas paredzēti darbinieku apmācībai vai pārkvalificēšanai;
• administratīvās izmaksas, kas saistītas ar darbinieka izslēgšanu no algu saraksta;
• darba ražīguma samazināšanās jauno darbinieku apmācībā.

Metodes personāla mainības samazināšanai

Personāla mainības samazināšana tiek panākta, izmantojot šādas personāla vadības metodes:

• katra darbinieka atlaišanas iemeslu noteikšana un šo iemeslu statistiskā uzskaite;
• vispārējas statistikas par atlaišanu uzturēšana;
• personāla horizontālās un vertikālās kustības programmu ieviešana;
• atlases un adaptācijas metožu izstrādedarbiniekiem, kā arī mentoringa izmantošana;
• uzņēmuma tēla uzlabošana darba tirgū;
• pagaidu darba grupu izveide projektu darbam;
• personāla rezerves veidošana;
• personāla vadītāju un konsultantu iesaistīšana darbā ar personālu.

Darbinieku noturēšanas veidi

Lai noturētu vērtīgus darbiniekus dažādos karjeras kāpņu līmeņos, uzņēmumi izmanto dažādus līdzekļus un metodes. Tā, piemēram, var veidot dažādas pabalstu paketes parastajiem darbiniekiem un vadošajiem darbiniekiem. Piemēram, parastajiem strādniekiem var tikt samaksāts par sabiedrisko transportu uz uzņēmuma rēķina, medicīniskā apdrošināšana, brīvpusdienas un kvalifikācijas celšanas kursi. Priekšrocību pakete vadītājiem var sastāvēt no tādām pozīcijām kā elastīgs darba laiks, aizdevumu un kredītu nodrošināšana ar izdevīgiem nosacījumiem, atlīdzība par plāna izpildi, īpašie akcijas piedāvājumi.