Kadra saglabāšanas līmenis: formula. Vidējais darbinieku skaits

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Katrā uzņēmumā ir sava cilvēkresursu nodaļa, taču daudzi nesaprot, ko īsti dara tur strādājošie darbinieki. Protams, pirmais, kas nāk prātā, ir pieņemšana darbā un atlaišana, taču patiesībā šīs nodaļas darbinieku funkcijas ir daudz plašākas. Tajā pašā laikā viņiem ir jāzina daudz dažādas teorētiskās informācijas, un galvenais, lai viņi varētu to pielietot praksē. Tāpēc tur vienmēr jāstrādā tikai augstākajiem profesionāļiem, lai viņi varētu pozitīvi ietekmēt uzņēmuma dzīvi un izaugsmi. Taču šajā rakstā mēs nerunāsim konkrēti par personāla nodaļu, bet gan par vienu mazu specifisku koeficientu, kas ļoti ietekmē un ir daļa no personāla mainības analīzes un kontroles sistēmas. Tieši šī tēma kļūs par galveno šajā materiālā. Kas attiecas uz koeficientu, tad par to uzzināsiet nedaudz vēlāk – pagaidām labāk koncentrēties uz globālu skatījumu uz šo jautājumu. Vai jūs zināt, kāda ir personāla mainība? Kā tas ietekmē uzņēmuma veselību? Ko var darīt lietas labā? Ir pienācis laiks saprast šos jēdzienus, it īpaši, ja plānojat strādāt cilvēkresursu nodaļā vai plānojat vadīt savu uzņēmumu.

Personāla mainība

Katru mainība ir problēma, kas pastāv absolūti visās organizācijās, un tieši ar to daudzi uzņēmēji pirmām kārtām cenšas cīnīties. Kas tas ir? Personāla mainība attiecas uz pastāvīgu darbinieku maiņas procesu vienas organizācijas ietvaros. Ir viegli saprast, ka apgrozījums nav labs un pozitīvs rādītājs. Pirmkārt, tas nozīmē, ka uzņēmumā nav ideāli apstākļi, tāpēc darbinieki dod priekšroku aiziešanai, lai pārietu uz citu, izdevīgāku amatu citā uzņēmumā. Otrkārt, tas nozīmē, ka ir ļoti grūti organizēt komandas darbu, jo personāls mainās uzreiz, tiklīdz viņi sāk pierast viens pie otra un veido mijiedarbību. Treškārt, tas rada tiešus zaudējumus uzņēmumam, jo jums pastāvīgi jāmeklē jauni darbinieki, jātērē nauda un laiks viņu apmācībai, jācenšas kompensēt dīkstāves utt. Kopumā jebkurā organizācijā mainība ir viena no lielākajām problēmām, tāpēc ar to noteikti ir jācīnās ar visiem spēkiem, kas bieži vien ir personāla nodaļas darbību fokusā. Kā tas tiek ražots? Pirmkārt, ir vērts atzīmēt personāla analīzi un uzskaiti.

Darbinieku kustību analīze

Personāla uzskaite ir viena no svarīgākajām šīs nodaļas funkcijām. Speciālistiem ir jāizmanto ļoti daudz dažādu formulu, lai noteiktu uzņēmuma stāvokli konkrētā brīdī apgrozījuma jautājumos. Analīze parasti tiek veikta vairākos līmeņos un skar daudzus jautājumus. Patiesībārunājot, šīs analīzes pamatā ir personāla mainības aprēķins, tas ir, pieņemto un darbu aizgājušo darbinieku attiecība. Taču uzreiz ir vērts atzīmēt, ka HR speciālistiem ir vairākas ļoti noderīgas formulas, kas ļauj aprēķināt ārkārtīgi interesantus un svarīgus koeficientus, ar kuriem pēc tam strādāt ir daudz ērtāk. Un tas ir viens no tiem, kas tiks apspriests šajā rakstā. Par ko tieši? No šī materiāla jūs uzzināsit, kas ir rāmja noturības koeficients, kā arī detalizēti izpētīsit, no kā tas sastāv un kā to aprēķināt, izmantojot piemēru. Atcerieties, ka šis koeficients ir ļoti svarīgs, lai analizētu darbinieku kustību uzņēmumā, tāpēc neviens kompetents speciālists to neatstās novārtā. Tas ir ne mazāk svarīgi kā blakus esošais darbinieku mainības rādītājs.

Koeficienti darbinieku kustības analīzē

Darbinieku noturēšanas rādītājs ir tikai viens no daudziem faktoriem, ar kuriem strādā cilvēkresursu nodaļa, analizējot darbinieku kustību, nosakot mainību un efektīvi cīnoties ar to. Pirmkārt, ir vērts atzīmēt divus pamata koeficientus - apgrozījumu uzņemot un atlaižot. Pirmajā parādīts, cik darbiniekus uzņēmums pārskata periodā pieņēmis dažādos amatos, bet otrajā – cik no viņiem pametuši darbu. Jāpiebilst, ka koeficients ir daudz ērtāka mērvienība. Parastais darbinieku skaits neko neizsaka, jo jūs varat nezināt, kādā ietvaros uzņēmums darbojas, kāds ir tā lielums utt. No otras puses, koeficients piedāvā skaidru vērtību no nulles līdz vienam (vai tas ir no 0% līdz 100%) - tas ir, jūs zināt konkrētās robežas, un jums ir vieglāk orientēties un izmantot šo rādītāju turpmākais analītiskais darbs. Tas pats attiecas uz apgrozījuma tempu, kas parāda, cik nopietna ir apgrozījuma problēma uzņēmumā konkrētajā brīdī. Bet kāds ir saglabāšanas līmenis? Šim rādītājam šajā rakstā pievērsta vislielākā uzmanība.

Kas ir konsekvences faktors?

Nu, ir pienācis laiks precīzi noskaidrot, kāds ir saglabāšanas līmenis. Tāpat kā apgrozījuma gadījumā, šis rādītājs parāda, cik labi uzņēmumam veicas ar spēju noturēt svarīgus darbiniekus darbavietā. Nav grūti uzminēt, ka šis koeficients ir ļoti svarīgs analītiskajā darbā, tāpēc jums vajadzētu pievērst tam pietiekami daudz uzmanības, lai pilnībā saprastu, kā to aprēķināt. Protams, viņam ir sava formula, pēc kuras tiek veikts aprēķins. Ja neesat pārāk spēcīgs personāla darbībā, tad tālākais apraksts jums var šķist sarežģīts vārdu kopums, taču nesteidzieties izmisumā - vēlāk rakstā katrs punkts tiks analizēts detalizēti un atsevišķi. Tātad, lai uzzinātu noturības koeficientu vai, kā to sauc arī, personāla stabilitātes koeficientu, jums ir jāatņem norēķinu periodā atlaistais darbinieku skaits no darbinieku skaita aprēķinātā sākumā, un rezultātādaliet rezultātu ar vidējo skaitli konkrētam periodam. Rezultātu var izmantot kā koeficientu vai reizināt ar simtu, lai iegūtu procentuālo rezultātu. Kā redzat, no pirmā acu uzmetiena viss ir diezgan mulsinoši, taču, ja rūpīgi izpētīsit šo jautājumu, visticamāk, ka nākotnē jums nebūs nekādu grūtību. Ir pienācis laiks izjaukt katru punktu un pēc tam mierīgi salikt kopā, lai pilnībā un absolūtā veidā izprastu šo problēmu.

Darbinieku skaits

Tātad, pirmais rādītājs, ar kuru jūs saskaraties, interesējoties par personāla stabilitātes koeficientu, ir pārskata perioda algas. Atsevišķi šis parametrs vairs neizraisa šādu neskaidrību, un var viegli nojaust, ka tas nozīmē darbinieku skaitu, kas bija uzņēmumā pārskata perioda sākumā - tas var būt jebkurš periods, bet visbiežāk personālā pārskata periods. nodaļa ir vai nu mēnesis, vai gads. Tāpēc speciālistam ir jāveic precīza personāla uzskaite visā organizācijā, lai varētu izmantot šo parametru formulā turpmākajā koeficienta aprēķinā. Protams, tas nav vienīgais, kas jums būtu jāinteresē, mēģinot aprēķināt kadra konsekvences koeficientu – formulā ir iekļauti citi elementi, par kuriem tagad uzzināsiet nedaudz sīkāk. Vienmēr atcerieties, ka katrs elements ir ārkārtīgi svarīgs aprēķinos, tāpēc jums nevajadzētu ļautkļūdas pat mazās lietās, jo tas radīs vēl iespaidīgākas problēmas un kļūdas.

Atlaišanas gadījumu skaits

Šis ir viens no vienkāršākajiem elementiem, lai aprēķinātu kadra konsekvences koeficientu. Formulā ir iekļauti daudz sarežģītāki parametri, taču pagaidām būtu jākoncentrējas pat uz šādu sīkumu. Visticamāk, jūs jau uzminējāt, ka šajā gadījumā jums ir jāaprēķina visu atlaisto darbinieku skaits visā pārskata periodā. Un mēs runājam par absolūti visiem darbiniekiem, tas ir, tiek ņemti vērā visi atlaišanas iemesli. Tie var būt gan standarta varianti, piemēram, atlaišana pēc paša vēlēšanās, neprasmes dēļ, par kavējumiem un darba disciplīnas pārkāpumiem, gan likumā paredzētā atlaišana - vairumā gadījumu tā ir iesaukšana, pārcelšanās uz laulātā darba vietu., iestājoties izglītības iestādē ar neiespējamību turpināt pildīt darba saistības. Tiek ņemti vērā arī fizioloģiskie cēloņi, piemēram, ilgstoša slimība vai pat nāve. Jebkurā gadījumā visi atlaišanas gadījumi tiek ņemti vērā šajā parametrā un ir iekļauti turpmākajos aprēķinos, izmantojot iepriekš minēto formulu. Un, kad jums jau ir darbinieku skaits, kuri atstājuši organizāciju, pienāk brīdis, kad jums ir jāaprēķina darbinieku skaits, kuri ir nostrādājuši visu pārskata periodu.

Darbinieku skaits visā pārskata periodā

Šajā rindkopā jums ir jāaprēķina starpībapārskata periodā pieņemtie/atlaisti darbinieki. Šeit jums nebūs vajadzīga jauna informācija, jūs strādāsit ar rādītājiem, kas jums jau ir. Tātad, lai aprēķinātu darbinieku skaitu, kuri strādāja organizācijā visā pārskata periodā, jums būs jāveic vienkārša atņemšanas darbība. Ņemiet darbinieku skaitu, kas norāda to cilvēku skaitu, kuri bija reģistrēti darbavietā pārskata perioda sākumā, un atņemiet no tā atlaisto darbinieku skaitu, kuri pārskata periodā atstājuši amatus uzņēmumā. Rezultātā jūs iegūsit vēlamo vērtību - darbinieku skaitu, kuri strādāja uzņēmumā visā pārskata periodā. Izmantojot šo vērtību, jums būs jāstrādā tālāk – un jums tiešām ir atlicis tikai viens solis, lai uzzinātu visa šī darba rezultātu. Bet šis solis ir liels, nopietns un arī prasa daudz aprēķinu. Galu galā tagad jums ir jānoskaidro, kāds ir gada vidējais skaitlis.

Vidējais darbinieku skaits pārskata periodā

Jūs jau zināt, kāds ir algu saraksts, bet līdz šim jums nav ne jausmas, kāds ir vidējais darbinieku skaits. Tagad jums par to ir jānoskaidro, jo bez šī rādītāja jūs nevarēsit uzzināt noturības koeficientu. Tātad vidējais darbinieku skaits sniedz jums vērtību, pamatojoties uz darbinieku skaitu katrā atsevišķā pārskata perioda posmā. Ja pārskata periods ir mēnesis, tad vidējais skaitlis tiks aprēķināts, pamatojoties uz algu sarakstukatru dienu. Kā tieši šī vērtība tiek aprēķināta? Lai to izdarītu, ir jāaprēķina uzņēmumā strādājošo skaits katras dienas laikā, pēc tam jāsaskaita visu dienu rezultāti un summa jāsadala ar pārskata perioda dienu skaitu. Rezultātā jūs iegūsit vidējo darbinieku skaitu, ko pēc tam varēsiet izmantot formulā. Tomēr šī vienkāršotā pieeja darbojas tikai tad, ja jums nav līguma vai pagaidu darbinieku. Pagaidu darbinieki ir tie uzņēmuma darbinieki, kuri strādā nepilnu darba laiku. Šeit aprēķins tiek veikts nevis pēc darbinieku skaita, bet gan pēc nostrādātajām stundām attiecībā pret kopējo stundu skaitu, kas tiek nostrādātas parastas darba dienas ietvaros.

Koeficienta aprēķins

Tagad jums ir visi dati, kas nepieciešami, lai pilnībā izprastu formulu. Jūs saprotat, kas ir nodilums, kā šis parametrs mijiedarbojas ar darbinieku skaitu un daudz ko citu. Jūs zināt pilnīgi visus datus, un jums atliek tikai aizstāt nepieciešamos skaitļus. Tagad, lai jūs visu saprastu pēc iespējas precīzāk, tiks analizēts viens konkrēts piemērs. Uzreiz der tikai pieminēt, ka, aprēķinot vidējo darbinieku skaitu, vienkāršošanas labad tiks ņemti vērā tikai pastāvīgie darbinieki - tomēr ne katrā uzņēmumā ir darbinieki, kas nestrādā pastāvīgi un pilnvērtīgi. Ja jūsu uzņēmumam tie ir, pārliecinieties, ka personāla darbinieki tos nošķir no pastāvīgajiem darbiniekiem.

Tātad, jāpieņem, ka vidējaisuzņēmumā pārskata gada sākumā bija simts darbinieku - tas ir ērts skaitlis turpmākiem aprēķiniem. Gada laikā divdesmit no viņiem pameta darbu. Šīs jau ir divas vērtības, kuras varat aizstāt formulā, lai iegūtu trešo. Atņemiet no darbinieku skaita (100 cilvēki) atlaisto darbinieku skaitu (20 cilvēki), lai iegūtu darbinieku skaitu visam pārskata periodam - tas būs astoņdesmit cilvēki. Šī vērtība ir abstrakta, tas nozīmē, ka jūs to nevarēsit izmantot citiem aprēķiniem, tāpēc vienkārši atzīmējiet to, lai to nepazaudētu.

Ir pienācis laiks pāriet pie nākamās darbības - vidējā darbinieku skaita aprēķināšanas. Tas ir nedaudz sarežģītāks un ilgstošāks process, jo, lai iegūtu vēlamo rezultātu, jums būs jāņem darbinieku skaits katrai pārskata perioda dienai. Nav jēgas pat piemērā mēģināt dot jebkādu darbinieku skaitu, bet visbiežāk tas ir mazāks par simtu. Aprēķinos šim piemēram tika iegūts skaitlis 93, ko tagad varat izmantot, lai iegūtu gala rezultātu. Cik atceries, tavas formulas skaitītājs ir skaitlis 80, bet tagad saucējam pievieno skaitli 93. Dalīšanas rezultāts ir koeficients 0,86, kas noapaļots līdz divām zīmēm aiz komata. Ja jums patīk procenti, varat to reizināt ar 100, lai iegūtu astoņdesmit sešus procentus. Vai arī varat atstāt visu tieši tā, kā tas ir, un izmantot daļskaitli. Jebkurā gadījumā jums irpabeigts rezultāts. Tomēr paliek viens ļoti būtisks jautājums – ko tas nozīmē? Tas ir, jums ir kāda konkrēta nozīme, bet vai personāla speciālists savam priekšniekam nesīs labas vai sliktas ziņas? Veicot turpmāku analīzi, noskaidrojiet, ka uzņēmums ir nožēlojamā stāvoklī? Vai pārtikusi?

Tiekšanās pēc vienotības

Protams, ir jāsaprot visa nozare, lai uzreiz pateiktu, cik labs šis rezultāts, kas tika iegūts iepriekšējā piemērā. Tomēr tagad jūs uzzināsit atbildi uz šo ļoti interesanto jautājumu. Tātad, pamatojoties uz šodien pastāvošo praksi, koeficients ir viens, tāpēc jūsu rezultāts 0,86 (jeb astoņdesmit seši procenti) ir tuvu normai. Protams, nav iespējams paredzēt, kā šis koeficients izrādīsies, taču zini, ka tas atspoguļo uzņēmuma stabilitāti, komandas noturību, un ar šo koeficientu var strādāt tālāk analīzē. To parasti izmanto kopā ar plūsmas ātrumu, jo pastāvības koeficients pats par sevi ir nepilnīgs un neparāda visu ainu. Tas ir, jūs nevarat aiziet pie priekšnieka no personāla daļas un teikt, ka noturības koeficients šogad ir ļoti labs - speciālistam ir jāsniedz pilns ziņojums, un šis koeficients ir svarīgs tikai viņam. Priekšnieks gaida atskaiti, kāds ir kadru mainības līmenis, cik slikts un ko ar to plānots darīt.