Douglas McGregor: ieguldījums vadībā

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Kā sociālais psihologs Douglas McGregor, Ph. D., jau sen ir bijis saistīts ar vadības jautājumiem. Pēc Otrā pasaules kara beigām viņa vārds bija cieši saistīts ar izcilām idejām šajā jomā.

Diemžēl Duglass Makgregors menedžmentā piedalījās tikai pateicoties vienam pabeigtam darbam. Šis darbs bija vienīgais, ko zinātnieks varēja prezentēt pasaulei, pirms nāve viņu paņēma 57 gadu vecumā. Duglasa Makgregora X un Y teorija un daži rakstu melnraksti, kas nekad netika pabeigti, ir vienīgais šī amerikāņu sociologa mantojums.

Makgregora galvenā ideja X

Duglass Makgregors izteica divus pieņēmumus par cilvēka uzvedības būtību. Pētījuma gaitā viņš pamanīja, cik divējāda var būt cilvēka daba.

Tātad, Duglasa Makgregora X teorija liecina par negatīvu attieksmi pret cilvēkiem.

Viņa raksturo cilvēku kā tādu, kurš:

• ir ambīcijas (pat nelielā mērā šī īpašība ir kopīga visiem);
• nepatīk strādāt;
• cenšas izvairīties no atbildības;
• var efektīvi strādāt tikai visstingrākajā uzraudzībā.

Makgregora galvenā ideja Y

Savukārt Duglasa Makgregora teorija Y raksturo cilvēku no pozitīva viedokļa.

Viņa parāda cilvēku kā cilvēku, kurš spēj:

• pret pašorganizēšanos;
• uzņemies atbildību;
• uztveriet darbu kā dabisku lietu, kas pielīdzināma spēlēšanai vai atpūtai.

Šīs pretrunīgās teorijas ir izvirzītas, pamatojoties uz pētījumiem.

Teorijas parametru definēšana

Douglas McGregor analizēja vairākus pamatā esošos faktorus. X un y teorija balstās uz izpildītāja aktivitātēm viņa darba vietā. Pētījuma rezultātā atklājās, ka ir noteikti parametri, kas nosaka izpildītāja darbības. Pārņemot tos savā kontrolē, vadītājs varēs kontrolēt savu padoto rīcību.

Šo opciju pamatā ir:

• padoto saņemtie uzdevumi;
• Laiks saņemt uzdevumus;
• padotā pārliecība, kas garantē atbilstošu atlīdzību;
• kā darba uzdevumu veikšana;
• paredzamais uzdevuma izpildes laiks;
• komanda (tuvā vide), kurā strādā padotais;
• uzdevumu izpildei paredzēti līdzekļi;
• vadības izdotie norādījumi;
• padoto pārliecība par to, ka viņi spēj paveikt uzdevumu;
• garantētais atlīdzības apmērs par sekmīgi paveiktu darbu;
• padotā iesaistes līmenis ar uzdevumu saistītajā problēmzonā.

Duglass Makgregors ierosināja, ka apgalvojumi, kas attiecas uz Y teoriju, ir tuvāk patiesībai. Tie precīzāk atspoguļo darbinieku būtību, tāpēc šie noteikumi jāņem vērā, veidojot vadības stratēģiju un praksi.

Teorija X: tās galvenie punkti

Ar X teoriju saistītie noteikumi ir šādi:

1. Pēc būtības darbiniekiem ir izteikta negatīva attieksme pret darbu. Viņi cenšas no tā izvairīties ar jebkādiem līdzekļiem, ja apstākļi to attaisno.
2. Lai sasniegtu vēlamo rezultātu, padotie jāpiespiež strādāt. Darbiniekam jābūt stingrā uzraudzībā. Alternatīva tam var būt soda draudi par sliktu sniegumu.
3. Darbinieki praktizē taktiku, kā izvairīties no uzticētajiem pienākumiem. Turpmākai darba izpildei formālas instrukcijas ir nepieciešamas gandrīz katru reizi, kad tam rodas priekšnoteikumi.
4. Lielākā daļa darbinieku par prioritāti izvirza drošības sajūtu un tikai pēc tam visus citus faktorus, kas saistīti ar darbu. Parasti šādos apstākļos lielas ambīcijas tiek parādītas reti.

Y teorija: tā galvenānoteikumi

Šī Duglasa Makgregora teorija ietver sekojošo:

1. Darba uztveri darbinieki pieņem tādā pašā dabiskā formā kā rotaļas vai atpūtu.
2. Kamēr sava uzņēmuma personāls būs veltīts un orientēts uz laba rezultāta iegūšanu darba gaitā, papildu norādījumi un kontrole no malas nebūs nepieciešamas.
3. Statistikas vidusmēra cilvēks var iemācīties uzņemties atbildību par savu darbību un pat iemācīties attīstīt vēlmi pēc tās.
4. Iedzīvotāju vidū spēja pieņemt pareizos lēmumus ir diezgan izplatīta. Šī spēja ne vienmēr ir raksturīga vadības personālam.

X teorija: pirmā priekšlikuma precizējums

Duglass Makgregors norāda, ka X teorijas pieņēmumi organizatoriskajā literatūrā ir diezgan izplatīti. Patiesībā vadības praksē un politikā šie noteikumi tiek izmantoti reti.

Ņemot vērā, ka vidusmēra cilvēks piedzimst ar nepatiku pret darbu, Makgregors varēja izsekot pat šī amata attīstības vēsturei un noteikt uzsvaru, kas virza vadītājus. Viņi pauž bažas par iespējamo ražošanas apjomu samazināšanu. Tas noved pie īpašas individuālā atalgojuma sistēmas veidošanās. Tās loma pilnībā parāda, ka šīs sistēmas pamatā ir pārliecība, ka no vadības pusesIr jāpieliek pūles, lai cīnītos pret cilvēku tieksmi kautrēties no darba.

X teorija: otrā priekšlikuma precizējums

No iepriekš minētā izriet otrā pozīcija. Ņemot vērā cilvēka iedzimto nevēlēšanos strādāt, no vadības puses ir jāveic noteiktas darbības.

Šīs darbības ir paredzētas:

• piespiest indivīdu strādāt;
• rādīt vadīklu;
• virza viņu rīkoties;
• praktizēt iebiedēšanas politiku pret lielāko daļu indivīdu.

Visu šo darbību mērķis ir piespiest indivīdus dot savu ieguldījumu organizācijas vispārējo mērķu sasniegšanā.

Šajā gadījumā secinājums pats par sevi liecina, ka atlīdzības sistēma negarantē sekmīgu darbinieka uzdevumu izpildi. Tikai soda draudi var kļūt par pārliecinošu faktoru. Un tas viss izriet no pārliecības, ka cilvēki var strādāt tikai ārējas piespiešanas un kontroles ietekmē.

X teorija: trešā priekšlikuma precizējums

Trešais priekšlikums nosaka, ka vidusmēra indivīds labprātāk tiktu kontrolēts no ārpuses. Viņš baidās no atbildības, viņam nav raksturīga īpašu ambīciju klātbūtne, un savā darbā tiecas galvenokārt uz drošību.

Neskatoties uz to, ka Amerikas sociālās un politiskās vērtības runā par vidusmēra cilvēka ideālajām īpašībām, lielākā daļa vadītāju dzīvo reālajā dzīvēpārliecība, ka "masas ir viduvējas".

Pamatojoties uz izceltajiem noteikumiem, Makgregors mēģina pierādīt, ka šī intelektuālā shēma nav abstrakta. To plaši izmanto mūsdienu pasaules vadības praksē.

Teorijas skaidrošana Y

Noteikumus, kas ir X teorijas ietvaros, kritizēja Makgregors. Saskaņā ar Wu teoriju cilvēks savus garīgos un fiziskos spēkus tērē ne tikai atpūtai vai rotaļām, bet arī darbam, kas liecina par šo izdevumu dabisko raksturu. Tāpēc vidusmēra indivīdam noteikti nepatiks uzticēto uzdevumu izpilde.

Šādos apstākļos nav nepieciešama ārēja kontrole. Persona tiks pakļauta pašpārvaldei un paškontrolei, par ko ir atbildīgas atalgojuma funkcijas, kuras cilvēks saista ar saviem sasniegumiem. Turklāt no indivīda puses visvērtīgākā atlīdzība par darbu ir apmierinājuma sajūta par savām pašrealizācijas un pašapliecināšanās vajadzībām.

Tieši šie centieni veido pamatu organizācijas mērķu sasniegšanai Y teorijas ietvaros.