Algu fonds: struktūra, algu plānošana

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2024-01-17 19:00

Uzņēmējam, kurš nodibina darba attiecības ar darbinieku, ir pienākums viņu pieņemt darbā par noteiktu summu darba samaksas veidā. Darba devējam ir pienākums veikt maksājumus par labu saviem darbiniekiem, ņemot vērā pabalstus, papildu maksājumus un prēmijas. Vienlaikus uzņēmuma iekšienē tiek regulēts darba samaksas fonda sastāvs un struktūra.

Algas būtība

Alga ir summa, kas tiek piešķirta kā atlīdzība darbiniekiem. To var saukt arī par naudas atlīdzību, kas noteikta atkarībā no kvalifikācijas, darba sarežģītības, kvalitātes un izpildes apstākļiem. Tas ir dokumentēts darba līgumā.

Algas sarakstā ir jābūt šādiem elementiem:

• darba devēja vārds;
• periods, uz kuru attiecas aprēķins;
• atlīdzības izmaksas datums - atbilstoši šim datumam tiek aprēķinātas sociālās apdrošināšanas iemaksas un nodokļi;
• algas numurs vai vārds;
• aprēķinu gatavotāju paraksti;
• visi komponenti, tostarp nodokļi un prēmijas, citi atskaitījumi.

Koncepcija un koncepcija

Katrā uzņēmumā viens no svarīgākajiem elementiem ir algu fonds (PWF). Tajā iekļauti algu dati no darbinieku personīgajām kartēm un dati par ikmēneša naudas atlīdzības apmēru.

Ar darba algu fondu saprot uzņēmuma darbinieku atalgojuma kopējās vērtības, kas darbojas kā paša uzņēmuma izmaksas natūrā.

Šodien tiesību aktos nav skaidras algas definīcijas. Tomēr Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksā ir pants par algu izmaksām uzņēmumā (255. pants), pēc kura var noteikt šo kategoriju. Algu sarakstā jāiekļauj informācija, piemēram, dati par darbiniekam veikto maksājumu struktūru (pamatalga, prēmijas, piemaksas, atalgojums utt.).

Nepieciešamību pēc algu saraksta nosaka šādi faktori darbinieku pabalstu nozīmei:

• par algu un tarifa likmi;
• līdzmaksājumi un prēmijas;
• čakla darba balvas;
• prasmju bonusi;
• palielinājumi darba rezultātiem;
• citas summas.

Uzņēmuma algas avoti ir:

• produkta izmaksas;
• darba devēja pašu līdzekļi;
• Mērķfinansējums.

Algas lielums var mainīties visa gada garumā, ietekmējot faktorus: darbinieku skaita izmaiņas, darbinieku darba laika dinamika un tarifu likmes.

Veiktās funkcijas

FOT galvenās funkcijas ir:

1. Sociālie. Tā ir labā veidošanāsdarba klimats un konfliktu novēršana. Veicot šo funkciju, organizācija nodrošina atlīdzības izmaksu katram darbiniekam par pilnu darba laiku. Atlīdzība nedrīkst būt mazāka par likumā noteikto minimālo apmēru. Strādnieku algām arī jāizvairās no reālās vērtības krituma. Šis fakts var izraisīt darbinieku neapmierinātību un vājināt motivāciju strādāt sakarā ar iespējamo finansiālā stāvokļa pasliktināšanos. Sociālā dimensija ir izklāstīta, lai novērstu dziļu ienākumu nevienlīdzību, kas varētu palielināt nabadzību un atstumtību.
2. Dārgi. Algu pārvaldība īsteno izmaksu funkciju, jo atalgojums ir darba devēja izmaksas. Izmaksu samazināšana individuālajos uzņēmumos nosaka ekonomikas konkurētspēju.
3. Izdevīgi. Attiecībā uz darbinieku atalgojums atbilst peļņas funkcijai. Darbinieku algas veido ienākumus. Tāpēc darbinieks ir ieinteresēts maksimāli palielināt atalgojuma apmēru.
4. Motivējoša. Veikts, izmantojot četras telpas: atalgojums iedvesmo cilvēkus uzņemties darbu, nodrošina stabilitāti organizācijā, veicina augstu sniegumu un rosina darbiniekus attīstīt savas prasmes, kas noved pie uzņēmuma attīstības un maksimāliem rezultātiem.

Sastāva īpašības

Struktūra kā elementu kopums lielā mērā ir atkarīga no pašas algu sistēmas. Tas ir noteikumu kopumsregulējot maksājumus. Algu saraksta struktūra paredz, ka atalgojums ir samaksa par jau paveikto darbu vai avansa summas par darbībām, kuras darbinieks veiks tikai saskaņā ar iepriekš saskaņotiem līguma noteikumiem.

Atlīdzības sistēma var būt divu veidu: fiksēta vai mainīga. Pastāvīgs (fiksēts) līmenis ir tieši atkarīgs no darbinieka, grupas vai organizācijas snieguma. Mainīgā atalgojuma apmērs ir atkarīgs no to veidošanās pamata izmaiņu virziena. Faktori, kas ietekmē šo lielumu: individuālā vai grupu darba ietekme, organizācijas finanšu rezultāti.

Algu sarakstu un tā struktūru īsumā var raksturot kā godīgu, tajā pašā laikā konkurētspējīgu. Darbiniekiem ir jājūt, ka viņi saņem taisnīgu atlīdzību, un darba devējs nedrīkst segt nepamatotas personāla izmaksas.

Iekšējā struktūra

Atalgojuma fonda struktūras analīze ir obligāts vadības darbības elements uzņēmumā. Šādas izpētes procesā tiek pētīti maksājumu apjoma iekšējie un ārējie elementi.

Algu saraksta iekšējās struktūras galvenais mērķis ir īstenot stimulējošu funkciju. Tomēr motivācijai nevajadzētu būt pašai algas summai, bet gan faktam, ka izmaksas var mainīt, izmantojot atbilstošās sastāvdaļas:

• pamatsumma;
• bonuss;
• balvas;
• maksas;
• peļņas daļa;
• virsstundu vērtība;
• funkcionālās piedevas;
• mācību pabalsti utt.

Tomēr efektīvai atlīdzībai nav jāiekļauj visi iepriekš minētie komponenti. Struktūrai, kas ļauj pilnībā īstenot tās funkciju, jābūt vienkāršai. Pārāk liela dažādu faktoru uzkrāšanās var negatīvi ietekmēt darbinieku motivāciju. Šī komponenta izvadei sistēmā ir tieši jāatspoguļo amata aprakstā noteiktās prasības un jākalpo noteiktam mērķim. Protams, visas iepriekš minētās sastāvdaļas var iedalīt vairākās grupās.

Ārējā struktūra

Tā kā organizācijas iekšienē pastāv atšķirības amatos, darba saturā, produktivitātē, atalgojumam vajadzētu atšķirties atkarībā no profesijas. Ārējās atalgojuma struktūras mērķis ir noteikt atšķirības un attiecības izmaksu apmēros. Šīs struktūras noteikšanas instrumenti ir algu sistēma.

Algu fonda dinamikas un struktūras analīze ļauj starp galvenajiem iekšējiem strukturālajiem faktoriem izdalīt:

1. Algu sadalījums ir galvenais diapazons tajā pašā darba kategorijā.
2. Priekšmeta diapazons - nosaka, cik dažādu pozīciju var būt vienā amatu rangā.
3. Vidējā vērtība - vidējais aritmētiskais starp atalgojuma intervālu tajā pašā darba kategorijā.
4. Iespiešanās - šis faktors nosaka, cik daudz persona var nopelnīt pamatalgu ar mazāku vaiaugstāka kategorija nekā aplūkojamā. Šajā gadījumā ir vērts noteikt šādas atšķirības, lai pozīcijas nebūtu pārāk tuvas. Daudzveidība motivē uzlabot kompetences, veicina paaugstināšanu amatā.
5. Atalgojuma politika - uzņēmuma lēmums par algas līmeni uzņēmumā, salīdzinot ar konkurējošiem uzņēmumiem.
6. Likmes palielinājums - summa, par kādu var palielināt darbinieka pamatalgu.
7. Augstākā atalgojuma likme ir maksimālais pamatsummas līmenis, ko var sasniegt šīs kategorijas darbinieks.
8. Zema likme - minimālais pamatalgas līmenis, ko var sasniegt darbinieks šajā amatā.

Nosakot faktorus organizācijā, jāņem vērā, ka tiem jābūt pieņemtas vispārējās atalgojuma politikas rezultātam. Ir arī vērts piebilst, ka atbilstošais maksājumu diapazons ietekmē algas sociālās un stimulējošās funkcijas īstenošanu uzņēmumā. Gadās, ka nepamatoti liela plaisa var kļūt par darba konfliktu avotu.

Struktūras veidošana

Algu fondu un tā struktūru īsumā var raksturot ar procesu, kas veido individuālā atalgojuma līmeni. Šī ir izmaksu struktūra, kas nosaka algas komponentus. Šīs sastāvdaļas ir saistītas ar ieguldījumu darbā (bāzes apjoms), darba ietekmi (prēmijas, prēmijas), uzņēmuma kultūru, personāla vajadzībām (dažādi ieguvumi).

Algas saraksta iekšējā sastāva un struktūras veidošanas vispārējais princips ir sastāvdaļu vienkāršība un skaidrībaelementi. Galvenais kritērijs sadalīšanai iekšējās sastāvdaļās, kas veido darbinieka ienākumus, ir atalgojuma sistēmai izvirzītais mērķis, jo īpaši saistība ar darba saturu un tā sekām.

Ņemot vērā daudzos šīs jomas literatūras aprakstus, kā arī pielietoto darbību dažādību uzņēmumu praksē (uzņēmumi savām vajadzībām veido paši savas algas sistēmas, brīvi veidojot darbinieku pabalstu skaitu un struktūru), ir saprātīgi norādīt noteiktu piemēroto risinājumu klāstu. Efektīvai atlīdzībai, protams, nav jāsastāv no visām uzrādītajām sastāvdaļām. Katram elementam ir jākalpo noteiktam mērķim, un tam ir tieši jāatspoguļo darba satura prasības un darbības rezultāti. Taču algas komponentes var grupēt vairākās galvenajās grupās, kur nodalīšanas kritērijs ir par pamatu to nodrošināšanai - darba saturs, tā rezultāti, tiesību normas, konkrēti nosacījumi.

1. No veiktā darba izrietošās atalgojuma sastāvdaļas, tā prasības, rezultātu līmenis, darba kvalitāte un darbinieka kvalifikācijas potenciāls. Tie ir pamatsumma, prēmijas, atlīdzības par rezultātiem un kvalitāti, peļņas daļa, komisijas maksas, paketes, maksājums saskaņā ar civiltiesiskajiem līgumiem.
2. Sastāvdaļas, kas izriet no tiesību normām, darba apstākļiem, kam ir sociālo pabalstu raksturs. Tie ir dažādi pabalsti, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā (virsstundu darbs, nakts darbs, apgrūtinoši apstākļi utt.) un pabalsti (atvaļinājuma nauda, invaliditāte utt.);
3. Elementi plūstno uzņēmuma individuālajām īpatnībām un iekšējiem apstākļiem: jubilejas, prakses, funkcionālie papildinājumi, dažāda veida pabalsti, trīspadsmitā alga utt.

Parauga sastāvs un struktūra

Tabulā parādīts algu fonda sastāva un struktūras piemērs

Struktūras elementi	Atsevišķu algas komponentu izmantošana
Pamatalga	Amata prasības, darba sarežģītība, darba saturs, darba rangs, pozīcija uzņēmumā, prestižs, drošības sajūta, vertikālās paaugstināšanas instruments, profesionālā attīstība, uzņēmuma attīstība, pašreizējie ienākumi, kompetence, darba tirgus cena
Bonuss	Ietekme uz darbu, īstermiņa mērķi, paveiktā darba līmenis, cerības uz sniegumu, darbības novērtējums, vienlīdzības sajūta, radošums
Balvas	Izcila uzvedība, neparastas darbības, ārpus viduvējībām, darbinieku atzinība, īpašu projektu budžets. Prēmiju vērtībai jābūt lielai, reti izmantotai. Nelielam darbinieku skaitam tas rada taisnīguma sajūtu
Komisija	Uzņēmuma pašreizējo finanšu rezultātu sasniegšana, uzņēmuma nodrošināšana darbiniekam ar viņa efektīva darba rezultātiem, darbinieka profesionalitātes apliecināšana, viņa informētība, pārdošanas stratēģijas attīstība
Bonusa privilēģijas	Bonusi saista darbinieku un uzņēmumu, izceļot darbinieku grupas, dažādojot motivācijas rīkus, organizācijas kultūru, noturot darbiniekus
Peļņas sadale	Motivējoša līdzdalība, uzņēmuma īpašumtiesības, uzņēmuma identifikācija, organizācijas klimats
Aktīvi un finanšu priekšmeti	Vadības personāla aktivizēšana, stimulu paketes izmaksu palielināšana bez uzņēmuma izmaksām - to nodošana tirgū, identifikācija ar uzņēmumu, atliktie ienākumi
Algas motivējošās daļas komponenti	Motivējošā piedāvājuma individualizācija, fiskālā sloga samazināšana, darbinieka un uzņēmuma sasaiste, darbinieku grupu diferencēšana, motivācijas instrumentu dažādošana, instruments cīņai darba tirgū
Algas par virsstundām	Darba laika uzraudzība, Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumu izpilde, papildu laika veicināšana, organizatoriskais taisnīgums
Funkcionāli papildinājumi	Amata specifisko funkciju īstenošana, stimulēšana ieņemt vadošos amatus
Prakses piemaksas	Lojalitāte bezdarba periodā zaudē savu vērtību un "veco" strādnieku vērtību.

Veidošanas noteikumi

Starpvar identificēt darba algu fonda dinamikas un struktūras pamatnoteikumus:

1. Materiālā atlīdzība ir pamats indivīda vajadzību apmierināšanai. Summa ir jānosaka tā, lai vadība varētu sagaidīt no darbinieka īpašu attieksmi, uzvedību, rezultātus, sniegumu vai individuālu attīstību.
2. Sastāvdaļām jābūt atbilstoši un racionāli saistītām ar darba veidu un tā rezultātiem.
3. Sistēmai ir jāatbilst uzņēmuma mērķiem, stratēģijai un tirgus situācijai. Turklāt tam jābūt skaidram un salasāmam, lai persona zinātu, par ko viņa patiesībā tiek apbalvota.
4. FOT ir jābūt atkarīgam no uzņēmuma stāvokļa un stāvokļa. Strādnieku motivācija jāceļ ne tikai ar darba samaksu, bet arī nodrošinot nodarbinātību. Tomēr algai jābūt pietiekami pievilcīgai, lai varētu pieņemt darbā kvalificētus darbiniekus. Atalgojuma sistēmai jābūt saistītai ar vispārējo un personāla stratēģiju.
5. Atalgojuma apmēram jābūt saistītam ar darba rezultātiem un tā sekām. Atšķirības šajā jautājumā var izraisīt neapmierinātību.
6. Pārāk liela iekšējā sadrumstalotība un neskaidri piešķiršanas kritēriji rada pārpratumus darbinieku vidū.
7. Diferencēšana pēc līmeņa, komponentiem un maksājumu veidiem darbības novērtējuma rezultātā.
8. Sistēmai ir jāatbilst likumam un uzņēmuma organizatoriskajai kultūrai.

Tomēr, lai augstākminētie principi stātos spēkā, veidojot vispārējā algu saraksta struktūrudivas lietas, kas jāņem vērā:

1. Sistēmas iekšējā konsekvence. Tai jābūt objektīvai un godīgai, pateicoties kam garantēs nodarbinātības stabilitāti, palielinās darbinieku vēlmi attīstīties un motivēs viņus strādāt.
2. Ārējā konkurētspēja. Atalgojumam jābūt pievilcīgam attiecībā pret algām citos uzņēmumos, kas palīdzēs piesaistīt jaunus darbiniekus.

Veidošanas rīki

Katram uzņēmumam ir sava algu politika, kas nodrošina atbilstošus resursus un pareizu sadali, ļaujot noteikt atalgojuma sistēmu. Taču pamats darba samaksas fonda struktūras noteikšanai uzņēmumā ir atbilstošu instrumentu piešķiršana iekšējās struktūras elementiem. Šie rīki kalpo kā informācijas avots, kas nepieciešams, lai noteiktu algu saraksta komponentu līmeņus.

Tabulā parādīti galvenie darba samaksas fonda struktūras veidošanas instrumenti.

Darbības novērtējums	Darba tirgus analīze	Kompetences sistēmas
darbinieku novērtēšanas sistēma; darba noteikumi; pārvaldība pēc mērķiem	prakses analīze uzņēmumā; ieņemta pozīcija	darbiniekam vajag

Elementi

Struktūrakopējais algu fonds sastāv no šādiem elementiem.

1 sastāvdaļa - pamatalga, tas ir fiksēts atalgojuma elements. Summa tiek noteikta, pamatojoties uz uzņēmuma izmaksu tabulām. Pamatsumma tiek veidota atbilstoši darbinieka kompetencei, pieredzei un atbildībai. Tas ir ieguldījums darbā.

2 elements: papildu komponenti (mainīgie):

• prēmijas ir balvas gan par individuālā, gan grupu darba rezultātiem;
• atlīdzība ir darba devēja atzinības izpausme darbiniekam;
• komisijas - summas par darbinieka līdzdalību uzņēmuma apgrozījumā;
• īpašs (vienreizējs) maksājums - izmanto, ja bonusu sistēma nav pietiekama;
• pabalsti - saistīti ar pensiju apdrošināšanu, slimības naudu vai veselības apdrošināšanu;
• privilēģijas - atalgojuma veids, ko visbiežāk piešķir vadošos amatos strādājošajiem (automašīnas piešķiršana no uzņēmuma, kas sedz telefona izmaksas);
• līdzdalība peļņā vai uzņēmuma kapitālā.

3 elements - sastāvdaļas, ko garantē Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi. Ir obligāti. Tie ir jāmaksā, ja rodas noteiktas situācijas, kas paredzētas darba likumdošanā. Tie ietver:

• atlīdzība par dīkstāves laiku un pieejamību;
• par virsstundām;
• nakts darba pabalsts;
• slimības lapa;
• ikgadējā atvaļinājuma laikā.

Saskaņā ar citu ieteikumu komponentus varētu sakārtot četros moduļos,veidojot pilnu FOT struktūras paketi:

• fiksēta summa - ietver pamatalgu, pastāvīgās piemaksas, virsstundas un juridiskās piemaksas;
• īstermiņa stimuli ir prēmijas un atlīdzības;
• ilgtermiņa stimuli - bagāta ietekme, piemēram, akcijas, peļņas daļas vai ietaupījumi, piemēram, trasta fondi;
• papildu pabalsts (pabalsti) - tie ietver tādas taustāmas lietas kā dienesta auto, atlaide degvielai, dienesta tālrunis, mājoklis un aprīkojums; kultūras elementi, piemēram, ielūgumi uz kinoteātriem, teātri, atpūtas iespējas, piemēram, peldbaseini, sporta zāles utt.

Visus šos moduļus uzņēmumos var pielietot dažādos veidos. Dažas no tām var nebūt vispār. Tas viss ir atkarīgs no darbības jomas un uzņēmuma organizatoriskās formas.

Pirmos divus moduļus var saukt par tiešajiem ienākumiem, savukārt pēdējie divi paliek netieši algu struktūrā. Tādējādi vispārējā algu saraksta struktūru veido trīs galvenie elementi: pamatalga, prēmijas un pabalsti.