Personāla lojalitāte ir pareiza, sirsnīga un cieņpilna attieksme pret vadību un darbiniekiem. Lojalitātes veidošana, novērtēšana un paaugstināšanas metodes

2024 Autors: Howard Calhoun | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 10:35

Katrs cilvēks, vadoties pēc intuīcijas, var atšķirt kāda lojālu uzvedību no pretējās. Kopumā tas izpaužas uzticībā kādam vai kaut kam. Ja runājam par personāla lojalitāti organizācijā, tad šeit runa ir par uzticību uzņēmumam, vadībai un kolēģiem. Normāls lojalitātes līmenis norāda uz to, ka darbinieki cenšas atbilst uzņēmuma organizatoriskajai kultūrai, pieņem tās politiku un ir gatavi ievērot vadības noteiktos principus, lai sasniegtu kopīgus mērķus.

Tomēr ne vienmēr uzņēmuma vadošajam personālam izdodas sasniegt atbilstošu sava personāla lojalitātes līmeni, kas rada daudz problēmu. Šis raksts palīdzēs jums saprast, kas tas ir, kā noteikt līmeni, kā arī pastāstīs par veidiem, kā uzņēmumā veidot darbinieku lojalitāti.

Kas tas ir?

Personāla lojalitāte ir pozitīva darbinieku attieksmevai darbinieks vadībai, organizācijas politikai un komandai, kurā viņš strādā. Profesionāli personāla vadītāji atzīmē, ka pamatā ir uzņēmuma darbinieku vēlme gūt labumu uzņēmumam un izvairīties no darbībām, kas var kaitēt.

Atšķirības no integritātes

Ir vērts atzīmēt, ka tādi jēdzieni kā personāla lojalitāte un uzticamība bieži tiek sajaukti. Godprātība ir organizācijas pieņemto normu ievērošana, pareiza rīcība kopīgu mērķu sasniegšanai.

Uzticams darbinieks var efektīvi veikt savu darbu, bet tajā pašā brīdī var būt nelojāls vadībai, organizācijas kultūrai, tās principiem. Kopumā darbinieka uzticamība norāda uz viņa uzvedības normatīvuma pakāpi pret uzņēmumu, un lojalitāte ir tolerances un uzņēmuma pieņemšanas pakāpe.

Essence

No psiholoģijas viedokļa personāla lojalitāte ir sava veida attieksme, kas darbiniekos attīsta apņemšanos un lepnuma sajūtu par to, ka viņš strādā konkrētajā uzņēmumā. Jāatceras, ka šāds darbinieks ir gatavs samierināties ar dažām prasībām un dziļi pieņemt citas. No tā varam secināt, ka personāla lojalitāte ir korekta, draudzīga uzvedība un cieņpilna attieksme pret vadību un kolēģiem.

Pieaugošā lojalitāte darba kolektīvos vienmēr noved pie tā, ka darbinieki sāk meklēt visus iekšējos un ārējos resursus un rezerves, lai sasniegtu nepieciešamo un dažreiz patmaksimālā veiktspēja. Uzņēmuma personāla lojalitāte nereti palīdz krīzes situācijās un ļauj darbiniekiem nemitīgi attīstīties, pilnveidot zināšanas un atrast nestandarta veidus jebkuru darba uzdevumu risināšanai.

Obligātie atribūti

Katram uzņēmumam, kurš vēlas attīstīties un strādāt ilgtermiņā, ir jārūpējas par atbilstošu darbinieku lojalitātes līmeni un attīstību. Tas ir saistīts ar faktu, ka kopumā tas ir galvenais faktors profesionālās motivācijas veidošanā. Motivēti lojāli darbinieki novērtē savu darbu un cenšas attīstīties, viņi ļoti nopietni uztver visus jautājumus un ir gatavi pielikt visas pūles, lai sasniegtu priekšnieku izvirzītos mērķus.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, ir svarīgi atcerēties, ka lojalitātei ir savi obligātie atribūti, proti:

• darbinieka lepnuma sajūta par to, ka viņš ir daļa no komandas vai uzņēmuma;
• klaji, sirsnīga labestīgas un cieņpilnas attieksmes demonstrēšana pret vadību un kolēģiem;
• vēlme paredzēt apdraudējumus, kas varētu negatīvi ietekmēt uzņēmumu;
• sirsnīga sajūta par uzņēmuma un komandas panākumiem;
• godīgums pret firmu, vadību un kolēģiem;
• vēlme darīt visu iespējamo;
• vēlme noteiktās situācijās nest nelielus upurus uzņēmuma labā.

Ja darbiniekam pieder lielākā daļa no tiematribūti, tad šajā gadījumā var teikt, ka viņš ir absolūti lojāls uzņēmumam un vadībai.

Bitāšu faktori

Personāla lojalitātes vadības process nav iedomājams, nezinot, kādi faktori var ietekmēt tā rašanos organizācijas darbinieku vidū. Ir šādi faktori:

• darbinieka iepriekšējā pieredze (iepriekšējo biznesa attiecību modelis iepriekšējās darba vietās);
• personīgās vērtības;
• Pienācīgas uzmanības pievēršana darbiniekam;
• lepnuma sajūta.

Ir vērts pakavēties pie katra faktora sīkāk. Runājot par pieredzi, tie nozīmē uzticības pakāpi uzņēmumam, kāda cilvēkam bija viņa pēdējā darba vietā. Lai saprastu, cik grūti būs ieaudzināt cilvēkā lojalitātes sajūtu, intervijas laikā ar viņu jānoskaidro, cik labi viņš iepriekšējā darba vietā sapratās ar kolēģiem un vadību, kas viņam derēja un kas apvainoja viņu, un arī to, kādām jābūt attiecībām starp kolēģiem un vadību. Pamatojoties uz atbildēm, var noteikt, cik labi cilvēks iekļausies esošajā lojalitātes līmenī un cik grūti būs viņā šo sajūtu ieaudzināt.

Personīgo vērtību veidošanās ir tieši saistīta ar pieredzi. Cilvēka uzskatus par noteiktām parādībām ir ārkārtīgi grūti mainīt. Ja cilvēks ir pārliecināts, ka profesionālisms neietekmē paaugstināšanu amatā, un augsti apmaksātu amatu var iegūt tikai ar personīgiem sakariem, tad no viņa ir grūti sagaidīt pretējo uzvedību.

Ārkārtīgi svarīgs faktors personāla lojalitātes veidošanā ir uzņēmuma uzmanības nodrošināšana katram darbiniekam. Tādējādi var atzīmēt cilvēka nozīmi uzņēmumam. Iespējams, šo faktoru var saukt arī par cilvēku, jo darbā ar cilvēkiem ir svarīgi uzsvērt, ka viņš nav tikai darbinieks, bet gan viena vesela mehānisma sastāvdaļa un ir pelnījis uzņēmuma uzticību. Šeit ir ārkārtīgi svarīgi atcerēties, ka katrs cilvēks uzmanību vērtē atšķirīgi, jo vienam pietiks apsveikuma svētkos, citam nebūs nekā labāka par materiālo stimulu, bet trešajam - individuāla darba grafika noteikšana. Bet jebkurā gadījumā jāatceras, ka uzņēmuma uzmanībai pret saviem darbiniekiem vienlaikus jābūt visaptverošai, adekvātai un nekaitīgai vispārējai disciplīnai.

Nākamais faktors, kas ietekmē lojalitātes veidošanos, ir lepnums par piederību uzņēmumam un komandai. Kad uzņēmums gūst panākumus, katrs darbinieks piedzīvo noteiktas sajūtas, un, ja īstajā brīdī darbiniekiem norāda, ka tas ir katra nopelns, tad var vairot prieka sajūtu par sasniegtajiem mērķiem un likt darbiniekiem lepoties ar komanda, viņi paši un uzņēmums kopumā.

Līmeņi

Jo augstāks darbinieku lojalitātes līmenis, jo uzticamāks ir darbinieks uzņēmumam. Izšķir šādus līmeņus:

1. Pirmais līmenis, kas sastāv no ārējās piederības, kas norāda uz piederību uzņēmumam. Valkājot zīmolu apģērbu, izmantojot zīmolu pelnu traukus, krūzes vaibiroji – šeit jebkuram uzņēmumam jāsāk strādāt, lai palielinātu darbinieku lojalitāti. Šajā līmenī ir grūti runāt par pilnīgu uzticēšanos uzņēmumam, taču pastāv liela varbūtība, ka darbinieks varēs justies kā daļa no tā.
2. Uzvedības līmenī, kas nozīmē noteikumu ieviešanu un normu ievērošanu. Šajā līmenī lojalitāte izpaužas kā biznesa notikumu apspriešana uzņēmumā, kolektīvs komandējošā sastāva apsveikums vai kopīga uzkoda pusdienlaikā.
3. Spēju līmenī tas izpaužas atbilstoši katra darbinieka spējām uz uzņēmuma prasībām. Pareizi izvēlēts darbinieks, veicot ikdienas darbu, ievēro principus, ko prasa viņa amats, tādējādi atveidojot gaidīto uzvedību. Šāda lojalitātes līmeņa veidošanai jānotiek, izvēloties un pieņemot darbā personālu, ņemot vērā katra kandidāta personiskās īpašības.
4. Uzskatu līmenī tas izpaužas kā pilnīga uzņēmuma principu un uzskatu pieņemšana. Šis līmenis ir viens no augstākajiem, un tā sasniegšana vadībai ir ārkārtīgi grūts uzdevums.
5. Identitātes līmenī ir augstākā pakāpe, jo šeit katram darbiniekam ir jātic sev, uzņēmumam un kolēģiem. Šis līmenis izpaužas kā pilnīga visu uzskatu pieņemšana, savu darbu darot vislabākajā veidā, un, galvenais, darbinieki ir gatavi pastāvīgi sevi pilnveidot, lai atbilstu uzņēmuma ideoloģijai.

Personāla lojalitātes novērtējums

Pētot lojalitāti uzņēmumā, jāatceras, ka pētījumijābūt zinātniski pamatotiem un noteikti sarežģītiem. Novērtējot personāla lojalitātes līmeni, vislabāk ir ķerties pie netiešām metodēm.

Mācību laikā jāpatur prātā, ka tas ir tieši savstarpēji saistīts ar gandarījuma sajūtu, kam vēlāk ir saistība ar motivāciju. Tādējādi, pirmkārt, ir jānovērtē šie rādītāji. Pat ja darbinieks ir lojāls un pieklājīgs, izjūtot diskomfortu darba vietā, agri vai vēlu viņš viņu pametīs.

Tāpat kā motivācijai, arī lojalitātei ir emocionālas un racionālas sastāvdaļas, kur pirmajā ietilpst ticība idejai, pieķeršanās komandai un vadībai, bet otrā – darba samaksa, nosacījumi, profesionālā attīstība un sociālā pakete. Tāpēc vispirms ir jāizpēta šie rādītāji, lai saprastu, par ko personālam var rasties diskomforts. Izmantojot šos datus, jebkurš vadītājs var novērst problēmu un tādējādi paaugstināt darbinieku lojalitātes līmeni.

Personāla lojalitātes noteikšana

Uzņēmumā pieejamā līmeņa noteikšanai parasti tiek izmantotas dažādas metodes, bet vispopulārākā un efektīvākā ir O. E. Korolevas un L. G. Počebuta metode.

Tās būtība slēpjas tajā, ka darbiniekiem tiek izsniegtas kartītes ar apstiprinošiem spriedumiem, kur jānorāda piekrišana vai nepiekrišana, izmantojot skaitliski izteiktu atbilžu gradācijudiapazonā no 1 (nepiekrītu) līdz 11 (pilnīgi piekrītu). Ir ārkārtīgi svarīgi, lai no 36 šajā metodoloģijā piedāvātajiem jautājumiem tikai 18 tiktu novērtēti.

Lojalitātes attīstības programmas

Noskaidrojot līmeni, svarīgi ir atbildēt uz jautājumiem, vai tas uzņēmumu šodien pietiekami apmierina, vai ir vērts to celt, un, ja jā, kā to izdarīt.

Lielākajai daļai organizāciju pietiek ar pirmajiem diviem līmeņiem, jo nav jēgas vairot lojalitāti starp tiem darbiniekiem, kuru darbība ir stingri reglamentēta un visi procesi tiek kontrolēti. Šajā gadījumā pat ar nulles lojalitāti uzņēmums necietīs. Bet, ja runājam par vidējā un augstākā līmeņa vadītājiem, tad jāpatur prātā, ka viņiem ir jābūt ar augstu apņemšanos un ticību uzņēmumam.

Katrs uzņēmums neatkarīgi izvēlas veidus, kā palielināt lojalitāti, pamatojoties uz savām iespējām. Tomēr, lai sagaidītu līmeņa paaugstināšanos, ir svarīgi izpildīt šādus trīs nosacījumus:

• paaugstināt uzticības līmeni iestādēm;
• palielināt apmierinātību ar darbu;
• lai veidotu godīgas attiecības uzņēmumā.

Galvenie nosacījumi lojalitātes palielināšanai

Lojalitātes palielināšana ir sarežģīts notikums, tāpēc ir svarīgi atcerēties par īpašiem brīžiem un apstākļiem. Šajā procesā ir jāpatur prātā šādi nosacījumi:

1. Visiem uzņēmuma vadītājiem vajadzētu būt ieinteresētiem paaugstināšanā.
2. Lojalitātes palielināšana ir izdevīga tikai tad, ja uzņēmums ir izveidots ilgtermiņādarba attiecības ar personālu.
3. Īpašniekam jābūt gatavam papildu materiālu izmaksām.
4. Par lojalitātes palielināšanu atbildīgajai personai ir jābūt pilnvarām koordinēt un vadīt šo procesu.

Šo pienākumu vislabāk uzticēt personāla daļas vadītājam vai pirmajiem vietniekiem. Tādā veidā tiks izpildīti visi iepriekš minētie nosacījumi.

Ietekme uz darbinieku mainību

Ja uzņēmums ir noteicis kursu ilgstošam darbam, tad lojalitātes palielināšana ir viena no pirmajām aktivitātēm, kas tam jāveic. Tāpēc visu līmeņu vadītājiem jāpatur prātā šis faktors un jāpieliek pūles, lai novērstu lojalitātes līmeņa apzinātu pazemināšanos.

Neapmierināti, nemotivēti un nelojāli darbinieki pie pirmās izdevības pametīs darba vietu, atraduši sev piemērotāku, kas uzņēmumam nesīs zināmus zaudējumus (pagaidu, finansiālus). Un otrādi, darbinieki, kuriem ir laba attieksme pret vadību, komandu un uzņēmumu, to vienkārši nepametīs.

Secinājums

Apkopojot, ir vērts atzīmēt, ka darbinieku lojalitāte ir jebkura uzņēmuma panākumu atslēga. Tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi atcerēties, ka, pievēršot šim jautājumam pienācīgu uzmanību, jūs varat izveidot augsti profesionālu komandu, kas spēj atrisināt jebkuru problēmu un sasniegt nepieciešamos mērķus jūsu uzņēmuma labā.