Rangēšanas metode – kas tas ir?

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2024-01-17 19:00

Jebkuram biznesam ir pastāvīgi jāuzrauga pieņemtās maksājumu sistēmas precizitāte un efektivitāte un nepieciešamības gadījumā jālabo situācija. Ja lietas stāvoklis prasa jaunas shēmas izstrādi, tad tai ir jāatbilst organizācijas mērķiem un uzdevumiem, tās īpašajām vajadzībām. Vienlaikus nevajadzētu aizmirst arī par personāla vajadzību apmierināšanu, nodrošinot godīgu atalgojuma sadali starp uzņēmuma darbiniekiem.

Izvēles funkcijas

Vēl nesen tika pieņemts, ka uzņēmumam pietiek ar vienu maksājumu shēmu. Tika izstrādāta universāla sistēma, ņemot vērā uzņēmuma iespējas un vajadzības. Piemēram, uzņēmums varētu izvēlēties shēmu ar papildu maksājumiem. Šobrīd lielākās daļas organizāciju vadība ir nonākusi pie secinājuma, ka nepieciešams izmantot sistēmas atkarībā no apstākļiem, kādos uzņēmums darbojas. Šajā gadījumā ir jāņem vērā ražotās produkcijas, sniegto pakalpojumu vai veiktā darba specifika. Svarīgs ir arī ražošanas veids. Jo īpaši mēs runājam par nepieciešamajām prasmēmpersonāls, tehnoloģijas, automatizācija, tehnoloģiskā cikla ilgums un tā tālāk. Tiek ņemtas vērā arī darba resursu īpašības: darbinieku vecums, personāla stabilitāte, mainība, darba kavējumu skaits uc Turklāt apmaksas sistēmas izvēli ietekmē arī citi faktori: darba tirgus stāvoklis, specifika. attiecības komandā.

Maksājiet godīgi

Viena no uzņēmuma vai nozares galvenajām funkcijām ir noteikt saistību starp veikto darbu un par to saņemto atalgojumu. Lielākā daļa darbinieku salīdzina savu algu ar to, ko saņem citi, īpaši kolēģi. Daudziem darbiniekiem diferencēta sistēma ir diezgan pieņemama. Taču vēlme pēc godīgas līdzekļu sadales prasa atklāti regulēt atšķirības starp saņemtajām summām. Šī uzdevuma īstenošanai tika izstrādātas īpašas ekspertu diferenciācijas metodes. Apsveriet tos sīkāk.

Ekspertu metodes: vispārīgas īpašības

Ir dažādas pieejas algu atšķirību diferencēšanai un pamatošanai. Visi no tiem parasti tiek iedalīti 4 galvenajās kategorijās. Pirmais ietver darba novērtēšanas metodes. Tie veido sistemātiskāku pieeju problēmu risināšanai. Citas iespējas tiek izstrādātas individuāli katram konkrētajam gadījumam. Tos sauc par specializētiem. Šīs pieejas ir balstītas uz vietējiem aktiem. Analizējot šādos gadījumos, pirmām kārtām tiek pārbaudīts konkrētas profesionālās darbības veikšanai atvēlēto līdzekļu apjoms. Tad tiek veidota diferenciālmaksājumu shēma. Tas var būt vai var neatbilst darbinieku vajadzībām. Praksē visbiežāk notiek otrā situācija. To pavada pastāvīgi strīdi un pretenzijas no darbiniekiem uz vadību.

Objektu novērtējums pēc ranžēšanas metodes

Tas ietver operāciju diferenciācijas modeļa izveidi. Samaksa par šo vai citu darbību tiek noteikta pēc vienošanās. Šī pieeja ir cieši saistīta ar aktivitātes saturu. Lietojot to, tiek novērtēta veikto darbību kvalitāte. Tajā pašā laikā netiek ņemts vērā ne konkrēts darbuzņēmējs, ne ārējie tirgus faktori. Kvalitātes novērtēšanai jābalstās uz objektīvu darbību analīzi. Pētījuma sākumpunkts attiecas uz tām darbībām, kuru samaksu par godīgu uzskata visas attiecību puses, kurām ir zināma līdzība ar citām kategorijām, lai tās varētu salīdzināt.

Vienkāršākā iespēja

Šī ir tiešā ranžēšanas metode. To uzskata par vienkāršu, jo analīze tiek veikta, sadalot aktivitātes atkarībā no to vērtības uzņēmumam. Randēšanas metode ir veids, kā salīdzināt jebkuras darbības saturu ar procesu, kas tiek uzskatīts par sākotnējo. Analīzes rezultātā darbība tiek piešķirta attiecīgajai pozīcijai. Bieži vien divu objektu salīdzināšana tiek veikta saskaņā ar darba aprakstu. Taču operāciju satura dziļa analīze netiek veikta. Reitinga metode ir metode, kas ir noderīga maziemkompānijas. Šādos uzņēmumos parasti tiek veiktas maz dažādu operāciju. Lielos uzņēmumos šī pieeja var būt pilnīgi bezjēdzīga. Šādās firmās parasti tiek veiktas dažāda veida darbības ar atšķirīgu saturu. Šie uzņēmumi būs piemēroti kvalitatīvai pasūtīšanas metodei. Darbību piešķiršana vienai vai otrai kategorijai šādos gadījumos tiek veikta saskaņā ar apstiprināto shēmu. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad liela skaita atsevišķu līmeņu un atalgojuma likmju iestatīšana ir pilnīgi nepieņemama.

Pieejas plusi un mīnusi

Rangēšanas metode ir viena no shēmām, ko ļoti ātri var ieviest uzņēmuma praksē. Tā neapšaubāma priekšrocība ir lietošanas ekonomija. Tajā pašā laikā analīzi var veikt, pamatojoties uz nepilnīgiem datiem un neņemot vērā vairākus standartus. Bieži vien speciālistu vidū, izmantojot ranžēšanas metodi, ir nepietiekams kvalifikācijas līmenis un nepieciešamo zināšanu trūkums. Tas, savukārt, norāda uz analīzes virspusējo raksturu un var izraisīt ne tik daudz darbību, cik to veicēju gradāciju.

Alternatīva

Tā ir klasifikācijas metode. Šo metodi plaši izmanto iestāžu darbinieku atalgojuma noteikšanā, diferencējot ražošanas speciālistu prasmes. Atšķirībā no iepriekš aplūkotā šī iespēja paredz gradācijas struktūras izveidi un atbilstošu atlīdzību, pirms tiek veikta rūpīga atsevišķu darījumu izpēte. Līmeņu skaits ir stingri noteikts,funkcijas. Attiecīgi ir saprotami arī maksājumi par katru amatu. Klasifikācijas metode ietver gradāciju aprakstu apkopošanu tā, lai tie atspoguļotu būtiskas atšķirības pienākumos, prasmēs un profesionālās darbības prasībās.

Tabulas izveide

Darbības, kas tiek veiktas saskaņā ar vienkāršiem norādījumiem, pastāvīgi kontrolējot, tiek piešķirtas zemākajai pozīcijai. Katrs nākamais solis atspoguļo augstāku pienākumu, prasmju, prasību un tā tālāk līmeni. Tajā pašā laikā tiek samazināta kontroles pakāpe. Visas darbības nav sadalītas komponentos. To uzskata par vienu. Objektu grupēšana tiek veikta šādi.

Mērogs D	Parastas ikdienas aktivitātes.
Mērogs C	Darbības, kurām nepieciešamas īpašas zināšanas, pieredze, apmācība noteiktā jomā. Lai veiktu darbu, darbiniekam ir jābūt noteiktām personiskajām īpašībām. Darbībai ir nepieciešama augsta precizitātes un uzticamības pakāpe saskarē ar detaļām. Operāciju kontrole, izņemot vispārējo pārvaldību, netiek nodrošināta.
Mērogs B	Aktivitāte prasa nopietnas speciālas teorētiskās un praktiskās zināšanas un pieredzi. Dažām operācijām ir vajadzīgas augstas personiskās īpašības. Mijiedarbojoties ar detaļām, ir nepieciešama augsta precizitātes un uzticamības pakāpe. Pabeigtās darbības netiek papildus pārbaudītas. Nono darbinieka tiek sagaidīta individuāla atbildība, iepazīstoties ar instrukcijām, uzņemoties iniciatīvu lēmumu pieņemšanā. Uzņemas vidējas/mazas darbinieku grupas vadību.
Mērogs A	Aktivitāte prasa ļoti nopietnu apmācību, īpašas zināšanas, prasmes un pieredzi. Darbiniekam jāprot patstāvīgi organizēt un veikt dažas darbības. Tā uzņemas atbildību par nelielas personāla grupas veikumu un uzvedību, spēju analizēt savas spējas un darba efektivitāti.

Priekšrocības un trūkumi

Iepriekš apspriestā metode arī tiek uzskatīta par salīdzinoši vienkāršu, viegli lietojamu un lētu. Tomēr, neskatoties uz to, ka analīzes laikā iegūtie rezultāti var pilnībā apmierināt ieinteresētās puses, atlīdzības apmērs par konkrēto darbību var būt atkarīgs no esošajām likmēm. No trūkumiem jāatzīmē arī soļu aprakstu sastādīšanas lielā darbietilpība. Tā var būt reāla problēma lieliem uzņēmumiem. Grūtības bieži rodas, tieši attiecinot vienu vai otru operāciju uz noteiktu amatu. Tas bieži vien ir ārkārtīgi problemātiski, jo vairākām darbībām var būt līdzīgas īpašības. Tomēr analīze ne vienmēr ir pietiekami detalizēta, lai veiktu pareizu klasifikāciju.

Kartēšanas faktori

Pirmais uzdevums, pielietojot šo metodi, ir skaidri aprakstīt funkcijas, kas būsizmantot analīzē. Parasti tās ir prasības izglītībai, apmācībai, ieskaitot fiziskos, darbības nosacījumus, atbildību, noteiktu prasmju esamību. Atkarībā no uzņēmuma specifikas sarakstu var sašaurināt vai paplašināt. Analīzei tiek atlasīti noteikti operāciju veidi, kas darbosies kā galvenie. Viņiem tiek sastādīti amatu apraksti. Attiecīgi katram darbības veidam tiek noteiktas likmes. Šīs metodes īpatnība ir esošo tarifu izmantošana galvenajām operācijām, lai noteiktu vairākus fiksētus punktus skalā rādītājiem, kas tiek identificēti analīzes procesā. Izvēlētajām aktivitātēm jābūt būtiskām atšķirībām. Tie ir sīki jāapraksta. Galveno darbību skaitam vajadzētu būt pietiekamam, lai iegūtu nepieciešamo atskaites punktu skaitu, lai tas atbilstu visām darbībām, sākot no vienkāršākajām līdz vissarežģītākajām. Tālāk darbi tiek sadalīti pēc to nozīmīguma atbilstoši izvēlētajiem faktoriem. Tāpat maksājumi tiek noteikti par noteiktām zīmēm par galvenajiem operāciju veidiem. Kvantitatīvie rādītāji tiek noteikti proporcionāli izmantotajiem faktoriem. Piemēram, darbarīku izgatavotāja darbību nosacīti raksturo 20 vienības. Attiecīgi tos var iedalīt šādos kvantitatīvos rādītājos:

1. Par prasmi un prasmi - 9.
2. Prasībai uz zināšanu līmeni - 5.
3. Fiziskajām prasībām - 2.
4. Par darba apstākļiem - 1.
5. Par atbildību - 3.

Tālāk tiek salīdzināti rezultātidarbību sadalījums pēc samaksas un faktoriem. Radušās neatbilstības var novērst, koriģējot likmes vai darījumu saturu. Ja tas nav iespējams, izvēlēto darba veidu nevar uzskatīt par galveno. Pēdējā posmā visu veidu darbības var novietot skalā atbilstoši to attiecībām ar galvenajām apkopes darbībām. Katrs faktors tiks izskatīts atsevišķi, līdz tiks izveidoti jauni atalgojuma likmju līmeņi visām darbavietām uzņēmumā. Šīs metodes būtība ir tāda, ka tarifi galvenajiem darījumu veidiem tiek uzskatīti par galīgiem un pareiziem. Citas aktivitātes tiek piešķirtas katram vienumam un pielāgotas galvenajai skalai.

Labās un sliktās puses

Iepriekš apskatītās metodes galvenā priekšrocība ir fakts, ka tiek ņemti vērā faktori, kas nosaka dažāda veida darbību relatīvo vērtību. Šī metode ļauj izveidot pamata skalu, kas tiek izteikta naudas vienībās. Uz tā var novērtēt arī neatslēgas darbus. Šī pieeja tiek uzskatīta par elastīgāku un precīzāku nekā iepriekšējās divas. Tomēr šīs metodes ieviešana un turpmāka piemērošana prasa vairāk laika. Turklāt ir problemātiski to izskaidrot darbiniekiem. Izmantojot šo metodi, laika gaitā var parādīties noteiktas nevienlīdzības maksājumos. To izraisa pašreizējo likmju vai pieeju neatbilstība, saskaņā ar kurukonkrētas darbības nozīmi uzņēmumam. Ir arī vērts atzīmēt, ka, neskatoties uz metodes acīmredzamo zinātnisko raksturu, maksājumu proporcionālais sakārtojums pēc dažādiem faktoriem joprojām ir patvaļīgs. Šajā ziņā šī metode pašlaik nav tik populāra kā citas.

Rezultātu sadalījums

Vērtēšanas metode ir balstīta uz pieņēmumu, ka ir pazīmes, kas ir kopīgas visiem darījumu veidiem. Šī metode var ietvert dažādu faktoru skaitu - no 3 līdz 40. Vienā no mūsdienās visizplatītākajām shēmām tiek izmantoti šādi vērtēšanas objekti:

1. Piepūle.
2. Prasmes.
3. Darbības noteikumi.
4. Atbildība.

Tos savukārt var iedalīt 10-15 apakšfaktoros. Prasības, kas tām tiek izvirzītas vēlāk, var iedalīt vairākos līmeņos. Katram faktoram piešķirto punktu skaits var būt atšķirīgs. Tas ir saistīts ar svērtā punktu sadalījuma izmantošanu. Tiešā ranžēšanas metode katram faktoram paredz vienādu vērtību piešķiršanu.

Progresa analīze

Lai noteiktu objekta rangu:

1. Atlasiet faktorus, kas tiks uzskatīti par kopīgiem visu veidu darījumiem.
2. Nosakiet līmeņu skaitu katrai funkcijai, saskaņojot darbību veidus.
3. Aprēķiniet katra faktora svaru.
4. Nosakiet katra atribūta vai līmeņa vērtību punktos.

Pēc tam sākas amatu aprakstu izstrāde katram darbības veidam. Kā likums, viņisastādīts saskaņā ar sistemātiskas darbības pārskata rezultātiem. Dažādi darbi tiek vērtēti pēc ģenerētajām instrukcijām, kā arī pēc katra no tiem vai visu darbību veidu faktoru kopuma vispirms, pēc tam pēc otrā utt. Parasti tiek izmantota otrā iespēja, jo tā atvieglo darījumu relatīvās vērtības analīzi.

Punktu sadalījuma plusi un mīnusi

Šīs metodes galvenā priekšrocība ir tā, ka tā aprēķina tikai punktus, nevis maksājumu summas. Šajā sakarā tā piemērošana būtiski neietekmē pašreizējās likmes, atšķirībā no trim iepriekšējām pieejām. Vērtēšanas metode tiek uzskatīta par objektīvāku, jo tā ir balstīta uz informāciju par katru darījumu veidu, kas iegūta to analīzes laikā. Tas ļauj sniegt pārdomātākus skaidrojumus par jautājumiem par datu derīgumu. Tajā pašā laikā šī versija satur lielu skaitu subjektīvu un patvaļīgu komponentu. Jo īpaši tie parādās, kad:

1. Vērtēšanā izmantojamo līmeņu un faktoru veidu un skaita atlase.
2. Īpatnējā smaguma vai punktu sadalījums pēc pazīmēm.

Praksē ir diezgan grūti pieņemt lēmumus par šiem punktiem. Šajās situācijās gandrīz vienmēr parādās subjektīvs vērtējums, jo nav objektīvu pazīmju. Līdz ar to dažu darbību nozīme var būt pārspīlēta. Lai izmantotu šo metodi, jums ir jābūt tehniskām prasmēm. Šī pieejanav tik elastīgi kā iepriekšējie. Lietojot to, ir grūti ņemt vērā vispārējo ekonomisko apstākļu izmaiņas un citus faktorus. Vērtēšanas metode ir tas, ko speciālisti domā, norādot, ka darbības analīze faktiski darbojas kā statistiska operācija, un tā ir jāpielāgo dinamiskai situācijai. Tikmēr veiktspējas novērtējumu var izmantot, lai apkopotu informāciju par izmaiņām darījuma tvērumā un pārvērstu tās vērtībās.

Secinājums

Jāsaka, ka visas metodes, neatkarīgi no sarežģītības un zinātniskās pamatotības, galvenokārt balstās uz patvaļīgiem lēmumiem, kā arī subjektīviem kritērijiem. Tie visi lielā mērā ir atkarīgi no dažādu profesionālās darbības veidu pašreizējās attiecības. Daudzās situācijās vienīgais veids, kā novērst ar negodīgiem maksājumiem saistītas problēmas un konfliktus, ir tieši darba izvērtēšana. Tomēr šādas analīzes rezultātus nevar uzskatīt par nenoliedzamiem un absolūti pareiziem. Praksē var būt ieteicams periodiski izvērtēt, regulāri pārskatīt faktorus un līmeņus, izveidot jaunas skalas, noteikt konkrētas darbības nozīmīgumu, ja tas palīdzēs mazināt spriedzi.