2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35
Katram vadītājam, uzņēmuma īpašniekam ir svarīgi, lai viņam būtu objektīvs priekšstats par sava personāla profesionalitāti. Izdomāsim, kā iegūt vispilnīgāko un patiesāko attēlu.
Pasākuma mērķi
Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums, kura piemērs tiks aplūkots vēlāk šajā rakstā, ir nepieciešams, lai novērtētu katra darbinieka ieguldījumu kopējā darba izpildē un labotu "vājo posmu" darbinieka kompetence.
Ja vadībai ir skaidrs priekšstats par katra komandas dalībnieka sagatavotības līmeni, tad tā var kompetenti veidot personāla rezervi vadošiem amatiem, piedāvāt atsevišķiem darbiniekiem horizontālu izaugsmi, attīstību vai izslēgt nepiederošos.
Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums ir svarīgs darbinieku vadīšanas instruments. Ar tās palīdzību jūs varat izveidot nepieciešamo mikro vidi,izlabot komandas locekļu uzvedību un saskaņot to ar korporatīvajiem standartiem.
Īpašs novērtējums
Pati frāze “motivēts profesionālo, personisko īpašību novērtējums”, kuras piemēru ir grūti iedomāties viena universāla dokumenta veidā, liek domāt, ka nepieciešams izmantot vairākas analīzes metodes. Piemēram, pēc "360 grādu" novērtējuma rezultātiem iegūstam, ka darbinieki savu kolēģi uzskata par nekomunicīgu un noslēgtu, un viņš sevi uzskata par sabiedrisku un uz mijiedarbību orientētu, varam pieņemt, ka:
- vērtētais ir nepiederošs cilvēks un sagroza informāciju par sevi;
- viņam ir neērti šajā komandā (profesionālo interešu, vērtību neatbilstība).
Līdz ar to, jo vairāk tiks izmantotas vērtēšanas metodes, jo objektīvāks būs rezultāts.
Novērtēšanas metodes
1. Biogrāfisks: ir informācijas apkopojums par darbinieku pēc darba grāmatiņas, izglītības dokumentiem.
2. Intervija: var tikt veikta gan ar darbā pieņemtajiem, gan esošajiem darbiniekiem. Šī metode ļauj identificēt darbinieka attieksmi pret jebkuru situāciju, izprast viņa pašreizējo motivāciju, vispārējo noskaņojumu un noteikt viņu jautājumu loku.
3. Tests: diezgan precīzs veids, kā noteikt profesionālās prasmes, personības iezīmes, vērtības.
4. Jautāšana: darbiniekam tiek piedāvātsaizpildiet anketu par konkrētu tēmu. Šīs metodes īpatnība ir tāda, ka tā var saturēt aprakstošus jautājumus un ietvert skaidri definētu atbilžu variantu izvēli. Turklāt darbinieku anketas var analizēt pēc noteiktiem kritērijiem un salīdzināt savā starpā.
5. Aprakstošā metode: vērtētājs saskaras ar uzdevumu identificēt un atklāt darbinieka stiprās un vājās puses. Parasti šādu novērtējumu veic vadītājs.
6. Novērojums: to parasti izmanto tiešais vadītājs gan piespiedu kārtā, gan mērķtiecīgi gan neformālā, gan darba vidē. Turklāt šī metode tiks sintezēta ar aprakstošo.
7. "360 grādi": ietver darbinieka novērtējumu, ko veic personas, ar kurām viņš sazinās. Obligātu atgriezenisko saiti sniedz vadītājs, kolēģi. Vidējā līmeņa vadītāju var novērtēt padotie. Parasti šī metode tiek apvienota ar kritēriju novērtēšanu.
8. Reitings: šo metodi ir ļoti viegli izpildīt un apstrādāt. Katrs darbinieks aizpilda novērtējuma lapu, kurā novērtē kolēģa konkrētas kvalitātes izpausmes pakāpi.
9. Salīdzinājums pa pāriem: šim nolūkam tiek ņemti viena amata darbinieki un salīdzināti viens ar otru. Tālāk tiek veikts novērtējums un tiek noteikts, kurš cik reizes izrādījās labākais. Kritērijiem ir jābūt skaidri definētiem.
10. Salīdzinājums ar modeli: var veikt saskaņā ar īpašu uzdevumu sarakstu, kas sastādīts, pamatojoties uz darbuinstrukcijas. Katrai kvalitātei tiek piešķirts noteikts vērtējums. Parasti tiek izmantota 5 ballu skala, kur: 5-augsti izteikts, 1-zemi izteikts.
11. Incidenta metode: balstīta uz darbinieku nedarbu un sasniegumu salīdzināšanu. Lai iegūtu efektīvāku rezultātu, tas jāizmanto kopā ar ranžēšanu.
12. Izpildes kvalitātes analīze: novērtēta, salīdzinot iegūtos rezultātus ar plānotajiem. Šai metodei ir kaut kas kopīgs ar 11. metodi, tikai šeit vērtēšanas objekts būs nevis uzvedība, bet darbības rezultāts.
13. Ekspertu novērtējumi: ietver neatkarīgu vērtētāju grupas izveidi, kas profilē ideālo un īsto darbinieku.
Iepriekš minētās metodes ļauj iegūt motivētu profesionālo, personisko īpašību novērtējumu. Piemēri pēc pozīcijas tiks apspriesti tālāk.
Kā iegūt objektīvu attēlu
Ir daudzas vērtēšanas metodes, kas ļauj saprast, kāds ir darbinieka profesionālais līmenis, kāda ir viņa personības specifika. Visas analīzes metodes viena otru papildina. Tikai to kopums ļauj iegūt motivētu vērtējumu par darbinieka profesionālajām un personiskajām īpašībām. Protams, nav iespējams izmantot tos visus, bet, lai iegūtu objektīvu attēlu, vēlams izmantot vismaz trīs.
Vadītājs: motivēts profesionālo, personisko īpašību novērtējums
Pirmais piemērs, kas jāņem vērā, prasa īpaši rūpīgu pieeju.
Uzņēmuma izpilddirektora/prezidenta darba īpatnība ir tāda, kaviņa mērķu un uzdevumu panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, cik labi viņš pārvalda cilvēkus.
Līderim ir jābūt līderim komandā, spējīgam vest visus pretī kopējam mērķim, vienlaikus nedrīkst aizmirst, ka viņš ir pilnībā atbildīgs par rezultātu.
Organizācijas vadības kvalitāte ir atkarīga no tā, cik labi tās vadītājs analizē informāciju, dod rīkojumus un sniedz atsauksmes.
Līderim ir jābūt arī zināmam radošumam, kas nepieciešams, lai rastu nestandarta risinājumus, bet tajā pašā laikā būtu organizēts, konsekvents un praktisks.
Lai novērtētu līderi, varat izmantot ranžēšanas metodi, kas atspoguļo novērtējamās polārās īpašības, piemēram:
| Radošums | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendence uz standarta domāšanu |
| Skaidri uzstāda mērķus | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Iestatītie uzdevumi ir nepareizi |
| Atvērts saziņai ar padotajiem | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Nekontaktēties |
| Viņš labi pārvalda komandu | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Slikts administrators |
Šī vērtēšanas metode parasti ir iekļauta anketā, kas sastāv no jautājumiematvērtie un slēgtie tipi, piedāvājot raksturot personības stiprās puses un tās, pie kurām jāpiestrādā.
Tāpat objektīva attēla iegūšanai var izmantot paša vadītāja aizpildītu pašnovērtējuma lapu.
Pilnīgai izpratnei uzņēmuma dibinātājiem ir jāanalizē izpilddirektora sasniegtie finanšu rezultāti.
Vidējais vadītājs
Motivēts profesionālo, personisko īpašību novērtējums ir piemērs vai viens no piemēriem, ka organizācija nopietni uztver personāla vadību. Otras svarīgākās personas, kuru darbība ietekmē uzņēmuma rezultātu, ir struktūrvienību vadītāji. Tieši viņi informē darbiniekiem organizācijas mērķus un misiju.
To novērtēšanai var izmantot 360 grādu metodi.
Izpildītāji
Šajā kategorijā var būt iekļauti pārdošanas vadītāji, sekretāri, operatori un citi.
Šeit var pielietot arī to personu pašanalīzes un darbinieka novērtēšanas metodi, ar kurām viņš mijiedarbojas (vadītājs, kolēģi).
Pašvaldības darbinieka profesionālo, personisko īpašību motivēts novērtējums var saturēt šīs amatpersonas "apļveida" novērtējumu pēc tādiem parametriem kā draudzīgums, centība, atbildība, uzmanība detaļām.
Secinājumi
Sertifikācijas procedūradarbiniekus var papildināt ar motivētu profesionālo un personisko īpašību novērtējumu. Rakstā sniegto pārskata paraugu var pielāgot jebkuram uzņēmumam. Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, tiek pieņemti lēmumi par darbinieka atlaišanu, paaugstināšanu amatā vai nosūtīšanu uz kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem.
Ieteicams:
Organizācijas iekšējo noteikumu paraugs. Iekšējo darba noteikumu paraugs
Kas ir organizācijas iekšējie noteikumi? Vai kopēt paraugu vai pārveidot to? Darba devēja atbildība par PWTR. Nepieciešamās dokumenta sadaļas. Ko nevajadzētu iekļaut? Noteikumu pieņemšana un apstiprināšana, ņemot vērā arodbiedrības viedokli. Titullapas reģistrācija, vispārīgie noteikumi. Sadaļas: disciplinārā atbildība, darba laiks, kompensācijas izmaksa u.c. Dokumenta derīguma termiņš, izmaiņas
Nodaļu savstarpējās mijiedarbības regulējuma paraugs, piemēri
Katram uzņēmumam ir vietējie dokumenti, kas regulē tā darbību. Viens no būtiskākajiem ir departamentu mijiedarbības regulējums. Organizācijas vadītājam tas ir efektīvs vadības instruments
Maiņu grafika sastādīšana: paraugs. Pasūtījums mainīt maiņu grafiku: paraugs
Daudzus jautājumus rada tāds uzdevums kā maiņu plānošana. Jūs vienmēr varat atrast šī dokumenta paraugu, taču ir daudz smalkumu, kas tiks apspriesti šajā rakstā
Sadarbības vēstules paraugs. Sadarbības priekšlikuma vēstules paraugs
Darījuma liktenis bieži ir atkarīgs no sadarbības priekšlikuma izskatīšanas rezultātiem. Sadarbības vēstules paraugs palīdzēs to padarīt efektīvu
Profesionālo konfliktu piemēri un to risināšana. Profesionālo konfliktu veidi
Sociālās zinātnes māca, ka jebkuras sociālās attiecības ir saistītas ar konfliktiem. Tā pasaule darbojas: krievam labs, vācietim nāve. Pamatojoties uz cerību, mērķu un interešu nesakritību, rodas nesaskaņas un konflikti. Kā izkļūt no šādām situācijām ar minimāliem zaudējumiem? Vai konflikts vienmēr ir slikts?
