Mentorings kā personāla apmācības metode. Palīdziet jaunajiem speciālistiem jaunos darbos

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Uzņēmuma mentorings ir atzīts par vienu no efektīvākajām un iedarbīgākajām metodēm jaunu darbinieku apmācībā.

Pašreizējo situāciju biznesa pasaulē var saukt par nopietnām grūtībām ar profesionālu darbinieku atlasi. Ir gandrīz neiespējami atrast gatavu speciālistu, kurš nekavējoties ķertos pie darba. Mentorings kā personāla apmācības metode ļauj praktiski izglītot personālu ar specifiskām zināšanām un prasmēm, kas ir aktuālas konkrētam uzņēmumam. Daudzi lieli uzņēmumi pāriet uz šo komandas veidošanas metodi. Šī tehnika kļūst īpaši svarīga gadījumos, kad uzņēmuma personāls ir jaunieši ar minimālu darba pieredzi.

Kas ir mentorings

Atkarībā no organizācijas lieluma, kā arī no saimnieciskās darbības specifikas un sarežģītības (ražošana, tirdzniecība, pakalpojumi, konsultācijas), vadītājs var pieņemt darbā darbiniekus ar nelielu vai bez pieredzes. Apmācības procesā augsti kvalificēts speciālists (tas irmentors) sniedz jaunpienācējam darbam nepieciešamo informāciju.

Viņa pienākums ir arī uzraudzīt šo zināšanu asimilācijas procesu, nepieciešamo prasmju veidošanos un kopumā vēlmi strādāt. Pabeidzot apmācību, jaunais speciālists nokārto atestāciju un var ļaut veikt darba funkcijas.

Mentoringa atšķirīgās iezīmes ir tādas, ka viss process notiek tieši darba vietā, skar reālās dzīves situācijas un ilustrē visu darba procesu. Tas nozīmē, ka šāda apmācība satur teorijas minimumu, koncentrējot studenta uzmanību uz aktivitātes praktisko pusi.

Iekšējā un ārējā skola uzņēmumā

Visbiežāk termins "mentorings" tiek lietots saistībā ar jēdzienu "mācību uzņēmums". Tas ir to organizāciju un uzņēmumu nosaukums, kas ātri un efektīvi reaģē uz jaunām izmaiņām savā uzņēmējdarbības jomā. Viņi rada jaunas tehnoloģijas, mācās un apgūst prasmes un zināšanas, kā arī ļoti ātri integrē jaunumus ražošanas (tirdzniecības, konsultāciju vai citā) procesā. Šo darbību mērķis ir pārveidot pamatdarbību, lai saglabātu un uzlabotu konkurētspēju.

Šā procesa neatņemama sastāvdaļa ir pastāvīga personāla kvalifikācijas un profesionalitātes celšana. Efektīvai un kvalitatīvai darbinieku apmācībai tiek izmantotas divas sistēmas:

1. Ārējā skola nodrošinasava veida apmācību centra organizēšana uzņēmuma teritorijā vai ārpus tā sienām. Šeit uzņēmuma personāls, kas tiek apmācīts "no nulles" vai pilnveido savas prasmes, var apmeklēt apmācības, seminārus vai lekcijas, kuras vada uzņēmuma treneri vai pieaicinātie eksperti.
2. Iekšējā skola ir individuālāks mācīšanās veids. Jaunais speciālists savā darba vietā izmanto pieredzējušāka darbinieka norādījumus, padomus un ieteikumus. Iekšējās skolas priekšrocība ir individuālās pieredzes un novērojumu nodošana.

Kas ir mentors un kādam viņam jābūt

Mentorings kā personāla apmācības metode ietver paša instruktora iepriekšēju apmācību. Viņus var atlasīt tikai tas vadītājs, speciālists vai vadītājs, kurš ir izturējis atlasi, ir reģistrēts mentoru grupā un atbilst vairākām prasībām:

• Pašreizējais kompetences līmenis atbilst viņa ieņemamā amata profilam.
• Esiet uzmanīgs, veicot savu darbu, kā arī attiecībā pret citiem darbiniekiem.
• Darba pieredze šajā organizācijā vismaz vienu gadu.
• Pieredze savu profesionālo pienākumu veikšanā vismaz trīs gadi.
• Ir personīga vēlme kļūt par mentoru.
• Labs sniegums MVO.

Kad uzņēmumam ir nepieciešams apmācīt jaunus darbiniekus, vadītājs izvēlas kandidātu un paraksta rīkojumu par mentoringu. Saskaņā ar šo dokumentuvēlāk tiek veiktas visas darbības, lai praktikantu norīkotu pie konkrēta instruktora, uzkrātu pēdējo atalgojumu un uzņemtu valstī jaunu darbinieku pēc veiksmīgas apmācības.

Kā notiek uzņemšana mentoru grupā

Izejot no tā, ka darbs ar personālu ir diezgan sarežģīts process, un tā rezultāti būtiski ietekmē uzņēmuma produktivitāti, mentoru atlase un apmācība tiek risināta ar vislielāko atbildību. Līdz ar darbinieka spējām un vēlmi, kas pretendē uz mentora lomu, lēmumu par iekļaušanu grupā pieņem personāla speciālists, vienojoties ar darbinieka tiešo vadītāju.

Tas notiek, kad priekšnieks izpēta paša darbinieka iesniegto iesniegumu rakstiskā vai elektroniskā formā (atkarīgs no tā, kā organizēts korporatīvais portāls). Turklāt vadītājs var patstāvīgi izvēlēties un ieteikt konkrētu darbinieku, un mentoru kandidātam ir iespēja tikt uzņemtam grupā, pamatojoties uz ikgadējā personāla novērtējuma rezultātiem.

Atrodoties grupā, mentori iziet apmācību kursus, kuru mērķis ir mentoringa procesa sistematizēšana un harmonizēšana. Tiem tiek piedāvāts mācību materiāla saturs, stils un pareiza pasniegšanas kārtība.

Kāpēc mentori tiek izslēgti no grupas

Atrodoties starp instruktoriem, darbiniekiem ir jāpilda savi pienākumi atbilstošā līmenī, pretējā gadījumā viņi tiks izslēgti. Iemesli šādai radikālai līderu rīcībai var būt šādi faktori:

• Darbinieks neuzrāda personīgo progresu, viņa kompetence neattīstās.
• Vairāk nekā 20% no jaunajiem uzņēmuma darbiniekiem, kurus uzraudzīja šis mentors, neizturēja uzņemšanas programmu.
• Speciālists nespēj kvalitatīvi veikt savus tiešos darba pienākumus.
• Vairāk nekā 30% praktikantu viena gada laikā sūdzējās par šo darbinieku.

Padomdevēja iesaistīšanās

Mentorings kā personāla apmācības metode uzliek noteiktus pienākumus instruktoram un praktikantam, taču viņiem tiek dota arī iespēja izmantot vairākas tiesības.

Papildus viņu vēlmju un spēju īstenošanai speciālistam, kurš ir norīkots studentam, tiek izmaksāta naudas atlīdzība. Taču, lai šo naudu saņemtu, mentoram labi jāpilda visas savas funkcijas un jāgaida, līdz tiks pabeigts personāla apmācības process un izieta sertifikācija. Ir ierasta prakse kompensāciju izmaksāt divus mēnešus pēc tam, kad personāla speciālists ir novērtējis jaunā darbinieka zināšanas un apstiprinājis viņa uzņemšanu.

Šādi pasākumi ir diezgan pamatoti, jo mentoringa mērķi ir pieredzes nodošana un uzņēmumam noderīga darbinieka izglītošana. Uzņēmums nav ieinteresēts zaudēt naudu mentoru neprasmes, studentu nolaidības, slinkuma vai nolaidības dēļ.

Pareizas mērķu noteikšanas nozīme

Viens no svarīgākajiem uzdevumiem, ko augsti kvalificēts speciālists veic kā mentors, ir rezultāta tēla veidošana praktikanta prātā un iztēlē.

No kātas, cik sasniedzams un saprotams tiks izvirzīts mērķis, ir atkarīgs no tā sasniegšanas realitātes studentam. Turklāt pareizais formulējums var iedvesmot pielāgoties spējīgu darbinieku uzņemties sarežģītākus uzdevumus.

Noteikto mērķu atbilstību un atbilstību var novērtēt, salīdzinot tos ar šādiem kritērijiem:

• Īpaši.
• Izmērāms.
• Sasniedzams.
• Nozīme.
• Piesaistīts konkrētam datumam.

Īpaši mērķi

Jebkuram vadītājam vai mentoram darbs ar personālu, pirmkārt, ir balstīts uz konkrētības principu uzdevumu, pienākumu un nepieciešamo rezultātu formulēšanā.

Tajā pašā laikā līdz ar konkrētību mērķis tiek izvirzīts no pozitīvas pozīcijas. Piemēram, būtu nepareizi prasīt titullapas izkārtojumu bez sarkanās un melnās krāsas.

Pretēji tam, uzdevums izveidot vairākas izkārtojuma iespējas pēc darbiniekam pazīstamas veidnes būs pareizāks.

Mentoringam kā personāla apmācības metodei jābalstās uz pozitīviem apgalvojumiem bez “ne” daļiņas. Ir pierādīts, ka zemapziņa to neuztver, tāpēc pastāv nopietns risks iegūt tieši tādu rezultātu, no kura tik ļoti vēlējies izvairīties (izkārtojums sarkanā un melnā krāsā).

Tā vietā, lai runātu par to, ko nedrīkst darīt, labs mentors sniedz praktikantam pareizo un skaidru kursu.

Ko nozīmē jēdziens "izmērāms mērķis"

Raksturojums pareizimērķis kļūst par tā kvantitatīvās vai kvalitatīvās mērīšanas iespēju. Lai to izdarītu, izmantojiet dažādus parametrus un mērus: gabalus, loksnes, procentus, rubļus, metrus.

Nepareizi formulēta uzdevuma piemērs ir labi zināma anekdote, kuras sāls ir armijas praporščika beigu frāzē: "Rak no šejienes līdz rītausmai."

Piemērots mērķis būtu veikt desmit aukstos zvanus dienā vai veikt sarunas ar trim cilvēkiem.

Mērķa sasniegšana: vai tas tiešām ir svarīgi

Skolēnu pārliecības veidošana par savām spējām un kompetencēm ir viena no mentora funkcijām. Mentorings nedrīkst būt veids, kā pieredzējuši darbinieki var sevi apliecināt uz jaunpienācēju rēķina.

Tāpēc, dodot praktikantam uzdevumu, labs vadītājs salīdzina tā sarežģītību ar skolēna iespējām. Šeit nav cerību uz veiksmi vai brīnumu

Adekvāta mērķa izvirzīšanas īpatnība ir tāda, ka tas motivē praktikantu turpmākajām aktivitātēm, kas nozīmē, ka tam jābūt grūtākam, nekā viņš ir pieradis. Tajā pašā laikā pārmērīga sarežģītība biedē nedrošos izglītojamos.

Vislabākais to mērķu apraksts, kas ietilpst "zelta vidusceļā" starp sarežģītiem un vienkāršiem, būtu frāze "grūti, bet izpildāmi". Ar laiku praktikantam izvirzīto mērķu grūtības pakāpe pieaugs, jo viņš saņem jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot.

Uzdevuma izpildes termiņa iestatīšana

Neskaidrs formulējums mērķu izvirzīšanā ir viens no galvenajiem faktoriem, kas provocē uzdevuma neveiksmi vaiviņa sliktais sniegums.

Jaunajam darbam, pirmkārt, jābūt noteiktam termiņam, kā arī starprezultātu piegādes vai saskaņošanas laikam.

Ārkārtīgi neprofesionāli sniegt aptuvenu izpildes datuma aprēķinu, piemēram, "līdz mēneša beigām" vai "nākamnedēļ". Uzdevums pabeigt izkārtojumu līdz 15. septembrim izklausās daudz skaidrāk un konkrētāk.

Mērķa nozīme

Jauns darbs praktikantam kļūst par izaicinājumu, nevis apgrūtinošu pienākumu, tikai tad, kad tas viņam ir interesanti. Zinot, ka viņam ir jāmotivē skolēns, kvalificēts mentors formulēs mērķi tā, lai tas kļūtu svarīgs pašam izpildītājam.

Padomdevēja rīcībā ir tikai nefinansiāla motivācija; naudas balvas vai soda naudas no praktikantiem viņam nav pieejamas. Tāpēc laba vadītāja māksla ir stingri un pastāvīgi ieinteresēt studentu darba procesā.

Sliktas mērķa noteikšanas piemērs: "Man vajag, lai jūs izveidotu šo izkārtojumu." Skolēns nesaprot, kāpēc viņam būtu jāveic šis uzdevums, viņš iekšēji pretojas.

Lūgumam veikt šo izkārtojumu ir radikāli pretējs efekts un laba rezultāta gadījumā visa komanda zinās par praktikanta nopelniem.

Atsauksmes kā mentoringa rīks

Mācību procesā instruktora loma ir ne tikai mehāniski nodot apmācāmajam nepieciešamo informāciju, bet arī kontrolēt tās pareizu un pilnīgu asimilāciju.

Izmantojot reversukomunikācijā vadītājs var analizēt skolēna uztveres līmeni, viņa kļūdas, nepilnības un maldus. Darba funkcijas izpildes korekcija tiek veikta, apspriežot un delikāti iesakot pareizo virzienu, tas ir, ar konstruktīvu kritiku.

Jebkurš komentārs ir jāstrukturē šādi:

1. Padomdevējs apraksta situāciju, par kuru tiek apspriests (uzdevums, projekts, komandas uzvedība, korporatīvās ētikas ievērošana).
2. Tad pauž savu attieksmi pret viņu un viņas sekām.
3. Vadītājs izsaka savas vēlmes par studenta turpmākajiem darbības rezultātiem tādos pašos (līdzīgos) apstākļos. Tas var arī piedāvāt vienkāršāku darbību, lai sasniegtu visefektīvāko darbplūsmu.

Jebkurā gadījumā mentora uzvedībai pret adaptīviem darbiniekiem jābalstās uz taktu, pacietību un diplomātiju.