Atlīdzība par darbu: veicināšanas veidi un jēdziens

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Darbinieku atalgošana par darbu un efektīvu funkciju izpildi ir lielisks līdzeklis, kas palīdz veidot apzinātu attieksmi pret darbu, paaugstināt ražošanas procesu efektivitāti un nodrošināt disciplīnu komandā.

Stimulēšanas pasākumu nozīme

Katram darbiniekam vissvarīgākā atlīdzība par viņa darbu ir pienācīga un savlaicīgi izmaksāta alga. Tomēr materiālie un morālie stimuli panākumiem darbā tiek uzskatīti par ne mazāk nozīmīgiem. To pareiza izmantošana ļauj nodrošināt darba disciplīnu un uzturēt to atbilstošā līmenī. Šīm metodēm ir spēcīga stimulējoša iedarbība, mudinot organizācijas darbiniekus uz turpmākiem ražošanas panākumiem, kā arī kļūst par pozitīvu piemēru pārējai komandai.

Atlīdzība par darbu bieži tiek izmantota priekšzīmīgas uzvedības gadījumos (darba nopelni). Priekšmets var būt gan atsevišķi darbinieki, gan komandas.

Atlīdzības pasākumi: definīcija un būtība

Atlīdzība ir pozitīva novērtējuma veidsdarba devēja, darba kolektīva vai valsts darba ņēmēja uzvedība vai darba rezultāti. Veicināšanas pasākumi tiek klasificēti atkarībā no tā, kas tos saņem un par kādiem nopelniem.

Patiesībā atlīdzība par darba sasniegumiem var būt balvas, pabalsti, pabalsti vai publiska pateicības un goda izrādīšana. Šādu pasākumu piemērošanas rezultātā paaugstinās darbinieka vai kolektīva prestižs. Tā ir atzinības nepieciešamības apzināšanās, kas piemīt katram cilvēkam. Apbalvotais darbinieks ir pateicīgs vadībai, kā arī apzinās savu vērtību kolektīvam un uzņēmumam.

Atlīdzība par darbu iedvesmo cilvēkus apzinīgi pildīt savus pienākumus, uzlādē vēlmi sasniegt jaunas virsotnes profesijā, būt noderīgākam uzņēmumam.

Motivēti darbinieki uzņēmumam ir ārkārtīgi svarīgi. Pateicoties saviem spēcīgajiem, gaišajiem motīviem, viņi strādā efektīvāk un produktīvāk, aktīvāk un ar pilnu spēku atdevi pārvar grūtības un problēmas, kas rodas, un ātrāk sasniedz savus mērķus.

Stimulēšanas veidi darbam: materiālās balvas

Starp visefektīvākajiem stimuliem ir taustāmi un nemateriāli.

Materiālā stimulēšana ietver pasākumu sistēmu, kuras mērķis ir nodrošināt uzņēmuma darbinieku finansiālās intereses noteiktos darba rezultātos.

Tas varētu būt:

• Brēmijas izmaksa.
• Vērtīgas dāvanas pasniegšana.

Premija tiek piešķirta darbiniekiem papildus algai par sasniegtokonkrēts darba rezultāts.

Bonuss kā atlīdzība par darbu tiek izmantots saskaņā ar uzņēmumā pieņemto sistēmu. Maksājumu saņemšanas nosacījumi un apmēri ir norādīti kolektīvajā vai darba līgumā, līgumā, organizācijas vietējos noteikumos.

Premiju sistēma ļauj darbiniekam saņemt lielāku naudas summu, nekā to nodrošina alga. Taču viņam būs jāstrādā vairāk, jo prēmija tiek maksāta par rādītāju sasniegšanu, kas ir augstāki par vidējo.

Premiju sistēmas izmantošanas iespējas

Bonuss ir visizplatītākā materiālā atlīdzība par panākumiem darbā. Tas darbojas kā spēcīgs stimuls uzņēmuma darbiniekiem un bieži vien pozitīvi ietekmē produktivitāti un darba efektivitāti.

Darba devējam prēmiju sistēmas attīstība pirmām kārtām nozīmē spēju piesaistīt un noturēt augsti kvalificētus speciālistus.

Katram uzņēmumam ir sava saimnieciskās darbības individuālajām īpatnībām atbilstoša prēmiju uzkrāšanas un izmaksas sistēma. Tās izstrādi un uzstādīšanu veic attiecīgā organizācijas nodaļa.

Bonusi tiek veikti saskaņā ar šādiem principiem:

• Premija jāpiešķir konkrētam darbiniekam par noteiktu personīgo ieguldījumu uzņēmumā.
• Stimuls par darbu (prēmija) nav jāiekļauj algā. Ir svarīgi, lai organizācijas darbinieks zinātu, kā atšķirt šos maksājumus.
• Stimulācijas apmēra noteikšanamaksājumiem ir jābūt ekonomiskam pamatojumam.
• Brēmijas jāizmaksā par noteiktu nosacījumu izpildi vai konkrētu rādītāju sasniegšanu.

Noteikumi un bonusu veidi

Ir prēmijas, kuras var attiecināt uz maksājumu sistēmu, un tās, kuras nav.

Pirmie ir noteikti noteikumos par prēmijām, koplīgumā vai darba līgumā vai citā uzņēmuma vietējā normatīvajā aktā. Šāda veida veicināšana tiek izmaksāta darbiniekiem, kuri sasnieguši ar bonusa rādītājiem iepriekš noteiktu rezultātu. Pats šo rādītāju sasniegšanas fakts darbiniekam dod tiesības saņemt apbalvojumu, pretējā gadījumā (rezultāts netiek saņemts) nav tiesību uz piemaksu.

Brēmijas indikatoru veidi:

1. Kvantitatīvi (ražošanas plāns izpildīts un pārpildīts, sasniegts tehniski pamatots ražošanas temps, apgūts progresīvs ražošanas temps un citi).
2. Kvalitāte (samazinātas darbaspēka izmaksas, ietaupīti materiāli, izejmateriāli vai degviela, palielināts augstākās kvalitātes produktu īpatsvars, sasniegts augsts klientu apkalpošanas līmenis).

Papildus rādītājiem uzņēmuma vadība var izvirzīt vairākus nosacījumus (papildu prasības), kuru izpilde nepieciešama prēmiju izmaksai. Ja tie tiek pārkāpti, darbiniekam prēmiju var nepiešķirt vai tās apmēru var samazināt.

Otra veida prēmijas, kas nav saistītas ar darba samaksas sistēmu, tiek izmaksātas kā vienreizējs maksājums. Tajā pašā laikā darba apbalvošanas kārtība sastāv no vispārīgāskonkrēta uzņēmuma darbinieka darba novērtējums, nevis sasniegto rezultātu analīze. Tas ir, pamats šādas piemaksas uzkrāšanai ir darba devēja vienpusējs lēmums.

Papildus iepriekš minētajai klasifikācijai ir arī prēmiju iedalījums vairākās grupās:

• Periodiski (mēneša, ceturkšņa, gada).
• Vienreizēji uzkrājumi par sasniegumiem, kas saistīti ar ražošanas procesu (par augstu darba ražīgumu, par sekmīgu steidzamu vai svarīgu uzdevumu veikšanu, par apzinīgu darba pienākumu veikšanu gadu gaitā).
• Laiks sakrist ar jebkuriem notikumiem, kas nav saistīti ar ražošanas procesu (brīvdienas, darbinieku vai uzņēmumu jubilejas, darbinieka aiziešana pensijā).

Nemateriālie stimuli darbiniekiem

Līdztekus materiālajiem atlīdzības veidiem daudzi uzņēmumi aktīvi izmanto darba morālo iedrošināšanu. Šāda veida stimulēšana ietver dažādus sabiedrības apstiprināšanas vai nosodīšanas pasākumus, kuru mērķis ir paaugstināt vai pazemināt konkrēta darbinieka prestižu.

Lai šādas aktivitātes būtu efektīvas, vadītājam ir jāievēro šādi nosacījumi:

• Informēt darbiniekus par morālo stimulu noteikumiem un statusiem.
• Rūpējies par dažādu šādu stimulu formu plašu izmantošanu, jo tas veicina radošās iniciatīvas attīstību komandā.
• Apvienot morālās iedrošināšanas metodes ar materiālajiem stimuliem, nodrošināt to mijiedarbību un nepārtrauktu pilnveidošanu arņemot vērā jaunus uzdevumus, izmaiņas saturā, organizācijā vai darba apstākļos.
• Gādājiet, lai informācija komandā tiktu plaši izplatīta katrā morālā iedrošinājuma gadījumā.
• Izveidojiet svētku atmosfēru, kurā tiks pasniegtas balvas un atzinības.

• Nodrošiniet savlaicīgu morālo iedrošinājumu. Tas ir jādara uzreiz pēc sasniegšanas.
• Izstrādāt uzlabotus stimulēšanas veidus, kā arī paredzēt katra darbinieka stingras morālās atbildības noteikšanu par darbu, kurā viņš ir iesaistīts.
• Veiciet atlīdzības veiktspējas analīzi.
• Pārliecinieties, ka tiek sistemātiski piemēroti morālie stimuli darbam un tiek ievēroti noteikumi par attiecīgu uzskaiti darbinieku darba grāmatiņās.

Pamudinājumu un balvu piemērošanas procedūra

Jāatzīmē, ka materiālo stimulu izmantošana ir attaisnojama, ja uzņēmuma darbinieki izjūt nepieciešamību apmierināt pamatvajadzības (spiesti ēst neveselīgu pārtiku, dzīvot istabā ar minimālu komforta līmeni, nav pārliecināti par “rīt”).

Ja šīs vajadzības tiek apmierinātas, viņi meklē citus stimulus, kas nav materiālie stimuli. Šādi darbinieki sāk interesēties par morālajiem atlīdzības veidiem par darbu, jo viņi spēj aktivizēt spēcīgus iekšējos stimulus turpmākai darbībai.

Darba devēja interese apzinātiun motivēti darbinieki ir acīmredzami: viņu darba rezultāti ir tik uzlaboti, ka tas vairāk nekā attaisno viņu stimulēšanai iztērētos līdzekļus.

Ārkārtīgi efektīvs veids, kā palielināt uzņēmuma darbinieku interesi par darba procesu un nodrošināt viņu lojalitāti šai organizācijai, ir kombinēta sistēma, kas apvieno prēmiju atalgojumu un nemateriālos stimulus. Tas ir iespējams, aizstājot daļu no algas ar sociālo paketi vai nodrošinot papildu priekšrocības (korporatīvā sporta zāle, peldbaseins, valodu kursi).

Kas nosaka nemateriālo stimulu efektivitāti

Ir tādi nemateriālo stimulu veidi, kas var būtiski palielināt darbinieku "cīņas sparu" un sniegt viņiem spēcīgu motivācijas lādiņu:

• Korporatīvās apmācības sistēma. Tas attiecas uz ambicioziem iesācējiem, jo jaunie, sarežģītāki uzdevumi, ko vadītājs viņam izvirza, tiek parādīti no jaunas pieredzes iegūšanas un personīgo sasniegumu saraksta papildināšanas viedokļa.
• Nopelnu izsniegšana sabiedrībai: atzinības raksti, atzinības raksti, goda raksti, raksti par darbiniekiem plašsaziņas līdzekļos, galda karoga stādīšana.

Atlīdzība kā personīgās telpas paplašinājums (biroja piešķiršana, liels galds).

• Jauna uzticības pakāpe izpaudās uzaicinājumā uz sanāksmēm, semināriem, konferencēm un sarunām.
• Papildu komforts (nodrošinot dārgāku datoru,kancelejas preces, gaisa kondicionēšanas uzstādīšana nodaļā).
• Priekšrocību saraksta paplašināšana. Daudzi darba devēji slēdz līgumus ar partneriem, kas paredz pakalpojumu un preču apmaiņu. Šajā gadījumā tie visiem dalībniekiem maksā diezgan lēti.

Šis ir tikai neliels saraksts ar iespējamiem motivācijas veidiem. To var papildināt vadītājs, kurš ir izpētījis savu padoto vajadzības un vēlmes.

Kā piemērot atlīdzības sistēmu

Jebkura balva, prēmija vai nemonetisks stimuls jāpiemēro pēc katra apbalvojamā darbinieka darba sasnieguma.

Vadītājam nevajadzētu pieļaut akcijas atcelšanu vai aizkavēšanos. Tāpat nevajadzētu samazināt tā izmēru vai mērogu. Bieži vien darbinieki, apzinoties uzņēmumā pastāvošo motivācijas sistēmu, rūpējas, lai tiktu ievērota augsta darba disciplīna. Pamudinājumi, kas tiek aizkavēti, samazināti vai atcelti, var izraisīt vēlmes strādāt zudumu, vilšanos un līdz ar to rezultātu kvalitātes un kvantitātes samazināšanos.

Tāds pats efekts ir arī pārāk sarežģītai atalgojuma sistēmai, kas nodrošina uzpūstas darbības sasniegšanu. Darba stimulu apjoms un to piemērošanas kārtība jārēķina ne tikai spēcīgiem un vidējiem darbiniekiem. Šādos apstākļos strādājošie ar vājākām spējām zaudē vēlmi strādāt, jūtoties kā zemākā sociālā slāņa pārstāvji. Risinājums varētu būt diferencētas atlīdzības sistēmas izstrāde, kas paredz dažāda veida un veida apbalvojumus.atlīdzības.

Secinājums

Par patiesi efektīvas veicināšanas kritēriju var uzskatīt tās nozīmīgumu un daudzpusību. Tādējādi katrs no darbiniekiem skaidri atspoguļo apzinīga darba priekšrocības un ieguvumus.

Iespējams, galvenais nosacījums efektīvam finansiālam stimulam ir tā lielums. Minimālo prēmiju, kas nekļūst par līdzekli darbinieka prestiža paaugstināšanai, viņš neuzskata par cienīgu atlīdzību par papildu pūlēm. Prēmijas uzkrāšana un izmaksa ļauj darbiniekus motivēt nākotnes sasniegumiem tikai tad, kad tās saņemšana būtiski palielina viņu ienākumu līmeni.

Izmantojot šo pieeju, visi kolektīva dalībnieki saprot, ka labi strādājot var nopelnīt pieklājīgu naudu un, ja izpildīsi nepieciešamo minimumu, tad ienākumi būs atbilstoši.