Demotivācija ir Demotivācija: definīcija, cēloņi, faktori un piemēri

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Darbinieku demotivācija personāla vadības procesā ir tikpat efektīva kā motivēšana. Tomēr tā piemērošanai ir nepieciešams zināms takts un sistemātiskums.

Demotivācija ir personāla ietekmēšanas metožu sistēma

Līdzās tik labi zināmam un daudziem pazīstamam jēdzienam kā “motivācija” (iedrošināšana, iedrošināšana, patiesu mērķu izvirzīšana) pastāv demotivācija – pilnīgs pretējs.

Demotivācija šī vārda plašā nozīmē ir jebkurš pārmetums, pretenzija vai neapmierinātība, kas izteikta kā reakcija uz vārdiem, darbībām vai bezdarbību. Visbiežāk šo terminu lieto speciālisti, kas strādā ar uzņēmumu un organizāciju personālu. Viņu aprindās par demotivāciju pieņemts dēvēt materiālos un disciplināros sodus, kā arī individuālos emocionālos spriedzes, kas apvienotas sistēmā. Viņu mērķis ir virzīt darbinieku uz domu, ka viņa rīcība neatbilst vadītāja cerībām, kā arī norādīt, kā labot.situācijas. Tiesa, nav nekas neparasts, ka darbinieks pēc šo paņēmienu piemērošanas pārtrauc darbu.

Demotivācijas principi

Ņemot vērā tik spēcīgas personāla vadības sviras kā demotivācijas efektivitāti, tiek piesaistīts liels skaits vadītāju, lai ātri ieviestu jauno politiku. Tomēr šeit ir svarīgi ievērot noteiktus noteikumus, tad izmantotās metodes dos vislielāko labumu. Demotivācija ir parādība, ko pavada sodi, sodi, aizrādījumi un brīdinājumi, kas nopietni ietekmē darbinieku pašvērtējumu. Tāpēc šādu paņēmienu izmantošanai jābūt dozētai, kompetentai un savlaicīgai.

Personāla demotivācija ir paredzēta, lai mudinātu darbinieku pārdomāt savu attieksmi pret darba pienākumu veikšanu. Tiek sagaidīts, ka viņš adekvāti novērtēs savu lomu un lietderību organizācijā. Tādējādi demotivācijas paņēmienu mērķis ir atsvaidzināt darbinieku un stimulēt viņa sniegumu.

Galvenajam nosacījumam visām pielietotajām metodēm ir jābūt atbilstībai darba likumiem.

Kādas finansiālas sankcijas var piemērot?

Demotivācijas piemērs var būt uzkrāto prēmiju (citu veicināšanas maksājumu) summas samazināšana vai tā pilnīga atcelšana. Taču darba devējs nekādā gadījumā nav tiesīgs samazināt darbinieka likmi. Izņēmums ir finansiāli atbildīgi darbinieki.

Kā materiāla demotivācija var būtlietots:

• Premiju vai komisijas maksu zaudēšana, kas kalpo kā atlīdzība par labi padarītu darbu.
• Komisijas, bonusa vai prēmijas samazināšana.
• Sociālās paketes pabalstu samazināšana.

Psiholoģiskais aspekts

Tādi jēdzieni kā "motivācija", "demotivācija", "darbinieku iesaiste" un citi ir cieši saistīti ar dažādām psiholoģiskām niansēm. Kā zināms, darbinieks, kuram interesē darba process, savas funkcijas pilda daudz labāk nekā tas, kurš uzskata sevi par spiestu atrasties darba vietā.

Lai atklātu katra kolektīva dalībnieka potenciālu vai atgrieztu degsmi strādāt, var pielietot ne tikai materiālu, bet arī morālu iespaidošanu (piezīmes, aizrādījumi, bargi aizrādījumi). Protams, šeit aktuālākas ir demotivācijas pasākumu taktiskuma, savlaicīguma un mērenības prasības.

Likālās un nelikumīgas demotivācijas jēdzieni

Nelikumīga ir to naudas summu samazināšana vai atteikums izmaksāt tās naudas summas, kuras darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam pilnā apmērā (algas indeksācija, reprezentācijas izdevumi).

Likmīga demotivācija - tie ir sodi, ko nosaka likums (piezīmes, aizrādījumi, atlaišana). Ja mēs runājam par demotivācijas sākuma stadiju pielietošanu, tad vislabākais efekts ir paskaidrojuma rakstam. Tas tiek sastādīts jebkurā formā un tiek ievietots darbinieka personas lietā.

Demotivējoši faktori

Vadītājs lemj par demotivācijas pasākumu piemērošanu, pamatojoties uz novērtējumusavu darbinieku stāvokli un noskaņojumu. Tas atkarīgs arī no līdzekļu un soda veidu izvēles. Analizējot situāciju kolektīvā, darba devējs pievērš uzmanību šādiem faktoriem:

• biznesa vides situācija;
• iekšējā situācija uzņēmumā;
• pārdošanas nodaļai izvirzīto mērķu saraksts;



• īpašas darbinieku prasmes viņu profesijās;
• strādnieku individuālās īpašības.

Līderu pieļautās kļūdas

Ejot pārāk tālu, piemērojot pārāk stingrus un nepiemērotus demotivācijas pasākumus, darba devējs bieži panāk tieši pretēju efektu: nostāda darbiniekus pret sevi, atņem viņiem lojalitāti un uzticību.

Galvenie kropļojumi rodas, kad vadītājs izmanto nestandarta morālā soda metodes:

• Ierobežo darbinieku piekļuvi stimuliem.
• Padomi vai atklāta runa par to, ka darbinieki saņem vairāk, nekā ir pelnījuši.
• Kritika, gan konstruktīva, gan pārmērīga.
• Izmantojot darbinieku ignorēšanas taktiku, kurā vadītājs nesazinās tieši ar padotajiem, bet gan izvirza uzdevumus un risina problēmas ar starpnieka palīdzību.
• Samazināt darbinieku nopelnus, iniciatīvas un ieguldījumu.
• Nekonsekventu un neskaidru mērķu noteikšana.

Jāatzīmē, ka šādu uzvedību diez vai var saukt par profesionālu.

Kāpēc jums var būt nepieciešamsdemotivācija?

Darbiniekiem var būt mazāka interese par darbu vairāku ļoti dažādu iemeslu dēļ. Tās var būt gan personiskas problēmas, gan neapmierinātība ar iekšējo organizatorisko situāciju.

Biežākie demotivācijas iemesli:

• Nejauša vai tīša darba devēja nespēja ievērot klusējot noslēgtās vienošanās.
• Trūkst iespēju darbiniekiem uzņemties iniciatīvu un izmantot visu savu potenciālu.
• Situācija, kurā darbinieki nejūtas iesaistīti organizācijā.
• Karjeras izaugsmes iespēju trūkums.
• Nepietiekama atalgojuma sistēma, liekot darbiniekiem justies nenovērtētiem.

Ģimenes problēmu rašanās ir visizplatītākais personīgais motīvs darbinieku entuziasma mazināšanai. Kolēģu un vadītāja uzdevums ir taktisks psiholoģiskais atbalsts šādiem darbiniekiem. Ir vērts apsvērt arī cilvēka emocionālā izsīkuma iespēju. Jūs varat atjaunot viņa degsmi strādāt, nodrošinot īsu atpūtu vai atvaļinājumu.

Būtisks iemesls komandas lojalitātes samazinājumam ir vadītāja izmantotā uzvedība un vadības metodoloģija. Darbinieki zaudē interesi par darbu nepareizas motivācijas vai savu iekšējo motīvu ignorēšanas dēļ.

Labam vadītājam vai vadītājam skaidri jāsaprot, kas virza viņa padotos, pēc kādiem kritērijiem viņi pieņem lēmumus un kas viņiem ir dominējošaisstimuls strādāt.